「ISO30414」とは？「58項目」「日本初の導入企業」「経済産業省・人材版伊藤レポート」も紹介！【人的資本に関する情報開示のガイドライン】

SDGsに代表されるように、企業や国は短期的な利益だけではなく持続可能性を求められるようになってきました。

持続可能性を高める為には、企業におけるヒト、モノ、カネという経営資産を有効活用するだけではなく、それらをESGと呼ばれる「環境」「社会」「ガナバンス」とセットで経営していく必要があります。

持続可能性を求める時代で、経営資産である「ヒト、モノ、カネ」の中で、カネ、モノなどの資産に関する情報は、財務諸表で確認する事は出来ますが、ヒトに関する情報は実はそこまで多くなく、かつ国際的な標準規格はありませんでした。

今回の記事では、国際的な標準規格である「ISO30414」とはどのような規格なのかを解説した記事になっています。

「ISO30414」とは?（人的資本に関する情報開示のガイドライン）

「ISO30414とは2018年12月に国際標準化機構（ISO）が発表した
「人的資本に関する情報開示」に関する人的資本マネジメント規格です。

「ISO30414の認証」国際標準化機構（ISO）とは

国際標準化機構（ISO）の活動の目的は国際的な規格を定めることであり、国際標準化機構（ISO）の定めた規格はISO規格と呼ばれています。

国際標準規格の中には、品質マネジメント規格であるISO9001（品質）や、環境マネジメント規格であるISO14001（環境）などがありますが、長らく人的資本マネジメントの領域では各国の労働慣行が強く、国際的な標準規格はありませんでした。

２００８年のリーマンショック以降、投資家からの非財務資本に関する情報開示を求められるようになり、２０１８年に人的資本マネジメント規格である「ISO30414」が国際標準機構（ISO）から発表されました。

２０２０年８月には米国証券取引委員会（SEC）が、上場企業に対して人的資本の情報開示を義務化しています。

「ISO30414」で定められた「11領域」

ISO30414では、情報開示の項目として「11領域」と「58項目」が定められています。

ISO30414の「11領域」は次のとおりです。

1. 「倫理とコンプライアンス」-Compliance and ethics-
2. 「コスト」-Costs-
3. 「多様性」 -Diversity-
4. 「リーダーシップ」 -Leadership-
5. 「組織風土」 -Organizational culture-
6. 「健康・安全・幸福」 -Organizational health, safety and well-being-
7. 「生産性」 -Productivity-
8. 「採用・異動・退職」-Recruitment, mobility and turnover-
9. 「スキルと能力」-Skills and capabilities-
10. 「後継者計画」-Succession planning-
11. 「労働力の可用性」 -Workforce availability-

「ISO30414」で定められた「58項目」

ISO30414の「11領域」の中の「58項目」は次のとおりです。

右側に記された※印は次の意味で使用しています。

• 「大企業だけが対外開示」を推奨される指標「※※印」
• 「大企業・中小企業ともに対外開示」を推奨される指標「※印」
• 「主に大企業が社内開示」を推奨される指標「無印」

倫理とコンプライアンス -Compliance and ethics-

1. 提起された苦情の種類と件数　　※※
2. 懲戒処分の種類と件数　　※※
3. 倫理・コンプライアンス研修を受けた従業員の割合　　※
4. 第三者に解決を委ねられた紛争
5. 外部監査で指摘された事項の数と種類

コスト -Costs-

1. 総労働力コスト　　※
2. 外部労働力コスト
3. 総給与に対する特定職の報酬割合
4. 総雇用コスト
5. １人当たり採用コスト
6. 採用コスト
7. 離職に伴うコスト

多様性 -Diversity-

1. 年齢　　※※
2. 性別　　※※
3. 障害　　※※
4. その他　※※
5. 経営陣のダイバーシティ　　※※

リーダーシップ -Leadership-

1. リーダーシップに対する信頼　　※※
2. 管理職一人あたりの部下数
3. リーダーシップ開発

組織風土 -Organizational culture-

1. エンゲージメント／満足度／コミットメント
2. 従業員の定着率

健康・安全・幸福 -Organizational health, safety and well-being-

1. 労災により失われた時間 ※※
2. 労災の件数（発生率）　　※
3. 労災による死亡者数（死亡率）※
4. 健康・安全研修の受講割合

生産性 -Productivity-

1. 従業員1人当たりEBIT ／売上／利益　　※
2. 人的資本ROI　　※

採用・異動・退職 -Recruitment, mobility and turnover-

1. 募集ポスト当たりの書類選考通過者
2. 採用社員の質
3. 採用にかかる平均日数　　※※
4. 重要ポストが埋まる迄の時間　　※※
5. 将来必要となる人材の能力
6. 内部登用率　　※※
7. 重要ポストの内部登用率　　※※
8. 重要ポストの割合
9. 全空席中の重要ポストの空席率
10. 内部異動数
11. 幹部候補の準備度
12. 離職率　　※
13. 自発的離職率
14. 痛手となる自発的離職率
15. 離職の理由

スキルと能力 -Skills and capabilities-

1. 人材開発・研修の総費用　※
2. 研修の参加率
3. 従業員1人あたりの研修受講時間
4. カテゴリ別の研修受講率
5. 従業員のコンピテンシーレート

後継者計画 -Succession planning-

1. 内部継承率
2. 後継者候補準備率
3. 後継者の継承準備度（即時）
4. 後継者の継承準備度（1-3年、4-5年）

労働力の可用性 -Workforce availability-

1. 総従業員数　※
2. 総従業員数（フル／パートタイム）　※
3. フルタイム当量（FTE）※
4. 臨時の労働力（独立事業主）
5. 臨時の労働力（派遣労働者）
6. 欠勤

「人的資本に関する情報開示」が求められる背景

ISO30414で規格されている「人的資本に関する情報開示」が求められる背景は、企業は短期的な利益だけを求めるのではなく、持続可能性を求められる時代に変わって来ている事にあります。

ヒト、モノ、カネの経営資産のうち、投資家は財務諸表によって「モノやカネという資産情報」を確認して投資判断をして来ましたが、ヒトという人的資本に関する情報は国際的に規格されておらず、開示されている企業も少なかった為、投資の判断とする事が出来ませんでした。

ただ、リーマンショック以降に従来の財務諸表による財務情報だけではなく、ヒトなどの非財務情報による投資判断が注目されるようになっています。

ESG投資への関心の高まり

「環境（Environment）」「社会（Social）」「ガバナンス（Governance）」の3つの要素を踏まえたESG投資が重要視されています。

「持続可能な世界をつくるために掲げる目標」のことを「Sustainable Development Goals（持続可能な開発目標）」として「SDGs（エスディジーズ）」と呼ばれ、全世界や各国の企業が貧困や教育など１７の目標を掲げて取り組んでいます。

「SDGs（エスディジーズ）」からもわかるように、環境や社会と共生し、企業統治が出来ている会社が、持続可能性がある会社としてみられるようになってきました。

経済産業省：持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書 ～人材版伊藤レポート～

2020年9月に経済産業省は「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書 ～人材版伊藤レポート～」を発表しました。

「人的資源・管理」から「人的資本・価値創造」へ

経済産業省が発表した「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会 報告書」では人材を「人的資源をコストとして捉え、コストを管理する」という視点から、「人的資本として捉え、価値創造する」という視点へ変えていこうとしています。

人材は、これまで「人的資源(Human Resource)」と捉えられることが 多い。この表現は、「既に持っているものを使う、今あるものを消費する」ということを含意する。このため、「人的資源」という捉え方を出発点とすれば、マネジメントの方向性も、「いかにその使用・消費を管理するか」という考え方となり、人材に投じる資金も「費用(コスト)」として捉えられることとなる。

しかし、人材は、教育や研修、また日々の業務等を通じて、成長し価 値創造の担い手となる。また、企業が目を配るべき対象は、現在所属している人材だけではない。事業環境の変化、経営戦略の転換に伴い、必要な人材を外部から登用・確保することも当然ありうる。

このため、人材を「人的資本(Human Capital)」として捉え、「状況に応じて必要な人的資本を確保する」という考え方へと転換する必要が ある。こうした捉え方の下では、マネジメントの方向性も「管理」か ら人材の成長を通じた「価値創造」へと変わり、人材に投じる資金は価値創造に向けた「投資」となる。

引用元：経済産業省「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会 報告書 ～人材版伊藤レポート～」

日本・アジア初の「ISO30414」取得企業・導入企業「リンクアンドモチベーション」

株式会社 リンクアンドモチベーションがアジア・日本初で「ISO30414」の認証を取得した企業となりました。

独自で「非財務資本の開示に関する意識調査」を行った結果、非財務状況の開示に満足している機関投資家は3割、より開示が必要だと思う項目は人的資本情報が最も高いようで8割を超えているようです。

これらの調査やISO30414への世界的な注目もあり、組織人事コンサルティングのパイオニアとしてISO30414の認定を取得し、独自レポートの「Human Capital Report 2021」の発行に至ったようです。

「Human Capital Report 2021」

組織人事コンサルティングのパイオニアとして自社の従業員エンゲージメントを大切にしていて、それを開示できるというのは本当に素晴らしいですね。

まとめ「ISO30414」とは?（人的資本に関する情報開示のガイドライン）

今回の記事では「ISO30414」について解説しました。ISO30414とは2018年12月に国際標準化機構（ISO）が発表した人的資本に関する情報開示に関する人的資本マネジメント企画でしたね。

ESG投資などの背景から非財務情報の開示が重要視され、その非財務情報の中でも投資家が一番関心を持っているのが「人的資本」情報となっています。

人的資本情報の開示を国際標準化したものがISO30414となっています。