はじめに
「36協定（サブロク協定）に違反すると、具体的にどのような責任を負うのか」——人事労務の実務では、この点があいまいなまま運用されているケースが少なくありません。36協定は、時間外労働・休日労働を適法に行わせるための必須の労使協定であり、その締結・届出や上限時間の遵守を怠ると、労働基準法違反として罰則の対象になり得ます。
本稿では、社会保険労務士の立場から、36協定違反に該当する具体的なケース、根拠となる条文、罰則の内容、そして厚生労働省が公表している行政指導・監督指導の実態データを整理して解説します。記載内容は、労働基準法の条文および厚生労働省の公表資料・通達に基づくものであり、根拠となる出典は本文中および末尾の参考文献一覧に明記しています。
なお、本稿は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の事案における法的判断を行うものではありません。具体的な対応については、所轄の労働基準監督署または顧問社会保険労務士・弁護士にご確認ください。
36協定とは何か——まず押さえておきたい前提
法定労働時間と法定休日の原則（労働基準法第32条・第35条）
労働基準法第32条は、使用者が労働者を労働させることができる時間の上限を「1日8時間、1週40時間」と定めています。また同法第35条は、使用者に対し、労働者に毎週少なくとも1回、または4週間を通じて4日以上の休日を与えることを義務付けています。これらを超えて労働者を働かせることは、原則として労働基準法違反です。
36協定の位置づけ（労働基準法第36条）
使用者が、業務上の必要から法定労働時間を超える時間外労働や、法定休日における休日労働を労働者にさせる場合には、あらかじめ労働者の過半数で組織する労働組合（それがない場合は労働者の過半数を代表する者）との間で書面による協定を締結し、これを所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。この協定が労働基準法第36条に基づくことから、「36（サブロク）協定」と通称されています。
36協定は、時間外労働・休日労働そのものを労働者に義務付けるものではなく、あくまで使用者が労働基準法第32条・第35条の規制を免れるための「免罰的効果」を持つ手続きである点が実務上のポイントです。つまり、36協定を締結・届出しない限り、時間外労働・休日労働をさせること自体が違法となります。
上限時間規制の導入（働き方改革関連法による改正）
2018年に成立した働き方改革関連法による労働基準法改正により、それまで行政指導の基準（いわゆる「45時間・360時間告示」）にとどまっていた時間外労働の上限が、罰則付きの法律上の規制として明文化されました。この改正は大企業について2019年4月、中小企業について2020年4月から施行されています。さらに、建設事業、自動車運転の業務、医師など一部の業種・業務については5年間の適用猶予が設けられていましたが、この猶予期間も終了し、2024年4月以降は原則としてすべての事業・業務に上限規制が適用されています。
36協定違反に該当する主なケース
「36協定違反」とひとくくりに言っても、実務上は複数のパターンがあります。代表的なものを整理します。
ケース1：36協定を締結・届出せずに時間外労働・休日労働をさせた場合
最も基本的な違反類型です。労働基準法上、36協定の締結と届出は時間外労働・休日労働を適法化するための前提条件であるため、これを欠いた状態で法定労働時間を超えて労働させれば、たとえ1分単位の残業であっても、労働基準法第32条・第35条違反に該当し得ます。
ケース2：一般条項の上限時間（月45時間・年360時間）を超えた場合
36協定を締結・届出していても、時間外労働には原則として「月45時間・年360時間」という上限（限度時間）があり（労働基準法第36条第3項・第4項）、これを自由に超える定めをすることはできません。協定上の上限を超えて実際に労働させれば、協定違反であると同時に労働基準法違反となります。
ケース3：特別条項の要件を満たさずに上限を超えた場合
繁忙期など「臨時的に特別の事情がある場合」に限り、労使であらかじめ特別条項を定めておくことで、一般条項の上限を超える時間外労働が認められます（労働基準法第36条第5項）。ただし、特別条項による場合でも、以下の上限は絶対的なものであり、これを超えることは労働基準法違反です。
- 時間外労働は年720時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計は単月100時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計は「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」のいずれも80時間以内
- 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、原則として年6回（6か月）まで
これらの数値は、単に協定上の記載事項というだけでなく、労働基準法第36条第6項において罰則付きの絶対的上限として規定されています。したがって、特別条項付き36協定を締結していても、これらの数値を一つでも超えれば違法となります。
ケース4：特別条項の発動要件・回数を逸脱した場合
特別条項は「臨時的かつ特別な事情」がある場合に限り発動できるものであり、単に「業務多忙のため」といった恒常的・抽象的な理由での運用は認められません。あらかじめ協定で定めた発動事由に該当しないにもかかわらず特別条項を適用した場合や、年6回という発動回数の上限を超えて適用した場合も、協定の実質を欠くものとして違法な時間外労働と評価されるリスクがあります。
ケース5：過半数代表者の選出手続きに問題がある場合
36協定は「労働者の過半数を代表する者」との間で締結する必要がありますが、この代表者が使用者の指名や意向によって選ばれていたり、投票・挙手など民主的な方法によらずに選出されていたりする場合、協定そのものが無効と判断される可能性があります。労働基準法施行規則第6条の2は、過半数代表者の選出方法について「投票、挙手等の方法による手続により選出された者であって、使用者の意向に基づき選出されたものでないこと」などの要件を定めています。協定が無効となれば、その協定に基づいて行われた時間外労働・休日労働はすべて違法という扱いになりかねません。
36協定違反の罰則
罰則の根拠条文（労働基準法第119条）
労働基準法第32条（法定労働時間）または第35条（休日）に違反した場合の罰則は、同法第119条に定められており、「6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金」です。36協定なしに時間外労働・休日労働をさせた場合や、協定の上限を超えて労働させた場合は、この第119条が適用されます。なお、2022年の刑法改正により「懲役」と「禁錮」は「拘禁刑」に統合されており、現在は罰則条文上の表現が順次改められています。
罰則の対象は「使用者」であって労働者ではない
この罰則の対象は、時間外労働をした労働者本人ではなく、それを行わせた使用者（企業・事業主）です。また、労働者派遣の場面では、労働時間管理の責任を負うのは派遣先事業主であるため、派遣先で36協定違反となる時間外労働をさせた場合、罰則の適用対象となるのは派遣元ではなく派遣先です。
両罰規定
労働基準法第121条には両罰規定が置かれており、違反行為をした者（現場の管理者など）だけでなく、事業主（法人の場合は法人自体）も罰金刑の対象となり得ます。したがって、「担当部長が勝手にやったこと」として会社が責任を免れられるわけではありません。
罰則だけでは終わらない——行政指導・企業名公表・書類送検のリスク
実務上、いきなり刑事罰が科されるケースは多くなく、多くは労働基準監督署による是正勧告など行政指導から始まります。しかし、是正されない悪質なケースや重大な事案では、次のような重い社会的リスクに発展します。
是正勧告と再監督
労働基準監督署の臨検監督（立入調査）で違反が確認されると、まず「是正勧告書」が交付され、期限内の是正・報告が求められます。是正が確認されない場合や是正報告に虚偽がある場合は、再監督や送検（捜査機関への告発）に発展することがあります。
局長指導・企業名公表制度
厚生労働省は、平成29年1月20日付け基発0120第1号通達「違法な長時間労働や過労死等が複数の事業場で認められた企業の経営トップに対する都道府県労働局長等による指導の実施及び企業名の公表について」に基づき、違法な長時間労働などが複数の事業場で認められた企業（本社では原則2回以上）に対して、都道府県労働局長が経営トップに是正を指導し、その事実を公表する制度を運用しています。
書類送検と公表事案
重大・悪質な事案では、労働基準監督署の司法警察権に基づき書類送検が行われます。厚生労働省は「労働基準関係法令違反に係る公表事案」として、送検事案および局長指導事案を定期的にとりまとめ、企業名・所在地・違反法条・事案概要を公表しています。時間外労働の上限規制違反（労働基準法第32条・第36条関係）も、この公表対象に含まれています。
厚生労働省の統計データから見る36協定違反の実態
厚生労働省は、時間外・休日労働時間が月80時間を超えていると考えられる事業場や、過労死等に関する労災請求が行われた事業場を対象に、労働基準監督署による重点的な監督指導を毎年度実施し、その結果を公表しています。令和6年度の監督指導結果は次のとおりです。
- 監督指導を実施した事業場：26,512事業場
- このうち違法な時間外労働が確認された事業場：11,230事業場（42.4％）
- 違法な時間外労働が確認された事業場のうち、時間外・休日労働が最も長い労働者の実績が月80時間を超えるもの：5,464事業場（48.7％）
- うち月100時間を超えるもの：3,191事業場（28.4％）
- うち月150時間を超えるもの：653事業場（5.8％）
- うち月200時間を超えるもの：124事業場（1.1％）
- 賃金不払残業（サービス残業）が確認された事業場：2,118事業場（8.0％）
- 過重労働による健康障害防止措置が未実施だった事業場：5,691事業場（21.5％）
この結果から、重点的な監督指導の対象となった事業場のうち4割超で違法な時間外労働が確認されており、その半数近くが月80時間超という高水準の時間外労働であったことが分かります。36協定違反は決して例外的な事象ではなく、監督指導の現場で継続的に確認されている実態であるといえます。
建設業・自動車運転者・医師等における猶予期間終了後の留意点
前述のとおり、建設事業、自動車運転の業務、医師などについては、上限規制の適用が2024年4月まで猶予されていました。2024年4月1日以降は、これらの業種・業務にも原則として上限規制が全面適用されています（自動車運転の業務については、時間外労働の上限が年960時間とされるなど、業種特性に応じた特例が設けられています）。長年、猶予対象であったことから労務管理の見直しが追いついていない事業場も見られ、厚生労働省は自動車運転者を使用する事業場に対する監督指導・送検等の状況を継続的に公表し、注意喚起を行っています。該当業種の事業者は、自社の36協定が最新の上限規制に対応しているか、改めて確認する必要があります。
36協定違反を防ぐために企業が取るべき実務対応
36協定の適正な締結・届出
事業場ごとに、過半数労働組合または適正に選出された過半数代表者と協定を締結し、所轄労働基準監督署へ届け出ることが出発点です。協定の有効期間が満了しているのに更新手続きを失念しているケースも、実務上少なくありません。
特別条項の運用ルールの明確化
特別条項を発動できる事由をあらかじめ具体的に定め、発動回数（年6回以内）や上限時間（単月100時間未満、複数月平均80時間以内、年720時間以内）を現場の労務管理担当者が正しく把握できる体制を整えることが重要です。
労働時間の客観的な把握
時間外労働の上限を遵守するには、まず労働時間そのものを正確に把握する必要があります。労働安全衛生法第66条の8の3は、事業者に対し、タイムカードやパソコンの使用時間の記録など客観的な方法その他適切な方法により労働者の労働時間の状況を把握することを義務付けています。勤怠管理システムの導入などにより、恒常的な超過や特別条項の発動状況を可視化することが、違反の未然防止につながります。
顧問社会保険労務士への相談
36協定の様式は法改正のたびに変更されており、記載事項や上限時間の考え方も年々複雑化しています。自社の協定内容が最新の法令に適合しているか、特別条項の運用実態が協定内容と乖離していないかについては、定期的に社会保険労務士など専門家の確認を受けることをお勧めします。
まとめ
36協定違反は、単に「残業時間が多い」という労務管理上の問題にとどまらず、労働基準法第119条に基づく刑事罰（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）の対象となり得る法令違反です。加えて、是正勧告、局長指導、企業名公表、書類送検といった行政上・社会的なリスクも伴います。厚生労働省の監督指導結果からも分かるとおり、違法な時間外労働は依然として少なくない件数で確認されており、どの企業にとっても他人事ではありません。
36協定の締結・届出内容を今一度点検し、特別条項の運用実態が法令の上限（年720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間以内、月45時間超は年6回まで）を超えていないかを確認することが、コンプライアンス経営の第一歩です。不明点がある場合は、早めに顧問社会保険労務士や所轄の労働基準監督署に相談することをお勧めします。
参考文献・出典
- 厚生労働省「労働基準法」（e-Gov法令検索）https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049
- 厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」（リーフレット）
- 厚生労働省「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針について」（リーフレット）https://www.mhlw.go.jp/content/000350731.pdf
- 厚生労働省 基発0120第1号（平成29年1月20日）「違法な長時間労働や過労死等が複数の事業場で認められた企業の経営トップに対する都道府県労働局長等による指導の実施及び企業名の公表について」
- 厚生労働省「長時間労働が疑われる事業場に対する令和６年度の監督指導結果を公表します」https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_59983.html
- 厚生労働省「労働基準監督署等が自動車運転者を使用する事業場に対して行った令和７年の監督指導、送検等の状況を公表します」https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_75192.html
- 厚生労働省「労働基準関係法令違反に係る公表事案」（各都道府県労働局公表資料の集約）
本記事は公表時点の法令・行政資料に基づいて作成しています。法改正等により内容が変更される場合がありますので、最新の情報は厚生労働省ウェブサイト等でご確認ください。