「36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)」とは?上限時間・特別条項・代表者選出・提出先・提出期限・有効期限・添付書類・過半数代表者の対象者についても解説!

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目次

36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)とは

「36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)」とは?上限時間・特別条項・代表者選出・提出先・提出期限・有効期限・添付書類・過半数代表者の対象者についても解説! 

36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)とは使用者が労働者に対し、法定労働時間(原則 1日 8時間・週 40時間)及び法定休日(1週 1回)を超えて労働させる場合に必要な労使協定です。

36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)とは
出典:厚生労働省「時間外・休日労働に関する協定届(36協定届)

時間外・休日労働に関する条文が、労働基準法の第36条に定められていることから36協定(サブロクキョウテイ)と呼ばれています。

労使協定とは

労使協定とは労働基準法で定められた規定に抵触する行為するために使用者と労働者の間で合意する際に締結する書面による協定です。

労使協定の代表的なものが36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)となり労働基準法では法定労働時間と法定休日が定められていますが、業務量が増えてしまう時期などどうしても法定労働時間や法定休日の規定を超えて労働する必要がある場合が生じてしまします。

その場合に労働基準法で定められているからという理由で仕事を途中でストップしたり、規定を超えたことで使用者に罰則を科することになると事業が成立、継続できないケースも出ていまします。

労使協定は、そのような場合に一定の基準で労働基準法で定められた規定を超えることができるようにする為の書面による協定となっています。

36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)の労働者の過半数代表者の選出

36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)は労働者1人1人と書面を締結するのではなく、労働者の過半数が所属している労働組合もしくは労働者の過半数を代表する労働者と締結します。

過半数が所属している労働組合がある場合はその労働組合と協定を締結しますが、労働組合がない事業場の場合は労働者の過半数を代表する者を選出する必要があります。

労働者の過半数を代表する者の選出方法で大切なのは次の2点です。

  1. 過半数代表者を選出することを明らかにして、挙手や投票などの方法で選出
  2. 管理監督者でない

過半数代表者を選出することを明らかにして、挙手や投票などの方法で選出

36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)の労働者の過半数を代表する者を選出することを明らかにしたうえで、挙手や投票などの方法で選出しなくてはいけません。労働者同士での話し合いでも問題ありません。要は労働者の過半数がその選出した人を支持しているということがわかる民主的な手続きによって選出されたのかどうかが重要になります。

使用者が選出に関与したり、指名した場合の36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)は無効となりますのでご注意ください。

また36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)の過半数代表者を選出することを明らかにしていなかったり、親睦会の幹事などを自動的に代表者に選出した場合なども無効となります。

管理監督者でない

労働基準法第42条 第2号に規定する管理監督者は36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)の労働者の過半数を代表する者にはなることができません。

管理監督者とは一般的に部長や工場長などその組織の指揮命令を行う権限を持っていて、労働条件や労務管理について経営者と一体的な立場にある人を指しています。

管理監督者は労働者ではなく使用者側の立場にいるため、労働者の代表にはなることができないということですね。

ちなみに管理監督者は労働者の過半数を代表する者にはなることはできませんが、契約社員やパート、嘱託社員、再雇用者、アルバイトなどの正社員ではない人も労働者になるので過半数を代表する者に選出することができます。

ただし、派遣社員はその事業所に直接雇用されていないので、労働者の過半数代表者に選出することはできません。

36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)で定める項目

36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)で定める項目は「対象労働者の範囲」「対象期間」「どのような場合に労働時間を延長したり、休日に労働させることができるのか」「1日、1ヶ月、1年のそれぞれの期間で延長して労働させることができる時間、休日の日数」などがあります。

  • 対象労働者の範囲
  • 対象期間(最大1年間)
  • どのような場合に労働時間を延長したり、休日に労働させることができるのか
  • 1日、1ヶ月、1年のそれぞれの期間で延長して労働させることができる時間、休日の日数

36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)で定められる時間外・休日労働の上限

36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)で労働基準法で定められた規定を超えることができるようにすることが出来ますが、36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)で定められる時間外・休日労働にも上限があります。

36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)とは-01
36協定の限度時間特別条項(年6ヶ月まで)
月の労働時間45時間以内単月 100時間未満(複数月 平均80時間以内)
※休日労働も含む
年の労働時間360時間以内720時間以内
36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)で定められる時間外労働の上限

労働基準法では時間外労働と休⽇労働は別々で取り扱います。

  • 時間外労働・・・法定労働時間(1⽇8時間・1週40時間)を超えて労働した時間
  • 休⽇労働 ・・・法定休⽇(1週1⽇または4週4⽇)に労働した時間


36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)で定められる限度時間(⽉45時間・年360時間)はあくまで時間外労働の限度時間を指していて、休⽇労働の時間は含まれていません。

ただし特別条項による1か⽉の上限(⽉100時間未満)、複数⽉の上限(平均80時間以内)については、時間外労働と休⽇労働を合計した労働時間の上限時間となり、休⽇労働の時間も含めて100時間未満や平均80時間以内になりますのでご注意ください。

特別条項が適用されるのは年6ヶ月まで

特別条項によって月45時間以内、年360時間以内という上限を超えて労働することができるようになりますが、特別条項によって月45時間を超えることができるのは年6ヶ月が限度となります。

時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは、年6か⽉が限度

  • 時間外労働が年間720時間
  • 時間外労働と休⽇労働の合計について1ヶ月100時間未満
  • 時間外労働と休⽇労働の合計について「2か⽉平均」「3か⽉平均」「4か⽉平均」「5か⽉平均」「6か⽉平均」が全て1⽉当たり80時間以内

ちなみに時間外労働の時間数と休日労働の時間数の合計が月100時間未満、「2か⽉平均」「3か⽉平均」「4か⽉平均」「5か⽉平均」「6か⽉平均」が全て1⽉当たり80時間以内というのは、労働者災害補償保険法(労災)の過労死認定基準に合わせている形になります。

上限規制の適⽤が猶予・除外となる事業・業務

働き方改革によって、2019年4⽉1⽇(中小企業は2020年4⽉1⽇)以後から現在の上限規制が適用されていますが「建設事業」「自動車運転の業務」「医師」「⿅児島県及び沖縄県における砂糖製造業」は上限規制の適用が5年間猶予されています。

時間外労働の上限規制
出典:厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」

特別条項とは

36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)で定めることができる特別条項とは、通常予見することができない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合に定めることができる、その名の通り特別な条項です。

36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)の特別条項の裏面に記載されている文章は次のようになっています。

1 労働基準法第36条第1項の協定において同条第5項に規定する定めを締結した場合における本様式の記入に当たっては、次のとおりとすること。
(1)「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」の欄には、当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合をできる限り具体的に記入すること。なお、業務の都合上必要な場合、業務上やむを得ない場合等恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものを記入することは認められないことに留意すること。

この文章を見ると特別条項は次の4つの要件ということになります。

  1. 通常予見することができないこと
  2. 業務量の大幅な増加等に伴っていること
  3. 臨時的であること
  4. 業務の都合上、止むを得ない場合等、恒常的な長時間労働を招くおそれがないこと

特別条項「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」の記入例

特別条項「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」の記入例としては次のようなものが挙げられています。

  • 突発的な仕様変更
  • 製品トラブル・大規模なクレームへの対応
  • 機械トラブルへの対応

故障や頻繁にはない大規模なクレームなどのような通常予見することができない場合が対象となっているため、恒常的に業務量が多く残業が多くなっている事業所は、業務の効率化をおこなったり、労働者を採用して増加させるなどを行なって改善することが本来の正しい改善の仕方になるので、特別条項に該当するとは考えにくいのでご注意ください。

36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)の限度時間「45時間ちょうど」は?

36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)の限度時間は1ヶ月45時間を超えるとなっている為、45時間ちょうどの場合は限度時間を超えたことになりません。

特別条項の時間外労働と休日労働時間の1ヶ月100時間未満に関しては100時間ちょうどの場合は未満に該当しなくなりますのでご注意ください。

36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)の書き方・記入例

36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)の書き方・記入例は別の記事で詳しく解説していますので参考にしてください。

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36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)の周知義務

36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)は就業規則と同様に常時各事業場の見やすい場所へ備え付ける、書面を交付する等の方法により、労働者に周知する必要があります。

労働者へ周知していない36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)は無効となりますのでご注意ください。

36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)の提出先・提出期限

36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)の提出先、提出期限は時間外労働・休日労働を行わせる前までに管轄の労働基準監督署へ届出する必要があります。

36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)の有効期限

36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)には有効期限(最大1年間)があり届出をするときに有効期限を定めます。

有効期限を超える場合は改めて36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)を労働基準監督署へ届出する必要がありますのでご注意ください。

36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)の添付書類

36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)の添付書類は特にありません。

36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)に違反した場合の罰則

36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)に違反した場合の罰則は6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。

36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)を結ばないメリットはない

事業主から36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)を結ばないメリットはあるのかを確認いただくケースもありますが、36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)を結ばないメリットはありません。

36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)を結ばずに時間外労働や休日労働を行わせると事業主に罰則が科され、36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)を結ぶことで労働基準法で定められた法定労働時間や法定休日を超えて労働させる必要がある場合に、安心して時間外労働や休日労働を行ってもらうことができます。

法定労働時間、法定休日を超えてしまう可能性がある事業者は、36協定(時間外労働休日労働に関する協定届)を労働者の過半数を代表する者と書面で締結したほうが良いと言えるでしょう。

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