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36協定の特別条項とは？要件・上限時間・罰則を社会保険労務士がわかりやすく解説

労働基準法
HR LABOR NOTE編集部

「繁忙期はどうしても月45時間を超える残業が発生してしまう」「36協定の特別条項という言葉は聞いたことがあるが、内容までは理解していない」——人事労務のご担当者から、このようなご相談をいただくことが少なくありません。

特別条項付き36協定は、正しく理解せずに運用すると、知らないうちに労働基準法違反となり、罰則の対象になってしまうおそれがある制度です。本記事では、社会保険労務士の立場から、特別条項付き36協定の基本的な仕組みから、上限時間、必要な記載事項、罰則、実務上の注意点までを、厚生労働省の資料や法令・告示などの公的根拠に基づいて整理します。

なお、本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の事案については所轄の労働基準監督署や社会保険労務士等の専門家にご確認いただくことをおすすめします。

目次

1. 36協定とは何か

労働基準法では、労働時間について1日8時間・1週40時間という「法定労働時間」の原則が定められています（労働基準法第32条）。使用者がこの法定労働時間を超えて労働者に時間外労働をさせたり、法定休日に労働させたりする場合には、あらかじめ労使協定を締結し、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。

この労使協定は、労働基準法第36条に規定されていることから、一般に「36協定（サブロク協定）」と呼ばれています。条文では、次のように定められています。

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては（中略）その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

（労働基準法第36条第1項）

つまり、36協定を締結・届出しないまま法定労働時間を超えて労働させることは、労働基準法第32条違反にあたります。時間外労働・休日労働をさせる予定がある事業場では、36協定の締結・届出が必須の手続きということになります。

2. 時間外労働の上限規制の原則

2019年4月（中小企業は2020年4月）に施行された働き方改革関連法により、それまで大臣告示にとどまっていた時間外労働の上限が、罰則付きで労働基準法に明記されました。厚生労働省の解説資料でも、この改正により「これまで告示にとどまっていた時間外労働の上限が、罰則付きで法律に規定された」ことが説明されています（厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」）。

36協定を締結した場合であっても、時間外労働には次の原則的な上限（限度時間）があります（労働基準法第36条第3項・第4項）。

  • 時間外労働は原則として月45時間以内
  • かつ年360時間以内
  • （1年単位の変形労働時間制を採用している場合は、月42時間・年320時間）

この上限は、あくまで「原則」です。この限度時間を超えて労働させるには、次に説明する「特別条項」を36協定に定めておく必要があります。

3. 特別条項付き36協定とは

特別条項付き36協定とは、通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い、臨時的に限度時間（月45時間・年360時間）を超えて労働させる必要がある場合に限り、一定の要件のもとで時間外労働をさせることを認める36協定の定めをいいます（労働基準法第36条第5項）。

条文上は次のように規定されています（要旨）。

第1項の協定においては（中略）当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第3項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合において（中略）労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることができる時間（中略）を定めることができる。

（労働基準法第36条第5項、e-Gov法令検索「労働基準法」より）

ポイントは、特別条項があれば無制限に残業をさせられるわけではなく、あくまで「臨時的」な特別の事情がある場合に限られるという点です。厚生労働省の告示でも、この点について次のように留意すべきことが示されています。

厚生労働省告示第323号「労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針」（平成30年9月7日）では、限度時間を超えて労働させる場合に労使が留意すべき事項として、業務量の大幅な増加に伴う臨時的な特別の事情がある場合以外は限度時間を超えないことを原則とすべき旨などが定められています。

特別条項が適用される事情の例としては、「突発的な仕様変更」「予算・決算業務」「納期のひっ迫」「大規模なクレーム対応」「機械のトラブルへの対応」などが一般的に挙げられますが、恒常的な人手不足を理由とすることは、この「臨時的」な要件に反すると解される点に注意が必要です。

4. 特別条項を付けても超えられない「絶対的上限」

特別条項付き36協定を締結した場合でも、法律上、次の上限は絶対に超えることができません。これらは労働基準法第36条第5項・第6項に定められた罰則付きの上限規制です。

  • 時間外労働（休日労働を含まない）：年720時間以内
  • 時間外労働と休日労働の合計：月100時間未満
  • 時間外労働と休日労働の合計：2か月〜6か月の平均がいずれも80時間以内
  • 月45時間（変形労働時間制の場合は42時間）を超えることができる月数：年6回（6か月）まで

厚生労働省の解説資料でも、これらの上限が図解とともに示されており、「臨時的な特別の事情がある場合でも、これ以上は残業できない」という絶対的な上限であることが説明されています（厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」）。

特に注意したいのは、月100時間未満・複数月平均80時間以内という規制は、時間外労働だけでなく休日労働の時間数も合算して判定する点です。時間外労働の協定時間数自体が上限内であっても、休日労働と合算した結果、これらの規制に抵触してしまうケースは実務上少なくありません。1分でも超過すれば法律違反となる絶対的な上限であるため、日々の労働時間管理が極めて重要になります。

5. 特別条項付き36協定に必要な記載事項

特別条項付き36協定を締結する際には、通常の36協定の協定事項に加えて、労働基準法施行規則第17条に基づき、次のような事項を定める必要があります。

  • 限度時間を超えて労働させることができる場合（臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある具体的な事由）
  • 限度時間を超えて労働させることができる回数（1年について6回以内）
  • 限度時間を超えて労働させる場合における手続き（労使当事者間の手続として、事前に労使協議、通告等の所定の手続を経ることなど）
  • 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置
  • 限度時間を超えた労働に係る割増賃金率
  • 限度時間を超えて労働させる場合の延長時間及び休日労働の時間数（1か月について100時間未満、1年について720時間以内）

これらの事項は、単に協定届の様式に記入するだけでなく、実際に協定の内容として労使間で合意し、書面化しておく必要があります。特に「限度時間を超えて労働させる場合における手続き」については、特別条項を発動するたびに、労使間で定めた手続き（例：労働組合等への事前通告、協議等）を実際に行うことが求められます。

6. 健康及び福祉を確保するための措置

特別条項付き36協定では、限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保するための措置を協定に定めることが必須とされています（労働基準法施行規則第17条第1項第5号）。

前述の厚生労働省告示第323号では、労使当事者が協定することが望ましい措置として、次のような内容が例示されています。

  1. 労働時間が一定時間を超えた労働者に医師による面接指導を実施すること
  2. 深夜業（22時〜5時）の回数を1か月について一定回数以内とすること
  3. 終業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間を確保すること（勤務間インターバル）
  4. 労働者の勤務状況及び健康状態に応じて、代償休日又は特別な休暇を付与すること
  5. 労働者の勤務状況及び健康状態に応じて、健康診断を実施すること
  6. 年次有給休暇についてまとまった日数連続して取得することを含めてその取得を促進すること
  7. 心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること
  8. 労働者の勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換をすること
  9. 産業医等による助言・指導を受け、又は保健指導を受けさせること
  10. その他（これらに準ずる措置）

36協定届（様式第9号の2）の様式にも、これらの措置が選択肢として記載されており、実務上はこの中から該当するものを選び、具体的な取り組み内容を記入する形になります。厚生労働省が公表している改正労働基準法に関するQ&Aでは、これらの健康福祉確保措置は、原則として限度時間を超えるたびに講じる必要があるとされている点にも注意が必要です。

なお、これらの措置の実施状況に関する記録は、36協定の有効期間中及びその満了後3年間保存することが求められます（労働基準法施行規則第17条第2項）。

7. 特別条項付き36協定の届出様式

特別条項付き36協定を締結した場合には、通常の36協定届（様式第9号）ではなく、「時間外労働・休日労働に関する協定届（様式第9号の2）」を用いて、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。

2024年4月以降、時間外労働の上限規制の適用が猶予されていた業種にも規制が及ぶことに伴い、届出様式が整理されました。適用猶予業務等（建設事業、自動車運転の業務、医師）を含まない一般の事業場については、次のような使い分けとなります。

  • 月45時間超の時間外・休日労働が見込まれない場合：様式第9号
  • 月45時間超の時間外・休日労働が見込まれる場合（特別条項）：様式第9号の2

様式や記載例は、厚生労働省ウェブサイトの主要様式ダウンロードコーナーや、各都道府県労働局のウェブサイトで公表されています。届出にあたっては、労働者代表の適法な選出（労働者の過半数で組織する労働組合、又は労働者の過半数を代表する者との書面協定であること）や、押印・署名等、様式上の要件を満たしているかについても確認が必要です。

8. 建設業・自動車運転業務・医師等における取扱い

働き方改革関連法による時間外労働の上限規制は、2019年4月の施行時点では、事業・業務の性質上、直ちに適用することが困難な一部業種について、5年間の適用猶予が設けられていました。厚生労働省の特設サイト「スタートアップ労働条件」によれば、この猶予は2024年3月31日をもって終了し、2024年4月以降は、建設事業、自動車運転の業務、医業に従事する医師、鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業についても、上限規制が適用されています。

ただし、これらの業種・業務については、一般則とは異なる特例が設けられています。厚生労働省の同サイトの説明によれば、代表的な特例は次のとおりです。

  • 自動車運転の業務：特別条項付き36協定における年間の時間外労働の上限は年960時間となり、時間外労働と休日労働の合計を月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内とする規制、及び月45時間を超えることができるのは年6回までとする規制は適用されません。
  • 建設業（災害の復旧・復興の事業を除く）：一般則と同様の上限規制が適用されます。災害時の復旧・復興の事業については、月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内とする規制が適用されないなどの特例があります。
  • 医業に従事する医師：特別条項付き36協定を締結する場合の年間の時間外・休日労働の上限が最大1,860時間となり、月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内の規制は適用されません。医療法等に定める追加的健康確保措置（労働基準法第141条）を講じることが求められます。

これらの業種に該当する事業場では、届出様式も一般の様式（様式第9号・様式第9号の2）とは異なる専用様式（建設事業は様式第9号の3の2・3の3、自動車運転の業務は様式第9号の3の4・3の5、医師は様式第9号の4・9号の5）を使用することとされていますので、対象業務を含む事業場では様式の選択を誤らないよう注意が必要です。

9. 特別条項付き36協定に違反した場合の罰則

時間外労働の上限規制、及び特別条項付き36協定に定められた上限時間に違反した場合、労働基準法第119条に基づき、罰則の対象となる可能性があります。労働基準法第32条（法定労働時間）や第36条第6項（上限規制）等への違反については、6か月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金が科されるおそれがあります（労働基準法第119条第1号）。

実務上は、直ちに刑事罰が科されるケースばかりではなく、まずは労働基準監督署による調査（臨検監督）の結果、是正勧告や指導が行われることが一般的です。しかし、是正勧告に従わない場合や、重大・悪質な違反が認められる場合には、書類送検に至ることもあります。

また、長時間労働に関する重大・悪質な違反を複数の事業場で繰り返す企業等については、厚生労働省・都道府県労働局において、企業名を公表する取組みが行われています。労務コンプライアンス上のリスクという観点からも、特別条項付き36協定の上限管理は、罰則の有無にかかわらず極めて重要な経営課題であるといえます。

10. 社会保険労務士の視点から見た実務上の注意点

特別条項付き36協定は、事業場の実情に応じて臨時的な繁忙に対応するための重要な制度ですが、社会保険労務士として実務に携わる中では、次のような点でつまずく企業が多く見受けられます。

第一に、協定書と実際の運用の乖離です。 特別条項を発動する具体的事由や手続きを協定書に定めていても、実際に特別条項を適用する際に労使協議等の手続きを経ずに運用してしまっているケースがあります。協定に定めた手続きは、形式的なものではなく、発動のたびに実施することが前提とされている点に留意が必要です。

第二に、休日労働との合算管理です。 時間外労働単体では上限内に収まっていても、休日労働と合算すると月100時間又は複数月平均80時間の規制に抵触してしまう事例は少なくありません。勤怠管理システム等を用いて、時間外労働と休日労働を合算した実績を月次で確認する体制を整えることが望まれます。

第三に、健康福祉確保措置の形骸化です。 協定書には措置を記載していても、実際には実施していない、あるいは実施記録を保存していないケースが見受けられます。前述のとおり実施記録は3年間の保存が求められているため、日頃からの記録管理が重要です。

第四に、恒常的な長時間労働への安易な依存です。 特別条項はあくまで「臨時的な特別の事情」がある場合の例外的な措置であり、慢性的な人員不足を理由に年間を通じて特別条項を適用し続けるような運用は、制度趣旨に反するおそれがあります。特別条項の発動が常態化している場合には、業務体制や人員配置そのものを見直すことが、コンプライアンス上も、労働者の健康確保の観点からも望ましい対応といえるでしょう。

11. まとめ

特別条項付き36協定は、臨時的な業務量の増加等に対応するために設けられた例外的な制度であり、時間外労働の上限規制の原則（月45時間・年360時間）を超えて労働させることを可能にする一方で、年720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間以内、月45時間超は年6回までという、罰則付きの絶対的な上限が設けられています。

特別条項を適切に運用するためには、協定に必要な事項を漏れなく記載すること、健康福祉確保措置を実質的に実施し記録を残すこと、そして時間外労働と休日労働を合算した実績を日常的に管理することが欠かせません。制度の趣旨を正しく理解し、労働者の健康確保と企業のコンプライアンスの両立を図ることが、特別条項付き36協定を運用するうえでの基本といえます。

自社の36協定の内容や運用に不安がある場合には、所轄の労働基準監督署への相談に加え、顧問社会保険労務士など労務管理の専門家に相談することも一つの方法です。

参考文献・出典

※本記事は執筆時点（2026年8月）で公表されている法令・告示・行政資料等に基づいて作成しています。法令等は改正されることがありますので、最新の内容については、上記引用元や所轄の労働基準監督署、専門家等にご確認ください。 ※本記事は一般的な情報提供を目的とするものであり、個別の事案に対する法的助言に代わるものではありません。

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