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36協定の特別条項「80時間」とは？社会保険労務士が上限規制と過労死ラインの関係を徹底解説

労働基準法
HR LABOR NOTE編集部

「36協定　特別条項　80時間」というキーワードで検索される方の多くは、

  • 特別条項付き36協定を締結すれば残業は何時間でもさせられるのか
  • 「複数月平均80時間」とは具体的に何を指すのか
  • 「過労死ライン」といわれる80時間と、法律上の上限規制の80時間は同じものなのか

といった疑問をお持ちではないでしょうか。この記事では、社会保険労務士の立場から、労働基準法および厚生労働省の公表資料に基づき、特別条項付き36協定における「80時間」の意味と実務上の注意点を、できる限り根拠を示しながら整理します。

なお、本記事は一般的な法令解説であり、個別の企業における36協定の締結・運用については、所轄の労働基準監督署または社会保険労務士にご相談のうえ、実情に即した対応をご検討ください。また、本記事では税務に関する事項は取り扱いません。

目次

1. 36協定とは何か（法的根拠）

36協定とは、労働基準法第36条に基づき、使用者が労働者に法定労働時間（1日8時間・1週40時間、労働基準法第32条）を超えて労働させ、または法定休日（労働基準法第35条）に労働させる場合に、労働者の過半数で組織する労働組合、またはそれがない場合は労働者の過半数を代表する者との間で書面により締結し、所轄労働基準監督署長に届け出る労使協定です。

労働基準法第36条第1項は、この協定を締結し届け出た場合に限り、法定労働時間や法定休日に関する規定にかかわらず、協定で定めるところによって労働時間を延長し、または休日に労働させることができる旨を定めています（出典：e-Gov法令検索「労働基準法」第36条）。36協定を締結・届出しないまま時間外労働や休日労働をさせることは、原則として労働基準法違反となります。

2. 36協定の原則的な上限（限度時間）

36協定を締結した場合でも、無制限に残業をさせられるわけではありません。労働基準法第36条第3項・第4項により、時間外労働の限度時間は原則として

  • 1か月45時間
  • 1年360時間（対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制の対象者は、1か月42時間・1年320時間）

とされています。この限度時間には、休日労働の時間は含まれません（出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」）。

この上限は、2019年4月（中小企業は2020年4月）に施行された働き方改革関連法による労働基準法改正で、罰則付きの法律上の上限として明確化されたものです。改正前は、厚生労働大臣の告示（限度基準告示）による基準にとどまり、罰則による強制力がありませんでした（出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」P.2〜3）。

3. 特別条項付き36協定とは

「臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある」特別な事情が予想される場合に限り、36協定に特別条項を定めることで、原則の限度時間（月45時間・年360時間）を超えて時間外労働をさせることが認められます。この根拠となるのが労働基準法第36条第5項です。

同項は、通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合において、労使が協定するときは、1年について720時間を超えない範囲内で、限度時間を超えて労働させることができる旨、あわせて、1か月について労働時間を延長して労働させ、および休日に労働させることができる時間を定めなければならない旨を規定しています（出典：e-Gov法令検索「労働基準法」第36条第5項）。

特別条項は、あくまで「臨時的な特別の事情」がある場合の例外的な措置であり、恒常的な人手不足や慢性的な業務過多を理由とすることは認められません。この点は、厚生労働省の解説資料でも「一時的または突発的に時間外労働を行わせる必要がある場合であって、一時的または突発的とは全体として1年の半分を超えないことが見込まれる場合をいう」旨が示されています（出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」）。

4. 特別条項でも超えられない「絶対的上限」とは

ここが本記事の中心となる部分です。特別条項を締結した場合であっても、労働基準法第36条第5項・第6項により、以下の上限を超えることは法律上一切認められません。

  1. 時間外労働（休日労働を含まない）は、年720時間以内
  2. 時間外労働と休日労働の合計は、単月100時間未満
  3. 時間外労働と休日労働の合計は、2か月・3か月・4か月・5か月・6か月の各平均で、いずれも80時間以内
  4. 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6回（6か月）まで

（出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」、労働基準法第36条第5項・第6項）

このうち「複数月平均80時間以内」というルールが、検索キーワードにある「80時間」に該当する部分です。具体的には、直近の「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」のすべてについて、時間外労働と休日労働を合計した時間数が80時間を超えてはならないという規制です。単月だけを見て80時間以内であれば足りるわけではなく、複数の切り口の平均をすべて満たす必要がある点に注意が必要です。

また、この「単月100時間未満」「複数月平均80時間以内」という上限は、休日労働の時間を含めて計算する点が、限度時間（月45時間・年360時間）とは異なります。休日労働を含めるか含めないかを混同すると、実務上の労働時間管理を誤ることになるため、給与計算・勤怠管理の担当者は特に注意が必要です。

5. なぜ「80時間」という数字が使われているのか－過労死ラインとの関係

「80時間」という数字は、労働基準法上の上限規制だけでなく、労災保険における「過労死ライン」としても広く知られています。この2つは制度の目的が異なるため、まず整理しておきます。

（1）労災認定基準における「80時間」

厚生労働省は、脳血管疾患・虚血性心疾患等（いわゆる過労死等）を労災として認定するかどうかの判断基準として、「血管病変等を著しく増悪させる業務による脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準」（令和3年9月14日付け基発0914第1号）を定めています。この認定基準では、発症前1か月間におおむね100時間、または発症前2か月間から6か月間にわたって1か月あたりおおむね80時間を超える時間外労働が認められる場合には、業務と発症との関連性が強いと評価できるとされています（出典：厚生労働省「血管病変等を著しく増悪させる業務による脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準について」）。これがいわゆる「過労死ライン」と呼ばれる基準です。

なお、令和3年の認定基準改正により、労働時間だけでこの水準に至らない場合であっても、勤務時間の不規則性や心理的負荷などの「労働時間以外の負荷要因」を総合的に考慮して業務起因性が判断されることが明確化されています（出典：厚生労働省「脳・心臓疾患の労災認定」リーフレット）。つまり、労働時間数のみが唯一の判断基準ではない点も押さえておく必要があります。

（2）労働基準法の上限規制における「80時間」

一方、36協定の特別条項に関する「複数月平均80時間以内」という規制は、労働基準法という法律に基づく罰則付きの上限であり、これを超えて労働させた場合は、それ自体が犯罪構成要件に該当する労働基準法違反となります。厚生労働省の解説資料では、この法律上の上限値が、過労死等の労災認定基準（過労死ライン）の水準を踏まえて設定された経緯が示されています（出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」）。

つまり、「過労死ライン＝労災認定における医学的・行政的な判断基準」と、「複数月平均80時間以内＝労働基準法に定められた罰則付きの絶対的な上限」は、根拠となる制度が異なる別々の基準です。しかし数値が共通していることから、実務上は同じ「80時間」という水準を意識して労務管理を行うことが、法令遵守と健康確保の両面から合理的といえます。

6. 特別条項付き36協定の締結・届出に必要な事項

特別条項を有効に機能させるためには、単に「限度時間を超える時間数」を定めるだけでは足りません。労働基準法施行規則第17条は、36協定に定めるべき事項として、次のような内容を挙げています（出典：e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」第17条）。

  • 限度時間を超えて労働させることができる場合（臨時的な特別の事情の具体的内容）
  • 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康および福祉を確保するための措置
  • 限度時間を超えた労働に係る割増賃金の率
  • 限度時間を超えて労働させる場合における手続

このうち「健康及び福祉を確保するための措置」については、厚生労働省の解説資料において、医師による面接指導、深夜業の回数制限、勤務間インターバルの確保、代償休日または特別な休暇の付与、健康診断の実施などが例示として挙げられています（出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」）。これらの措置を実効性のある内容として定め、実際に実施することが、特別条項付き36協定を適法かつ実質的に機能させるうえで重要です。

届出にあたっては、特別条項を定める場合には「様式第9号の2」を用いることとされています。様式は厚生労働省のウェブサイトからダウンロードできます（出典：厚生労働省ウェブサイト「時間外労働・休日労働に関する協定届（36協定届）」）。

7. 違反した場合の罰則

労働基準法第36条第6項に定める上限（年720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間以内など）に違反した場合は、労働基準法第119条により、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象となります（出典：e-Gov法令検索「労働基準法」第119条）。これは、限度時間（月45時間・年360時間）を超えて特別条項の範囲内で労働させたこと自体を処罰するものではなく、特別条項によっても超えることのできない絶対的な上限を超えた場合に適用される点に留意が必要です。

また、36協定そのものを締結・届出せずに時間外労働や休日労働をさせた場合も、同様に労働基準法違反として罰則の対象となり得ます。

8. 適用が猶予されていた業種の取扱い

建設事業、自動車運転の業務、医師などの一部の事業・業務については、働き方改革関連法の施行にあたり、上限規制の適用が2024年3月31日まで猶予されていました。2024年4月1日以降は、これらの業種についても、事業・業務の特性を踏まえた規制のもとで上限規制が適用されています（出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制」）。該当する業種の事業場では、一般則とは異なる取扱いがある場合があるため、個別に最新の情報を確認することが必要です。

9. 「複数月平均80時間」の具体的な考え方

「2〜6か月平均80時間以内」というルールは、抽象的にはイメージしづらいため、考え方を整理します。このルールは、当月を起点として、

  • 当月と前月の2か月平均
  • 当月と前2か月の3か月平均
  • 当月と前3か月の4か月平均
  • 当月と前4か月の5か月平均
  • 当月と前5か月の6か月平均

のすべてについて、時間外労働と休日労働の合計時間数の平均が80時間を超えていないかを確認する必要があるという意味です（出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」）。

例えば、ある月の時間外労働・休日労働の合計が60時間であったとしても、その前の2か月が110時間・100時間であった場合、直近3か月平均は（60＋110＋100）÷3＝約90時間となり、80時間を超えてしまいます。このように、当月単体の実績が比較的少なくても、過去の実績次第で法令違反となり得る点が、このルールの実務上の難しさです。単月の残業時間だけでなく、複数月にわたる推移を継続的に管理する仕組みが不可欠といえます。

10. 労働時間の客観的な把握義務との関係

特別条項の上限を正しく管理するためには、そもそも労働時間そのものが客観的に把握されていることが前提となります。労働安全衛生法第66条の8の3は、事業者に対し、労働者（管理監督者や裁量労働制の適用者を含む）の労働時間の状況を、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の使用時間の記録その他の適切な方法で客観的に把握しなければならない旨を定めています（出典：e-Gov法令検索「労働安全衛生法」第66条の8の3）。

この客観的な把握義務は、長時間労働者に対する医師の面接指導（労働安全衛生法第66条の8）を確実に実施するための前提として設けられたものであり、36協定の上限管理とあわせて、労働時間管理の基盤として位置づけられています。自己申告制のみに頼った労働時間管理では、時間外労働・休日労働の合計を正確に把握できず、結果として複数月平均80時間の上限を超えていることに気づかないリスクがある点にも注意が必要です。

11. よくある質問

Q1．特別条項を締結すれば、月100時間ギリギリまで毎月残業させてもよいのでしょうか。

単月については100時間未満という要件を満たしていたとしても、それを複数月にわたって継続すると、2〜6か月平均80時間の要件を満たせなくなる可能性が高くなります。単月の基準と複数月平均の基準は独立した別々の要件であり、双方を同時に満たす必要があります（出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」）。

Q2．「複数月平均80時間」には、法定休日労働だけでなく所定休日労働も含まれますか。

労働基準法上の上限規制でいう「休日労働」は、労働基準法第35条に定める法定休日における労働を指します。所定休日（法定休日以外の会社の休日）における労働のうち、法定労働時間を超える部分は時間外労働として扱われるため、いずれにしても時間数としては合計に算入されることになります。自社の就業規則上、どの曜日・どの休日が法定休日にあたるかを確認したうえで、時間数を正しく区分・集計することが重要です。

Q3．特別条項付き36協定を締結していない場合、繁忙期の残業はどう扱えばよいですか。

特別条項を定めていない36協定では、時間外労働は原則の限度時間（月45時間・年360時間）を超えることができません。繁忙期などで臨時的に限度時間を超える必要が見込まれる場合は、あらかじめ特別条項を協定に盛り込み、所轄労働基準監督署へ届け出ておく必要があります（出典：労働基準法第36条第5項）。

12. 実務上のチェックポイント

最後に、特別条項付き36協定を運用するにあたり、労務管理の実務担当者が確認すべき代表的なポイントを整理します。

  • 特別条項の発動事由が「臨時的な特別の事情」として具体的に定められているか
  • 特別条項を発動できる回数が年6回以内に収まっているか
  • 時間外労働と休日労働の合計が、単月100時間未満に収まっているか
  • 時間外労働と休日労働の合計が、2〜6か月の各平均で80時間以内に収まっているか（当月を含めた直近の各期間ごとに確認する必要があります）
  • 健康福祉確保措置が協定に定められ、かつ実際に実施されているか
  • 36協定の届出（様式第9号の2）が所轄労働基準監督署に提出されているか

これらは締結時だけでなく、協定の対象期間中も継続的にモニタリングすることが求められます。特に「複数月平均80時間」は、当月単体の残業時間が45時間以内に収まっていても、過去数か月の実績次第で違反となり得るため、月次の労働時間管理システムなどで機械的にチェックできる体制を整えることが望ましいといえます。

13. まとめ

  • 36協定の原則的な上限は、月45時間・年360時間（労働基準法第36条第3項・第4項）
  • 特別条項付き36協定でも、年720時間以内、単月100時間未満、複数月平均80時間以内、月45時間超は年6回までという絶対的上限は超えられない（労働基準法第36条第5項・第6項）
  • 「複数月平均80時間」は休日労働を含めて計算する
  • この「80時間」という水準は、厚生労働省の脳・心臓疾患の労災認定基準（いわゆる過労死ライン）を踏まえて設定された経緯があるが、両者は根拠となる制度が異なる別個の基準である
  • 上限規制に違反した場合は、労働基準法第119条により罰則の対象となる

36協定・特別条項の運用は、条文上の数字を満たすことだけでなく、労働者の健康確保という制度趣旨を踏まえて運用することが重要です。自社の協定内容や実際の労働時間管理に不安がある場合は、顧問社会保険労務士などの専門家に相談し、定期的に点検することをおすすめします。

参考文献・出典一覧

（本記事は執筆時点で確認できた法令・行政資料に基づいて作成しています。最新の内容は必ず上記の一次情報源でご確認ください。）

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