「うちの会社は36協定を届け出ているから、残業は何時間させても大丈夫」――そう誤解されている経営者や労務担当者の方は少なくありません。しかし、36協定を締結・届出していても、時間外労働には法律で定められた上限があり、その計算方法を誤ると労働基準法違反となり、罰則の対象になる可能性があります。
本記事では、社会保険労務士の立場から、36協定における残業時間（時間外労働時間）の数え方、上限規制の仕組み、そして割増賃金の具体的な計算方法について、労働基準法などの根拠条文や厚生労働省の公表資料に基づき、できるだけ公平かつ正確に解説します。なお、本記事では税務に関する内容は取り扱いません。
1. 36協定とは何か～残業をさせるための「許可証」
労働基準法では、労働時間の上限を「1日8時間・1週40時間」（法定労働時間）、休日を「毎週少なくとも1回、または4週間で4日以上」（法定休日）と定めています（労働基準法32条、35条）。使用者がこの法定労働時間を超えて労働させたり、法定休日に労働させたりする場合には、原則として法律違反となります。
例外的にこれを可能にするのが、労働基準法36条に基づく労使協定、いわゆる「36協定（サブロク協定）」です。条文には次のように定められています。
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、（中略）労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
（出典：労働基準法第36条｜e-Gov法令検索）
ポイントは、①労働者の過半数代表と書面で協定を締結すること、②所轄の労働基準監督署長に届け出ること、の2つが揃って初めて、時間外労働・休日労働をさせることが法的に許容されるという点です。逆にいえば、協定を締結しただけで届出をしていない場合や、届出をしていても協定で定めた範囲を超えて残業させた場合は、労働基準法違反となります。
2. 36協定を締結・届出していても罰則の対象になり得る
36協定に違反した場合（そもそも協定を結ばずに残業させた場合や、協定の上限を超えて残業させた場合など）は、労働基準法119条により、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象となり得ます。また、労働基準監督署の是正勧告や、悪質な場合は企業名の公表につながることもあります。したがって、「残業時間をどう数えるか」「上限に収まっているか」を正確に把握することは、コンプライアンス上きわめて重要な実務です。
3. 時間外労働の上限規制～原則は「月45時間・年360時間」
2019年4月（中小企業は2020年4月）に施行された働き方改革関連法により、それまで行政指導の基準にとどまっていた時間外労働の上限が、罰則付きの法律上の規制として明文化されました。
厚生労働省の解説では、時間外労働の上限は原則として次のとおりとされています。
- 月45時間
- 年360時間
（出典：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」｜働き方改革特設サイト）
この「月45時間・年360時間」は、臨時的な特別の事情がない限り超えることができない上限です。原則を超えて残業させる必要がある場合には、後述する「特別条項」を36協定に定めておく必要があります。
4. 特別条項付き36協定の上限～臨時的な特別の事情がある場合でも超えられない一線
繁忙期などにより臨時的に月45時間を超える時間外労働が必要となる場合は、36協定に「特別条項」を定めることで、一時的に上限を延長することができます。ただし、この特別条項にも次のような罰則付きの上限が設けられています。
- 時間外労働は年720時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計が、単月100時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計が、2か月平均・3か月平均・4か月平均・5か月平均・6か月平均のいずれについても80時間以内
- 月45時間を超えることができるのは、1年間について6か月まで
（出典：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」、労働基準法36条5項・6項）
ここで実務上とくに間違えやすいのが、「単月100時間未満」「複数月平均80時間以内」の規制対象には、時間外労働だけでなく法定休日労働の時間も合算されるという点です。特別条項の有無にかかわらず、この2つの上限は常に守らなければなりません。たとえば、ある月の時間外労働が35時間であっても、法定休日労働が65時間あれば合計100時間となり、上限規制に抵触します。休日労働を「別枠」として計算から除外してしまうミスは、36協定違反の典型的なパターンの一つですので注意が必要です。
なお、上限規制が適用されない、または適用が猶予されている業務・事業（建設事業、自動車運転の業務、医師など）もありますが、それぞれ固有の上限や適用時期が定められていますので、該当する業種の事業場では個別に確認することが必要です。
5. 残業時間（時間外労働時間）はどう数えるのか
上限規制の分子となる「時間外労働時間」を正しく数えるには、「所定労働時間」と「法定労働時間」の違いを理解しておく必要があります。
- 所定労働時間：就業規則や雇用契約で定められた始業時刻から終業時刻までの時間（休憩時間を除く）
- 法定労働時間：労働基準法で定められた上限である1日8時間・1週40時間
たとえば所定労働時間が1日7時間の会社で2時間の残業をした場合、法定労働時間の8時間に達するまでの1時間は「法定内残業」、8時間を超えた1時間は「法定外残業（時間外労働）」に区分されます。36協定の上限規制や、後述する割増賃金の対象となるのは、このうち法定外残業（時間外労働）です。法定内残業については、就業規則等に定めがない限り、法律上は割増賃金の支払い義務までは生じません（ただし、通常の賃金の支払いは必要です）。
また、1週間単位でも法定労働時間（週40時間）を超えていないかを確認する必要があり、1日単位の判定と1週単位の判定の両方を行った上で、重複計算をしないよう時間外労働の時間数を集計することが求められます。
6. 法定休日労働と法定外休日労働の違いにも要注意
休日についても、「法定休日」（週1日、または4週4日以上）と、それを上回って会社が任意に設定する「法定外休日（所定休日）」があります。法定休日に労働させた場合は、時間外労働ではなく「休日労働」として扱われ、後述するとおり割増率も異なります。一方、法定外休日の労働は、その週の労働時間が週40時間を超えていれば時間外労働としてカウントされます。この区分を曖昧にしたまま集計すると、上限規制の判定や割増賃金の計算を誤る原因になりますので、就業規則等で自社の「法定休日」がいつなのかをあらかじめ明確にしておくことが重要です。
7. 割増賃金の計算方法～まずは「1時間あたりの賃金」を求める
時間外労働・休日労働・深夜労働をさせた場合、使用者は通常の賃金に一定の率を乗せた割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法37条）。月給制の労働者の割増賃金を計算する際は、まず「1時間あたりの賃金（基礎賃金）」を算出します。計算式は次のとおりです。
1時間あたりの賃金 ＝ 月給額 ÷ 1年間における1か月平均所定労働時間
1か月平均所定労働時間は、次の式で求めます。
1か月平均所定労働時間 ＝（365日－年間所定休日日数）×1日の所定労働時間 ÷ 12か月
（出典：長崎労働局「労働法の基礎講座 第9回 割増賃金（計算方法）」（厚生労働省労働基準局監修）、jsite.mhlw.go.jp（長崎労働局））
このとき、月給額に含める賃金の範囲にも注意が必要です。労働基準法37条5項および同法施行規則21条により、次の賃金は割増賃金算定の基礎から除外することが認められています。
- 家族手当
- 通勤手当
- 別居手当
- 子女教育手当
- 住宅手当
- 臨時に支払われた賃金（結婚手当など）
- 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）
ただし、これらの手当であっても、家族数や通勤距離、住宅費用の実費などに関係なく一律に支給されている場合は、実質的に基本給と変わらないとみなされ、除外の対象とはなりません（出典：前掲・長崎労働局資料）。名称だけで判断せず、支給実態に即して除外可否を判断することが求められます。
8. 割増率の一覧と重複計算の考え方
割増賃金の割増率は、労働基準法37条に基づき次のように定められています。
| 区分 | 割増率 |
|---|---|
| 時間外労働（法定労働時間超） | 25%以上 |
| 時間外労働のうち月60時間を超える部分 | 50%以上 |
| 法定休日労働 | 35%以上 |
| 深夜労働（22時～翌5時） | 25%以上 |
時間外労働と深夜労働が重複する場合は、それぞれの割増率を合算します（例：時間外25%＋深夜25%＝合計50%）。一方、法定休日労働の割増率（35%）は、時間外労働の割増率とは合算されず、休日労働である限り常に35%以上となります（休日労働と深夜労働が重複した場合は、35%＋25%＝60%以上）。この点は実務上の誤りが生じやすいポイントであり、休日労働を「時間外労働の延長」として扱ってしまうと、割増率を誤って計算してしまうおそれがあります。
9. 月60時間超の残業は中小企業も割増率50%以上に
月60時間を超える時間外労働に対する割増率50%以上の適用は、大企業では2010年（平成22年）4月から実施されていましたが、中小企業には猶予措置が設けられていました。この猶予措置は働き方改革関連法の整備に伴い廃止され、2023年（令和5年）4月1日以降は、企業規模を問わず、月60時間を超える時間外労働について50%以上の割増賃金の支払いが義務付けられています。
（出典：兵庫労働局「中小企業の事業主の皆さまへ 月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」（厚生労働省リーフレット）、jsite.mhlw.go.jp（兵庫労働局））
たとえば、ある月の時間外労働が70時間だった場合、60時間分については25%以上、60時間を超える10時間分については50%以上の割増率で計算する必要があります。なお、月60時間を超える時間外労働については、割増賃金の支払いに代えて有給の「代替休暇」を付与する制度を設けることも可能ですが、これを導入するには労使協定の締結が必要であり、取得するかどうかは労働者の判断に委ねられます（労働基準法37条3項）。
10. 36協定届の様式と届出の実務
36協定は、届け出て初めて効力が発生する（免罰的効果が生じる）点は前述のとおりです。届出様式は、一般条項のみの場合は様式第9号、特別条項を含む場合は様式第9号の2を用います。2021年4月からは押印・署名が原則不要となり、労働者代表が労働基準法上の要件（管理監督者でないこと、投票や挙手など民主的な方法で選出されていることなど）を満たしているかを確認するチェックボックスが新設されました。様式は厚生労働省ウェブサイトの主要様式ダウンロードコーナーから入手でき、e-Govを通じた電子申請も可能です。
（出典：厚生労働省「主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式）」、厚生労働省スタートアップ労働条件「36協定」）
協定の有効期間は最長でも1年間とすることが望ましいとされており、実務上は多くの企業が1年ごとに協定を締結し直し、忘れずに届出を行う運用としています。
11. まとめ～上限規制と割増賃金計算は「セット」で正確に
36協定は、単に届け出れば残業をさせ放題になる制度ではありません。①原則である月45時間・年360時間の上限、②特別条項を用いる場合でも超えられない年720時間・単月100時間未満・複数月平均80時間以内という罰則付きの上限、③時間外労働・休日労働・深夜労働それぞれの正しい割増率での賃金計算――この3点を正確に運用して初めて、法令を遵守した労務管理といえます。
とくに、休日労働の合算漏れや、割増賃金算定基礎からの手当の除外可否、月60時間超の割増率の適用など、実務では判断に迷う場面が少なくありません。自社の36協定の内容や賃金計算方法に不安がある場合は、就業規則や賃金規程を専門家とともに点検し、必要に応じて社会保険労務士などの専門家に相談されることをおすすめします。
参考文献・出典一覧
- 労働基準法（昭和22年法律第49号）第32条・第35条・第36条・第37条｜e-Gov法令検索
- 労働基準法施行規則｜e-Gov法令検索
- 厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」｜働き方改革特設サイト
- 厚生労働省 スタートアップ労働条件「時間外労働の上限について」
- 厚生労働省「主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式）」
- 兵庫労働局「月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」（厚生労働省リーフレット）
- 長崎労働局「労働法の基礎講座 第9回 割増賃金（計算方法）」（jsite.mhlw.go.jp）
※本記事は2026年8月時点で公表されている法令・行政資料に基づいて作成しています。制度は改正される場合がありますので、実際の運用にあたっては最新の法令・通達をご確認いただくか、顧問社会保険労務士など専門家にご相談ください。