MENU
  1. ホーム
  2. 労働基準法
  3. 36協定の「45時間」とは？社会保険労務士がわかりやすく解説する時間外労働の上限規制

36協定の「45時間」とは？社会保険労務士がわかりやすく解説する時間外労働の上限規制

労働基準法
HR LABOR NOTE編集部

「36協定 45時間」と検索してこのページにたどり着いた方の多くは、

  • 自社の36協定（時間外・休日労働に関する協定）で「45時間」という数字をどう扱えばよいのか
  • 45時間を超えて残業させると、どのようなリスクがあるのか
  • 「特別条項」を使えば、本当に45時間を超えて働かせてよいのか

といった疑問をお持ちではないでしょうか。

本記事では、社会保険労務士の立場から、労働基準法の条文、厚生労働省の通達・リーフレットなど、公的な根拠に基づいて「36協定の45時間規制」を体系的に解説します。記事の末尾には参照した法令・行政資料のリンクをまとめていますので、あわせてご確認ください。なお、本記事は一般的な制度解説であり、個別の事案については所轄の労働基準監督署または社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

目次

1. そもそも36協定とは何か

労働基準法第32条は、労働時間の原則を「1日8時間・1週40時間」と定めています。これを「法定労働時間」といいます。また、同法第35条では、使用者は労働者に対して毎週少なくとも1回の休日（法定休日）を与えなければならないとされています。

使用者がこの法定労働時間を超えて労働させたり、法定休日に労働させたりするためには、労働基準法第36条に基づき、労働者の過半数で組織する労働組合（それがない場合は労働者の過半数を代表する者）との間で書面による協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。この協定が労働基準法第36条に由来することから、「36（サブロク）協定」と呼ばれています。

厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署が公表しているリーフレット「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」でも、36協定の締結・届出なしに法定労働時間を超えて労働させることはできない旨が明確に示されています。

2. 「月45時間・年360時間」という限度時間の法的根拠

36協定を締結すれば無制限に残業をさせられるわけではありません。労働基準法第36条第3項は、時間外労働の限度について「厚生労働大臣が指針を定めることができる」とし、同条第4項において、この限度時間は原則として「1か月について45時間及び1年について360時間」と規定しています（変形労働時間制のうち対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制を採用している場合は、月42時間・年320時間となります）。

つまり「45時間」とは、労使が36協定でどのように定めようとも、原則として超えることが許されない、法律上の上限時間であるということです。これが、いわゆる「36協定の45時間規制」の正体です。

2019年4月（中小企業は2020年4月）に施行された働き方改革関連法による労働基準法改正以前は、この上限は厚生労働大臣の告示（限度基準告示）にとどまり、罰則による強制力がありませんでした。改正後は、この上限が法律に格上げされ、罰則付きの規制となっています。

3. 45時間を超えられる場合：特別条項付き36協定

業務の性質上、繁忙期や予期しないトラブル対応などで、どうしても月45時間を超えて時間外労働をさせる必要が生じることがあります。このような「臨時的な特別の事情」がある場合に限り、36協定に特別条項を定めることで、限度時間を超える時間外労働が認められます（労働基準法第36条第5項）。

厚生労働省のリーフレットでは、臨時的に必要がある場合の例として、予算・決算業務、ボーナス商戦に伴う業務の繁忙、納期のひっ迫、大規模なクレームへの対応、機械のトラブルへの対応などが挙げられています。一方で、「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」といった、恒常的な長時間労働を招くおそれのある定め方は認められないとされています。

3-1. 特別条項でも超えてはならない絶対的な上限

特別条項付き36協定を締結した場合であっても、以下の上限は労使の合意があっても超えることができません（労働基準法第36条第5項・第6項）。

  • 時間外労働：年720時間以内
  • 時間外労働と休日労働の合計：単月100時間未満
  • 時間外労働と休日労働の合計：2か月・3か月・4か月・5か月・6か月の平均がいずれも80時間以内
  • 月45時間を超えることができるのは、1年のうち6か月まで

厚生労働省のリーフレットは、この点について「特別条項の有無に関わらず、1年を通して常に、時間外労働と休日労働の合計は、月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内にしなければなりません」と注意を促しています。たとえ月の時間外労働そのものは45時間以内に収まっていても、休日労働と合算した結果、これらの上限を超えれば法律違反となる点は、実務上特に見落とされやすいポイントです。

4. 45時間規制に違反した場合の罰則

36協定を締結せずに時間外労働をさせた場合や、36協定で定めた時間数を超えて労働させた場合は、労働基準法第32条または第35条違反となります。また、特別条項を含む36協定で定めた上限時間を超えて労働させた場合や、時間外労働と休日労働の合計が月100時間以上、あるいは2〜6か月平均で80時間を超えた場合は、同法第36条第6項違反となります。

これらの違反に対しては、労働基準法第119条第1号により、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります（2025年施行の刑法改正等により拘禁刑への呼称変更等はありますが、罰則の枠組み自体は維持されています）。実務上は、罰則の適用に至る前段階として、労働基準監督署による是正勧告・行政指導が行われるのが一般的です。

5. なぜ「月45時間」が健康確保の目安とされているのか

「月45時間」という数字は、単なる行政上の区切りではなく、労働者の健康リスクと結び付けられた医学的根拠のある基準でもあります。

厚生労働省労働基準局長通達「血管病変等を著しく増悪させる業務による脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準について」（令和3年9月14日付け基発0914第1号）では、いわゆる「過労死」（脳・心臓疾患）の労災認定に関する考え方として、1週間当たり40時間を超える労働時間が月45時間を超えて長くなるほど、業務と発症との関連性が徐々に強まるとされています。さらに、その時間が月100時間、または発症前2〜6か月間にわたって1か月当たり平均80時間を超える場合には、業務と発症との関連性が強いと評価されるとしています。

この考え方は、労働基準法第36条に基づき厚生労働大臣が定めた「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針」（いわゆる36協定指針）にも反映されており、同指針第3条は、使用者は36協定の範囲内で労働させた場合であっても、労働契約法第5条に基づく安全配慮義務を負うことに留意しなければならないと定めています。つまり「36協定の枠内だから何時間働かせても問題ない」というわけではなく、45時間という限度時間そのものが、健康障害リスクが強まり始める一つの目安として位置付けられているのです。

6. 月45時間・80時間超と医師による面接指導制度

労働安全衛生法第66条の8は、時間外・休日労働時間が月80時間を超え、疲労の蓄積が認められる労働者から申出があった場合、事業者は医師による面接指導を行わなければならないと定めています。また、新技術・新商品等の研究開発業務に従事する労働者については、同法第66条の8の2により、週40時間を超える労働が月100時間を超えた場合、本人の申出の有無にかかわらず面接指導の実施が罰則付きで義務付けられています。

厚生労働省のリーフレットでも、限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保するための措置として、医師による面接指導、深夜業（22時〜5時）の回数制限、勤務間インターバルの確保、代償休日・特別な休暇の付与、健康診断など9項目が例示されており、特別条項付き36協定を締結する際にはこれらのいずれかを協定することが求められています。

7. 36協定指針が求める「45時間」に関するその他の留意事項

前述の36協定指針は、45時間規制の運用に当たり、企業に対して次のような点にも留意するよう求めています。

  • 時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめること（指針第2条）
  • 時間外労働を行う業務の区分をできる限り細分化し、業務の範囲を明確にすること（指針第4条）
  • 限度時間を超えて労働させる場合でも、時間外労働をできる限り限度時間に近づけるよう努めること（指針第5条）
  • 1か月未満の期間で労働する労働者については、1週間15時間、2週間27時間、4週間43時間という目安時間を超えないよう努めること（指針第6条）
  • 限度時間を超える時間外労働について、25％を超える割増賃金率とするよう努めること
  • 月末2週間に80時間、翌月初2週間に80時間というように、短期間に時間外労働を集中させることは望ましくないこと

これらは努力義務的な性格を持つ規定も含まれますが、労働基準監督署の調査・指導においても確認される事項であり、36協定の締結・運用実務において軽視できないポイントです。

8. 実務上のチェックポイント：45時間規制を守るための労働時間管理

厚生労働省のリーフレットは、上限規制に対応した労働時間管理として、次の5点を日常的に確認することを推奨しています。

  1. 「1日」「1か月」「1年」それぞれの時間外労働が、36協定で定めた時間を超えていないか
  2. 休日労働の回数・時間が、36協定で定めた回数・時間を超えていないか
  3. 月45時間を超える回数（特別条項の適用回数）が、36協定で定めた年間の回数（最大6回）を超えていないか
  4. 月の時間外労働と休日労働の合計が、100時間以上になっていないか
  5. 時間外労働と休日労働の合計について、2〜6か月のいずれの平均を取っても80時間を超えていないか

特に4と5は、休日労働を含めて管理する必要がある点、また36協定の対象期間（通常1年間）をまたいで前年度の実績も算定に含める必要がある点で、実務担当者が誤りやすい部分です。勤怠管理システムの設定や、月次での集計フローの中にこれらのチェック項目を組み込んでおくことをお勧めします。

9. まとめ

36協定における「45時間」とは、労働基準法第36条第4項に定められた、時間外労働の原則的な上限時間です。特別条項を締結すれば例外的にこれを超えることも可能ですが、その場合でも年720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間以内、月45時間超は年6回までという絶対的な上限を超えることはできません。これらの数値は、行政手続上の形式的な基準にとどまらず、脳・心臓疾患の労災認定基準や医師の面接指導制度とも結び付いた、労働者の健康確保を目的とした基準であることを踏まえて運用することが重要です。

自社の36協定の内容や運用方法に不安がある場合は、所轄の労働基準監督署の労働時間相談・支援コーナーや、顧問社会保険労務士などの専門家に相談することをお勧めします。

参考文献・出典

※本記事は掲載時点の法令・行政資料に基づいています。法改正等により内容が変更される場合がありますので、最新情報は厚生労働省ウェブサイト等でご確認ください。

労働基準法
目次