はじめに
「36協定（さぶろくきょうてい）で残業の上限は月45時間と聞いたけれど、45時間ちょうどなら問題ないのか」「45時間を1分でも超えたら違法になるのか」——人事労務の担当者や、残業時間を気にする働く方から、こうした疑問をよく耳にします。
結論から述べると、月45時間という数字は、36協定における時間外労働の「原則的な上限（限度時間）」であり、届け出た36協定の範囲内に収まっている限りは、45時間ちょうどであっても直ちに違法とはなりません。ただし、この45時間という基準は、労働基準法という法律に明記された重要な区切り線であり、超え方や運用の仕方を誤ると、労働基準法違反や、長時間労働による健康障害のリスクに直結します。
本記事では、社会保険労務士の立場から、労働基準法および厚生労働省の公表資料に基づき、「月45時間」の法的な意味、45時間ちょうどの残業の位置づけ、45時間を超える場合のルール、そして実務上の注意点について、公平かつ正確な情報を整理して解説します。個別の事案における法的判断は、所轄の労働基準監督署または顧問の社会保険労務士・弁護士にご確認いただくことをおすすめします。
1. そもそも36協定とは何か
1-1. 法定労働時間の原則（労働基準法32条・35条）
労働基準法は、使用者が労働者を働かせることができる時間について、原則として「1週間40時間、1日8時間」を超えてはならないと定めています（労働基準法32条）。また、少なくとも毎週1回、または4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならないとされています（同法35条）。これを一般に「法定労働時間」「法定休日」と呼びます。
1-2. 36協定を締結する意味（労働基準法36条1項）
企業がこの法定労働時間を超えて残業をさせたり、法定休日に働かせたりする場合には、あらかじめ労働者代表（労働者の過半数で組織する労働組合、それがない場合は労働者の過半数を代表する者）と書面による協定を結び、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります(労働基準法36条1項)。この協定が労働基準法第36条に基づくことから「36協定(サブロク協定)」と呼ばれています。36協定を締結・届出しないまま法定労働時間を超えて残業をさせることは、それ自体が労働基準法32条違反となり得る点に注意が必要です。
2.「月45時間」という上限の法的根拠
2-1. 限度時間の定め(労働基準法36条3項・4項)
36協定を締結すれば無制限に残業をさせられるわけではありません。労働基準法36条3項は、36協定で定める時間外労働の時間について、厚生労働大臣が「限度時間」を定めるとしており、同条4項において、その限度時間は原則として1か月45時間、1年360時間とされています。同条4項は、36協定で時間外労働を定めるにあたり、この限度時間を超える内容を定めることができない旨を明記しています。
この「月45時間・年360時間」という上限は、2018年の働き方改革関連法による労働基準法改正以前は、厚生労働大臣告示(いわゆる限度基準告示)による行政指導上の基準にとどまり、罰則もありませんでした。しかし法改正により、大企業では2019年4月から、中小企業では2020年4月から、罰則付きの法律上の上限規制として明確化されています。
2-2. 変形労働時間制の場合の例外(月42時間)
対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制を採用している場合には、限度時間は月45時間ではなく月42時間、年320時間となります(労働基準法36条4項)。自社がどちらの制度に該当するかは、36協定届の記載内容や就業規則の定めを確認する必要があります。
3.「45時間ちょうど」の残業は違法にならないのか
3-1. 協定の範囲内であれば適法
ここが本記事の核心です。36協定において「1か月の時間外労働の上限を45時間とする」と定め、その範囲内で残業をさせている限り、月45時間ちょうどの残業自体は労働基準法上、直ちに違法とはなりません。45時間という数字は「ここまでは時間外労働をさせてよい」という上限を意味するものであり、その枠を使い切ること自体を禁じる規定ではないためです。
3-2.「ちょうど45時間」を超えた場合に何が起きるか
一方で、特別条項を定めていない通常の36協定のもとでは、45時間という限度時間は「超えてはならない上限」として法律上明記されています(労働基準法36条3項・4項)。したがって、45時間ちょうどで踏みとどまっている状態は適法でも、そこから1分でも時間外労働が超過すれば、その時点で限度時間を超える時間外労働をさせたことになり、特別条項の定めがない限り労働基準法違反となり得ます。「あと少しなら大丈夫」という感覚的な運用は、この意味でリスクを伴います。
3-3. 特別条項がない場合の罰則
限度時間を超えて時間外労働をさせ、かつ特別条項の定めもない場合は、労働基準法32条(法定労働時間)違反として扱われます。労働基準法違反に対しては、同法119条により罰則(6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金)の対象となり得ることが定められています。実際に罰則が科されるかどうかは、労働基準監督署の是正指導や捜査の経過によって異なりますが、「45時間ちょうど」を running(運用)する企業ほど、わずかな管理のズレで法違反に転じやすいという構造を理解しておく必要があります。
4. 特別条項付き36協定と「月45時間」の関係
4-1. 特別条項とは
繁忙期の決算業務、大規模なクレーム対応、突発的な機械トラブルなど、臨時的に月45時間を超えて時間外労働をさせる必要がある場合に備え、36協定に「特別条項」を定めることができます(労働基準法36条5項、労働基準法施行規則17条1項)。特別条項を定めた36協定を締結・届出していれば、限られた回数・時間の範囲内で、月45時間を超える時間外労働が認められます。
4-2. 特別条項でも超えられない絶対的上限
ただし、特別条項を定めたとしても無制限に残業をさせられるわけではありません。労働基準法36条5項・6項により、以下の上限は特別条項をもってしても超えることができない、いわば「絶対的な上限」として定められています。
- 時間外労働は年720時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計は単月100時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計は2か月〜6か月平均でいずれも80時間以内
これらは厚生労働省が公表している解説資料においても、改正後の上限規制の中核として明示されています。
4-3. 月45時間を超えられるのは年6回まで
さらに、特別条項によって月45時間を超える時間外労働をさせることができる月数は、1年につき6か月が限度とされています(労働基準法36条5項)。つまり、「月45時間を超える月」は年間で最大6回までしか設けられず、それ以外の月は原則どおり月45時間・年360時間の枠内に収める必要があります。36協定届にも、この特別条項の発動回数を記載する欄が設けられています。
5.「ちょうど45時間」に抑えることの実務上の意味とリスク
5-1. なぜ企業は45時間を意識するのか
多くの企業では、通常の(特別条項を発動しない)36協定において、時間外労働の上限を「月45時間」と定めています。これは、労働基準法36条4項が定める限度時間の上限いっぱいまでを協定するケースが一般的であるためです。裏を返せば、月45時間という数字は「多くの企業が届け出ている協定上の天井」であり、そこに実際の残業時間が近づく、あるいは「ちょうど」到達するということは、その月の労務管理上、限度時間の枠を使い切っている状態を意味します。
5-2. 実労働時間の管理の重要性(打刻・端数処理)
「月45時間ちょうど」という数字は、あくまで集計上・書類上の数字です。実際の労働時間は、始業・終業時刻の記録に基づいて算定されるものであり、使用者には労働時間を適正に把握する義務があります。厚生労働省が示す労働時間の考え方に沿って、日々の実労働時間を客観的な記録(タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間記録等)により把握し、端数処理などによって実態と乖離した「ちょうど45時間」という数字を作出することのないよう留意が必要です。
5-3. 36協定届の記載時間との整合性
36協定届には、1日・1か月・1年のそれぞれについて延長できる時間数を記載します。実際の運用がこの届出内容(上限時間)を超えていないかを、毎月の勤怠集計時にチェックする体制を整えることが、労務コンプライアンス上重要です。特に、特別条項を定めていない事業場において、恒常的に月45時間前後で推移している場合には、繁忙期に上限を超過しやすい構造になっていないか、特別条項の締結を含めた見直しを検討する価値があります。
6. 月45時間超と過労死ラインとの関係
6-1. 脳・心臓疾患の労災認定基準の考え方
「月45時間」という数字は、労働基準法上の上限であると同時に、労働者の健康確保の観点からも重要な意味を持ちます。厚生労働省が定める脳・心臓疾患の労災認定基準では、発症前1か月間におおむね100時間、または発症前2か月間から6か月間にわたって1か月あたりおおむね80時間を超える時間外労働が認められる場合には、業務と発症との関連性が強いと評価できるとされています。この80時間・100時間という水準は、一般に「過労死ライン」と呼ばれています。
6-2. 45時間はあくまで「労基法上の上限」であり安全の保証ではない
過労死ラインである80時間・100時間と、労働基準法上の限度時間である45時間は、直接同一の基準ではありません。しかし、時間外労働が月45時間を超えて長くなるほど、業務と健康障害との関連性が徐々に強まっていくという考え方が認定基準の背景にあることは、厚生労働省の資料からも読み取ることができます。したがって、「月45時間ちょうどに収まっているから安全」と機械的に捉えるのではなく、45時間という数字を、長時間労働による健康リスクを見直す一つの目安として位置づけることが、労務管理上望ましい姿勢といえます。
7. 上限規制の適用が猶予・除外されている業種
7-1. 建設業・自動車運転の業務・医師等
時間外労働の上限規制には、業種・職種による例外が設けられています。建設業、自動車運転の業務(トラック・バス・タクシー等)、医師、および鹿児島県・沖縄県における砂糖製造業については、2024年3月31日まで上限規制の適用が猶予されていました。2024年4月以降は、これらの業種にも上限規制が適用されていますが、業種の特性に応じた特例(例えば自動車運転の業務における年960時間の上限など)が設けられており、一般の業種とは異なる基準が適用される点に注意が必要です。
7-2. 新技術・新商品等の研究開発業務(適用除外)
新技術・新商品等の研究開発の業務については、その性質上、時間外労働の上限規制そのものが適用除外とされています(労働基準法36条11項)。ただし、この適用除外は上限規制の枠組みから外れるという意味であり、健康確保のための別途の措置(医師の面接指導など)が労働安全衛生法上求められる点は変わりません。
8. 企業の実務対応チェックリスト
8-1. 36協定の内容確認
- 自社の36協定に定めている時間外労働の上限が、月45時間・年360時間(変形労働時間制の場合は月42時間・年320時間)の範囲内に収まっているか
- 特別条項を定めている場合、年720時間・単月100時間未満・複数月平均80時間以内・年6回までという絶対的上限を協定内容が満たしているか
- 36協定の有効期間が満了していないか、所轄労働基準監督署へ届出済みであるか
8-2. 勤怠管理体制の整備
- 始業・終業時刻を客観的な方法で記録し、実労働時間に基づいて時間外労働を集計しているか
- 月次で時間外労働の累計時間を可視化し、45時間・80時間・100時間といった節目に達する前にアラートを出す仕組みがあるか
8-3. 特別条項発動時の手続
- 特別条項を発動する場合、36協定に定めた「発動できる場合」に該当しているか
- 特別条項を発動する際、労働基準法施行規則で定められた手続(労働者代表への通知等)を経ているか
まとめ
「月45時間」は、労働基準法36条3項・4項に基づく、時間外労働の原則的な上限(限度時間)です。36協定で定めた範囲内であれば、45時間ちょうどの残業自体が直ちに違法となるものではありません。しかし、この45時間という線を超えるには、特別条項の締結という追加の手続きと、年720時間・単月100時間未満・複数月平均80時間以内・年6回までという絶対的な上限の順守が必要であり、これらを欠いたまま超過すれば労働基準法違反となり得ます。
さらに、45時間という数字は、脳・心臓疾患の労災認定基準における長時間労働の評価とも関連づけられる、健康確保の観点からも重要な目安です。単に「45時間を超えなければよい」という発想にとどまらず、日々の労働時間を正確に把握し、恒常的な長時間労働の兆候を早期に把握・是正する体制を整えることが、企業と労働者双方にとって望ましい労務管理につながります。
自社の36協定の内容や運用に不安がある場合は、所轄の労働基準監督署、または社会保険労務士にご相談されることをおすすめします。
参考・出典
- 労働基準法(昭和22年法律第49号)第32条、第35条、第36条、第119条 e-Gov法令検索
- 労働基準法施行規則 第17条 e-Gov法令検索
- 厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」PDF
- 厚生労働省「働き方改革関連法解説」資料 PDF
- 厚生労働省「建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制」ページ
- 厚生労働省「脳・心臓疾患の労災認定基準改正に関するポイント」PDF
本記事は、記事作成時点で公表されている法令・行政資料に基づく一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の事案に対する法的助言ではありません。実際の労務管理・36協定の運用にあたっては、最新の法令・通達をご確認のうえ、所轄労働基準監督署または社会保険労務士等の専門家にご相談ください。