はじめに
「うちの会社の管理職は36協定の対象外だから、いくら残業させても問題ない」——このような理解のまま労務管理を行っている企業は、今も少なくありません。しかし、労働基準法上「管理職」という言葉自体に法的な定義はなく、36協定（時間外労働・休日労働に関する協定）の適用が除外されるのは、あくまで労働基準法第41条第2号に定める「監督若しくは管理の地位にある者」（一般に「管理監督者」と呼ばれます）に限られます。
会社の役職としての「管理職」と、法律上の「管理監督者」は、似て非なる概念です。この違いを混同したまま運用すると、いわゆる「名ばかり管理職」問題として未払い残業代の請求や労働基準監督署の是正勧告、さらには刑事罰の対象となるリスクがあります。
本稿では、社会保険労務士の立場から、労働基準法の条文、厚生労働省の通達・指針といった公的根拠に基づき、「36協定」と「管理職」の関係を整理します。
1. 36協定とは何か——法的根拠と基本的な仕組み
労働基準法第32条は、労働時間の原則を1日8時間・1週40時間（法定労働時間）以内と定めています。また同法第35条は、使用者に対して少なくとも週1回の休日（法定休日）を与えることを義務付けています。
使用者がこの法定労働時間を超えて労働者を働かせたり、法定休日に労働させたりする場合には、あらかじめ事業場の労働者の過半数で組織する労働組合（それがない場合は労働者の過半数を代表する者）と書面による協定を締結し、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。この協定が労働基準法第36条に基づくことから、通称「36（サブロク）協定」と呼ばれています。
条文には次のように定められています。
第三十六条 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、（中略）その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
（出典：労働基準法第36条／e-Gov法令検索）
36協定を締結・届出せずに法定労働時間を超えて労働させた場合、または休日労働をさせた場合には、労働基準法違反となり、同法第119条に基づき6か月以下の懲役（拘禁刑）または30万円以下の罰金の対象となり得ます。
2. 「管理職」と「管理監督者」は同じではない
ここが本稿の核心です。企業内の組織上、「課長」「店長」「マネージャー」といった肩書きを持つ従業員を、社内的に「管理職」と呼ぶことは自由です。しかし、労働基準法が定める労働時間・休憩・休日の規定の適用を除外できるのは、あくまで労働基準法第41条第2号の要件を満たす「管理監督者」だけです。
条文は次のとおりです。
第四十一条 この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。 二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
（出典：労働基準法第41条／e-Gov法令検索）
つまり、社内の役職名としての「管理職」であっても、実態として経営者と一体的な立場になく、労働時間に関する裁量や相応の待遇が伴っていなければ、法律上の「管理監督者」には該当しません。この場合、その従業員には通常の労働者と同様に法定労働時間・36協定・割増賃金の規定がそのまま適用されます。
3. 管理監督者に該当すると何が変わるのか
労働基準法第41条第2号に該当する管理監督者については、次の規定が適用されなくなります。
- 法定労働時間（1日8時間・1週40時間）の制限
- 法定休日（週1回）の付与義務
- 休憩時間の付与に関する規定（労働基準法第34条）
- 時間外労働・休日労働についての36協定の締結・届出義務、および時間外労働の上限規制
したがって、真に管理監督者に該当する従業員については、36協定を締結していなくても時間外労働や休日労働をさせること自体は労働基準法違反にはなりません。
一方で、管理監督者であっても適用が除外されない規定もあります。
- 深夜労働の割増賃金：午後10時から午前5時までの深夜労働については、管理監督者であっても労働基準法第37条に基づく深夜割増賃金の支払いが必要です。
- 年次有給休暇：労働基準法第39条の年次有給休暇の付与、および年10日以上付与される者に対する年5日の取得義務は、管理監督者にも適用されます。
- 労働時間の状況の把握義務：後述のとおり、労働安全衛生法上の健康確保措置として、管理監督者についても労働時間の状況を把握する義務があります。
4. 管理監督者の判断基準——行政通達に基づく4つの視点
「管理監督者」に該当するかどうかは、役職名や辞令の有無だけで機械的に決まるものではありません。厚生労働省（旧労働省）は、古くから通達によって判断基準を示しています。基本となるのは、昭和22年9月13日発基第17号、および昭和63年3月14日基発第150号による考え方で、次のような要素を総合的に勘案して判断するとされています。
- 職務内容・責任と権限：労務管理について経営者と一体的な立場にあり、部下の労務管理（採用・解雇・人事考課・労働時間の管理等）について実質的な権限を有しているか
- 勤務態様：自己の出退勤について厳格な制限を受けず、労働時間に関する裁量があるか
- 賃金等の待遇：基本給、役職手当等の待遇において、その地位にふさわしい処遇がなされているか。特に、時間外手当が支給されないことを踏まえてもなお、一般の労働者と比較して十分な待遇となっているか
これらは単独の要素で判断されるのではなく、実際の職務内容や勤務実態を踏まえて総合的に判断される点が重要です。名目上「店長」「マネージャー」という肩書きがあっても、実態がアルバイト・パートの労務管理程度にとどまり、シフトに拘束され、待遇も一般社員と大差ない場合には、管理監督者性は否定される可能性が高くなります。
5. 「名ばかり管理職」問題と平成20年通達
2000年代後半、多店舗展開する小売業・飲食業のチェーン店において、店長等を管理監督者として扱い、十分な権限や待遇を与えないまま長時間労働を強いる、いわゆる「名ばかり管理職」が社会問題となりました。大手ハンバーガーチェーンの店長が未払い残業代を求めた裁判例なども契機となり、厚生労働省労働基準局長は平成20年9月9日、「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」（基発第0909001号）を都道府県労働局長宛に発出しました。
この通達では、店舗の店長等について、管理監督者性を否定する方向に働く要素を「職務内容、責任と権限」「勤務態様」「賃金等の待遇」の3つの観点から具体的に整理しています。例えば、アルバイト・パートの採用や労働条件決定に関する実質的な権限がない場合、営業時間中は自らも売場業務やシフトに組み込まれ労働時間の裁量がほとんどない場合、あるいは役職手当を勘案しても時間単価に換算した賃金が一般の労働者と同程度かそれ以下になっている場合などは、管理監督者性を否定する要素として挙げられています。
この通達は、従来の「基本的な判断基準」（昭和22年発基第17号・昭和63年基発第150号）の枠組みを変更・緩和するものではなく、多店舗展開する小売業・飲食業における実態を踏まえて、逸脱事例を具体的に示したものと厚生労働省自身が説明しています。
（出典：厚生労働省「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」基発第0909001号 通達本文（PDF）、報道発表資料、管理監督者の範囲の適正化に関するQ&A）
なお、この通達は多店舗展開する小売業・飲食業を念頭に整理されたものですが、示された考え方の根底にある「職務内容・権限」「勤務態様」「待遇」という3要素は、業種を問わず管理監督者性を検討する上での重要な視点として実務上参照されています。
6. 管理監督者に該当しない「管理職」と36協定・時間外労働の上限規制
社内で「管理職」とされていても、上記の判断基準に照らして労働基準法第41条第2号の管理監督者に該当しない場合、その従業員は通常の労働者と同様に、36協定の締結・届出がなければ法定時間外労働・法定休日労働をさせることはできません。
2019年4月（中小企業は2020年4月）に施行された働き方改革関連法により、時間外労働の上限規制が労働基準法に明記され、罰則付きの規制となりました。厚生労働省の解説によれば、上限規制の内容は次のとおりです。
- 時間外労働は原則として月45時間・年360時間以内
- 臨時的な特別の事情があり、労使が「特別条項」を締結した場合でも、次をすべて満たす必要があります。
- 時間外労働が年720時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計が単月100時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計について、2か月・3か月・4か月・5か月・6か月のいずれの平均も月80時間以内
- 月45時間を超えることができるのは年6か月まで
これらに違反した場合には、労働基準法上、6か月以下の懲役（拘禁刑）または30万円以下の罰金の対象となり得ます。
（出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」東京労働局掲載パンフレット（PDF）、厚生労働省「建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制」）
管理監督者に該当しない「名ばかり管理職」に対して、36協定を締結せずに時間外労働・休日労働をさせたり、割増賃金を支払わなかったりする行為は、労働基準法違反となります。企業としては、役職名にとらわれず、実態に即して管理監督者性を判断し、該当しない従業員については適正に36協定を締結・届出した上で、上限規制の範囲内で労務管理を行う必要があります。
7. 管理監督者であっても求められる「労働時間の状況の把握」
働き方改革関連法による改正で、労働安全衛生法に第66条の8の3が新設されました。この規定は、長時間労働者に対する医師の面接指導を確実に実施するため、事業者に対して、厚生労働省令で定める方法（タイムカードの記録、パソコンの使用時間の記録等の客観的な方法など）により、労働者の労働時間の状況を把握することを義務付けるものです。
重要なのは、この把握義務の対象には、労働基準法第41条の管理監督者や裁量労働制の適用者も含まれるという点です。労働基準法上、管理監督者は労働時間規制の適用除外とされていますが、労働安全衛生法は健康確保の観点から、管理監督者を含むほぼすべての労働者について労働時間の状況を把握することを求めています。
（出典：労働安全衛生法第66条の8の3／e-Gov法令検索「労働安全衛生法」、厚生労働省「労働時間の状況の把握について」関連資料）
つまり、「管理監督者だから労働時間を一切管理しなくてよい」というのは誤解であり、36協定や割増賃金支払いの対象外であっても、健康管理の観点からの労働時間状況の把握は別途必要になるという点は、実務上見落とされがちなポイントです。
8. 企業が取るべき実務対応
以上を踏まえ、企業の労務管理担当者・経営者が押さえておくべき実務対応を整理します。
（1）自社の「管理職」の実態を棚卸しする 役職名だけで管理監督者として扱うのではなく、職務内容・権限、勤務態様、賃金等の待遇の3つの観点から、実態が管理監督者の要件を満たしているかを定期的に点検することが望まれます。
（2）管理監督者に該当しない従業員は通常どおり36協定の対象とする 管理監督者に該当しないと判断される場合は、36協定の締結・届出、割増賃金の支払い、時間外労働の上限規制の遵守が必要です。
（3）特別条項の内容を具体的に定める 限度時間（月45時間・年360時間）を超えて労働させる必要がある場合は、通常予見できない業務量の大幅な増加等、臨時的な特別の事情をできる限り具体的に協定に定める必要があります。恒常的な長時間労働を招くような抽象的な定め方は認められません。
（4）管理監督者についても労働時間の状況を把握する体制を整える 36協定の対象外であっても、労働安全衛生法上の把握義務は及ぶため、客観的な方法による記録・保存（3年間）の体制を整備する必要があります。
（5）疑義がある場合は専門家に相談する 管理監督者性の判断は、裁判例の蓄積もある専門的な領域です。自社の判断に不安がある場合は、顧問社会保険労務士等の専門家に相談し、就業規則や労働条件の見直しを検討することをお勧めします。
まとめ
- 36協定の適用が除外されるのは、社内の「管理職」ではなく、労働基準法第41条第2号に定める「管理監督者」に該当する場合に限られます。
- 管理監督者に該当するかどうかは、職務内容・責任と権限、勤務態様、賃金等の待遇を総合的に勘案して判断されます（昭和22年発基第17号・昭和63年基発第150号）。
- 多店舗展開する小売業・飲食業の店長等については、平成20年基発第0909001号通達で、より具体的な判断要素が示されています。
- 管理監督者であっても、深夜割増賃金、年次有給休暇、労働安全衛生法上の労働時間状況の把握義務は適用されます。
- 管理監督者に該当しない従業員については、36協定の締結・届出と、時間外労働の上限規制（月45時間・年360時間、特別条項でも年720時間等）の遵守が必要です。
「管理職だから残業代も36協定も関係ない」という思い込みは、大きな法的リスクを伴います。実態に即した適正な労務管理を行うことが、労使双方にとって望ましい職場づくりの第一歩です。
参考文献・出典一覧
- 労働基準法第36条・第37条・第39条・第41条・第119条（e-Gov法令検索）
- 労働安全衛生法第66条の8の3（e-Gov法令検索）
- 厚生労働省「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」（平成20年9月9日付け基発第0909001号）
- 厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」（東京労働局掲載パンフレットPDF）
- 厚生労働省「建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制」（厚生労働省ウェブサイト）
※本稿は、掲載時点で確認できた法令・行政資料に基づき、一般的な情報提供を目的として作成したものです。個別の事案における管理監督者該当性の判断や36協定の内容については、事業場の実態を踏まえた専門的な検討が必要となりますので、顧問社会保険労務士等の専門家にご相談ください。