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36協定で残業が「45時間」を超えたらどうなる？社会保険労務士が解説する上限規制の正しい理解

労働基準法
HR LABOR NOTE編集部

「今月の残業が45時間を超えてしまいそうだ」「36協定を結んでいるから大丈夫だと思っていたのに、労務担当者から指摘を受けた」——このような不安や疑問を持って、この記事にたどり着いた方は多いのではないでしょうか。

36協定における「月45時間」という数字は、働き方改革関連法による時間外労働の上限規制の中でも、もっとも基本的でありながら誤解の多いポイントです。「45時間を超えたら即座に違法になる」と思われがちですが、実際には特別条項の有無や超過の頻度によって扱いが大きく異なります。

本記事では、社会保険労務士の立場から、労働基準法の条文や厚生労働省が公表している資料に基づき、36協定と45時間の上限規制について、根拠を明示しながら正確に解説します。読み終える頃には、自社（自分）の状況が法律上どのように位置づけられるのか、次に何をすべきかが整理できるはずです。

目次

1. そもそも36協定とは何か

36協定とは、労働基準法第36条に基づいて、使用者と労働者（労働者の過半数で組織する労働組合、またはそれがない場合は労働者の過半数を代表する者）との間で締結する労使協定の通称です。正式名称は「時間外労働・休日労働に関する協定」で、これを所轄の労働基準監督署長に届け出ることで、初めて法定労働時間（1日8時間・週40時間、労働基準法第32条）を超える時間外労働や、法定休日における労働をさせることが適法になります。

裏を返せば、36協定を締結・届出していない事業場では、そもそも1分たりとも法定時間外労働をさせることができません。この点は、45時間の議論以前の大前提として押さえておく必要があります。

2. 時間外労働の上限は「原則 月45時間・年360時間」

2018年成立の働き方改革関連法により労働基準法が改正され、それまで厚生労働大臣の告示（限度基準告示）にとどまっていた時間外労働の上限が、罰則付きの法的規制として労働基準法第36条第3項・第4項に明記されました。この改正は大企業では2019年4月、中小企業では2020年4月から施行されています。

原則として、36協定で定めることができる時間外労働の上限は、

  • 1か月45時間
  • 1年360時間

です（1年単位の変形労働時間制を採用している場合は、それぞれ42時間・320時間）。厚生労働省が公表しているパンフレット「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」でも、この原則がまず示されています（出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」）。

つまり、36協定を締結していても、36協定本体（特別条項なし）で定められる時間外労働の上限は、いかなる事情があっても月45時間・年360時間を超えることはできません。これを超える定めをすること自体が労働基準法違反となります。

3. 「特別条項付き36協定」であれば45時間を超えられる

とはいえ、決算期や大規模なクレーム対応、機械トラブルへの対応など、通常予見できない業務量の増加が生じる場面は実務上避けられません。そこで法律が用意しているのが「特別条項付き36協定」です。

労働基準法第36条第5項は、「臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」において、労使が合意し、かつ以下の内容を協定に定めたときに限り、月45時間・年360時間を超える時間外労働をさせることを認めています。

特別条項に定めるべき事項は、労働基準法施行規則第17条第1項により、

  1. 限度時間を超えて労働させることができる場合（臨時的な特別の事情）
  2. 限度時間を超えて労働させることができる時間外労働の時間数・休日労働の日数
  3. 限度時間を超えて労働させる回数（1年に6回以内）
  4. 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康・福祉確保措置

などとされています。

重要なのは、特別条項が適用できるのはあくまで「臨時的な特別の事情」がある場合に限られるという点です。厚生労働省の解説資料でも、恒常的な人員不足やあらかじめ予測可能な業務量の増加を理由として特別条項を安易に発動することは、制度の趣旨に反すると整理されています。予算・決算業務、ボーナス商戦に伴う業務量の増加、大規模なクレームへの対応、機械トラブルへの緊急対応などが、典型的に「臨時的な特別の事情」として想定されている例です。

4. 特別条項があっても超えられない「絶対的上限」

ここが実務上もっとも誤解されやすいポイントです。特別条項付き36協定を締結すれば、時間外労働に事実上上限がなくなるわけではありません。労働基準法第36条第5項・第6項は、特別条項を適用する場合であっても、次の4つの絶対的な上限を定めています（出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」）。

  • 年720時間以内（時間外労働のみ、休日労働は含まない）
  • 単月100時間未満（時間外労働と休日労働の合計）
  • 複数月平均80時間以内（2か月・3か月・4か月・5か月・6か月のいずれの平均をとっても、時間外労働と休日労働の合計が80時間以内）
  • 月45時間を超えることができるのは年6回まで

これらの上限は、特別条項でどのような数値を定めていたとしても、また労使双方が合意していたとしても、超えることが一切許されない絶対的な上限です。厚生労働省の資料でも、「これらの規定に違反した場合には、罰則（6か月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金）が科されることがあります」と明記されています。

つまり、「45時間を超えたかどうか」だけで違法・適法を判断することはできず、

  • 特別条項の有無
  • 年6回以内という回数制限
  • 単月100時間未満
  • 複数月平均80時間以内
  • 年720時間以内

という複数の要件を同時に満たしているかを確認する必要があります。

5. 45時間を超えたら「即違法」になるケースと「特別条項の範囲内」のケース

整理すると、月の時間外労働が45時間を超えた場合、次のように場合分けされます。

（1）特別条項を定めていない36協定の場合 月45時間を1分でも超えて時間外労働をさせた時点で、労働基準法第32条（法定労働時間）または第36条第3項・第4項違反となります。

（2）特別条項を定めている36協定の場合 特別条項に定めた範囲内（年6回以内、単月100時間未満、複数月平均80時間以内、年720時間以内）であれば、45時間を超えて労働させても直ちに違法にはなりません。ただし、特別条項に定めた上限時間数そのものを超えれば、その時点で協定違反かつ労働基準法違反となります。

（3）年6回・複数月平均・単月100時間のいずれかを超えた場合 特別条項の有無にかかわらず、絶対的上限を超えるため労働基準法違反となります。

6. 違反した場合の罰則

労働基準法第36条第6項（絶対的上限に関する規定）や第32条（法定労働時間）に違反した場合、労働基準法第119条に基づき、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があります。あわせて、厚生労働省は重大・悪質な労働基準関係法令違反について、企業名を公表する制度（労働基準関係法令違反に係る公表事案）を運用しており、是正勧告に従わない場合などに社名が公表されるケースもあります。

罰則の適用対象は行為者である事業主・管理者個人だけでなく、両罰規定により法人自体が罰金刑を科される場合もある点にも留意が必要です。

7. 45時間・80時間超えと健康管理義務の関係

時間外労働時間の上限規制は、労働者の健康確保という目的と密接に関わっています。厚生労働省が策定している「脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準」（いわゆる過労死ラインの労災認定基準）では、発症前1か月におおむね100時間、または発症前2か月から6か月間にわたり1か月あたりおおむね80時間を超える時間外労働が認められる場合、業務と発症との関連性が強いと評価できるとされています。あわせて、時間外労働が月45時間を超えて長くなるほど、業務と発症との関連性が徐々に強まるという考え方も示されています（出典：厚生労働省「脳・心臓疾患の労災認定基準」）。

また、労働安全衛生法第66条の8第1項は、1週間当たり40時間を超えて労働させた時間が1か月当たり80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる労働者から申出があったときは、事業者は医師による面接指導を行わなければならないと定めています。研究開発業務従事者については、時間外・休日労働が月100時間を超える場合、本人の申出がなくても面接指導を実施する義務があります（労働安全衛生法第66条の8の2）。

つまり、45時間はあくまで労基法上の「時間外労働の限度時間」の原則値ですが、実務上は80時間を超えた段階で面接指導という別の法的義務が発生し、100時間に近づくほど過労死ラインとの関係で企業の安全配慮義務が強く問われることになります。45時間という数字だけでなく、80時間・100時間という健康管理上の基準もあわせて意識した労務管理が求められます。

8. 45時間を超えそうなときに企業が取るべき実務対応

現場で45時間超えが見込まれる場合、社会保険労務士としては次のような対応を推奨しています。

（1）36協定・特別条項の内容を確認する そもそも特別条項を締結しているか、締結している場合はどのような事由・上限時間数を定めているかを確認します。特別条項の発動事由に該当しない残業増（恒常的な人手不足など）であれば、業務体制そのものの見直しが必要です。

（2）労働時間を客観的に把握する 36協定の遵守状況を確認する前提として、労働時間の客観的な把握が不可欠です。厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」でも、タイムカードやICカード、パソコンの使用時間記録など客観的な方法による把握が原則とされています。

（3）複数月平均をリアルタイムで管理する 単月だけでなく、直近2〜6か月の平均が80時間を超えていないかを毎月確認する仕組み（勤怠システムでのアラート設定等）を整えることが望まれます。

（4）健康確保措置を実施する 特別条項を適用する際には、労働基準法施行規則第17条に基づき、医師による面接指導、深夜業の回数制限、勤務間インターバルの確保などの健康・福祉確保措置をあらかじめ協定に定め、実施する必要があります。

（5）36協定自体の見直し・業務体制の是正 特別条項を頻繁に発動せざるを得ない状態が続く場合は、恒常的な人員不足や業務配分の偏りが背景にあることが多く、36協定の運用だけでなく、増員や業務プロセスの見直しなど構造的な対応を検討すべきです。

9. 労働者側の視点：自分の残業が45時間を超えたら

労働者の立場からは、まず自分の会社が特別条項付き36協定を締結しているかどうかを確認することが出発点になります。就業規則や36協定届（労働者への周知が義務付けられています）を確認し、疑問があれば人事労務担当者に問い合わせることができます。

時間外労働が1か月80時間を超え、疲労の蓄積を感じる場合は、労働安全衛生法第66条の8に基づき、医師による面接指導を申し出る権利があります。面接指導の申出を理由とした不利益取扱いは、労働安全衛生法上禁止されています。

自社の対応に疑問がある場合や、上限規制を超えた残業を強いられていると感じる場合は、事業場を管轄する労働基準監督署への相談も選択肢の一つです。

10. まとめ

36協定における「月45時間」は、時間外労働の原則的な上限であり、これを超える残業をさせるためには特別条項付き36協定の締結が不可欠です。特別条項を締結していても、

  • 月45時間を超えられるのは年6回まで
  • 時間外労働と休日労働の合計が単月100時間未満
  • 2〜6か月平均で80時間以内
  • 時間外労働の年間合計が720時間以内

という絶対的な上限は、いかなる場合でも超えることができません。これらに違反した場合は労働基準法第119条により罰則の対象となり、また80時間・100時間という水準は過労死の労災認定基準や医師の面接指導義務とも直結する、労働者の健康確保上の重要な節目でもあります。

「45時間を超えたら一律にアウト」という単純な話ではなく、協定の内容・超過の頻度・合計時間数を総合的に確認することが、正しい理解への近道です。自社の36協定の内容や運用に不安がある場合は、早めに顧問社会保険労務士など専門家へ相談し、是正勧告や労働災害につながる前に体制を整えることをお勧めします。

参考文献・出典

本記事は以下の法令および行政官庁の公表資料に基づいて作成しています。

※本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の事案における適法性の判断や具体的な労務対応を保証するものではありません。実際の36協定の運用や労務管理でお悩みの際は、所轄の労働基準監督署または顧問社会保険労務士など専門家へご相談ください。

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