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36協定で「月45時間」の残業が3ヶ月連続に…それって「会社都合」で許されるの？社会保険労務士が法令に基づき解説

労働基準法
HR LABOR NOTE編集部

「今月も45時間を超える残業を命じられた」「気づけば3ヶ月連続で45時間オーバー…これって会社都合でどこまで許されるの？」

繁忙期や急な欠員などが重なると、時間外労働（残業）が月45時間を超える状態が何ヶ月も続いてしまう職場は少なくありません。しかし、36協定（時間外労働・休日労働に関する協定）には、労働基準法によって明確な上限が定められています。「会社が忙しいから」「会社都合だから」という理由だけで、際限なく残業をさせることはできません。

本記事では、社会保険労務士の立場から、労働基準法・労働基準法施行規則および厚生労働省の公表資料に基づき、

  • 36協定の基本的な仕組みと「月45時間・年360時間」という原則
  • 特別条項付き36協定でも超えてはならない絶対的な上限
  • 「3ヶ月連続で45時間超」は法律上どこまで許容されるのか
  • 「会社都合」という理由だけで残業を命じることの適法性
  • 違反した場合の罰則と、労働者が取れる対応

について、できるだけ根拠となる法令・公的資料を明示しながら、公平かつ正確に解説します。特定の立場に偏った断定的な結論ではなく、制度の正しい理解を目的としていますので、実際の労務トラブルについては、最終的に所轄の労働基準監督署や社会保険労務士など専門家への個別相談をおすすめします。

なお、本記事では税務に関する内容は取り扱いません。

目次

1. そもそも36協定とは何か

36協定とは、労働基準法第36条に基づき、使用者（会社）が労働者に法定労働時間（1日8時間・1週40時間）を超える時間外労働、または法定休日における労働をさせる場合に、あらかじめ労働者の過半数で組織する労働組合（またはそれがない場合は労働者の過半数を代表する者）との間で書面により締結し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければならない労使協定です。

労働基準法第32条は、使用者が労働者に1週40時間・1日8時間を超えて労働させてはならない旨を定めており、これを超えて労働させるためには、労働基準法第36条第1項に定める協定（いわゆる36協定）を締結し、届け出ることが必要になります。この届出をしないまま法定時間を超える労働をさせた場合、36協定という「法定労働時間の例外を認める根拠」自体が存在しないことになり、労働基準法違反となります。

つまり、36協定は「残業をさせてよい」という会社の権利を無制限に認めるものではなく、労使が合意した範囲内で、かつ法律が定める上限の中でのみ、時間外労働・休日労働を認める仕組みだという点が出発点になります。

2. 時間外労働の原則的な上限は「月45時間・年360時間」

2018年に成立したいわゆる「働き方改革関連法」による労働基準法改正により、それまで厚生労働大臣の告示（限度基準告示）にとどまっていた時間外労働の上限が、労働基準法という法律そのものに明記されました。この改正は大企業では2019年4月から、中小企業では2020年4月から施行されています。

労働基準法第36条第4項は、36協定で定めることができる時間外労働の限度時間について、原則として

  • 1ヶ月について45時間
  • 1年について360時間

を超えない範囲としなければならない旨を規定しています（対象期間が3ヶ月を超える1年単位の変形労働時間制を採用している場合は、月42時間・年320時間が上限となります）。

これが、いわゆる「月45時間・年360時間」という基準の法的根拠です。厚生労働省の解説リーフレット「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」でも、この原則的な上限が明確に示されています。

参考：厚生労働省リーフレット「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」 https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/pdf/000463185.pdf

参考：e-Gov法令検索「労働基準法」第36条 https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049

原則として、36協定を締結していたとしても、時間外労働は月45時間を超えることはできません。これを超える必要がある場合にのみ、後述する「特別条項」を別途締結する必要があります。

3. 特別条項付き36協定とは何か

繁忙期やトラブル対応などにより、どうしても月45時間の枠内に収まらない事情がある企業のために設けられているのが「特別条項付き36協定」です。労働基準法第36条第5項は、通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合について、労使が合意すれば、一定の上限の範囲内で月45時間・年360時間を超える時間外労働を可能とする定めを設けることができるとしています。

ただし、この特別条項は「臨時的な特別の事情がある場合」に限られる点が重要です。厚生労働省が定める「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針」（平成30年厚生労働省告示第323号）では、特別条項により延長できる場合をできる限り具体的に定めるべきとされており、「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」といった、恒常的な長時間労働を招くおそれのある抽象的な定め方は望ましくないとされています。

参考：厚生労働省「時間外労働の上限規制」働き方改革特設サイト https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/movie/07.html

つまり、特別条項は「単に会社の都合で忙しいから」という漠然とした理由で常態的に発動してよいものではなく、突発的な仕様変更、大規模なクレーム対応、機械トラブル、決算業務の集中など、具体的かつ臨時的な事由に限定して運用されるべきものとされています。

4. 特別条項付き36協定でも超えてはならない「絶対的上限」

ここが今回のキーワードである「3ヶ月連続」「会社都合」を考えるうえで最も重要なポイントです。特別条項を締結していても、次の上限を一つでも超えることは労働基準法違反となります（労働基準法第36条第5項・第6項）。

（1）時間外労働は年720時間以内

特別条項を使う場合であっても、1年間の時間外労働の合計は720時間を超えてはなりません（労働基準法第36条第5項）。

（2）時間外労働と休日労働の合計は単月100時間未満

時間外労働と法定休日労働を合計した時間数は、いかなる単月であっても100時間未満でなければなりません（労働基準法第36条第6項第2号）。「100時間未満」であり「100時間以下」ではない点、つまり100時間ちょうどでも違反となる点に注意が必要です。

（3）時間外労働と休日労働の合計は2〜6ヶ月平均で80時間以内

2ヶ月平均、3ヶ月平均、4ヶ月平均、5ヶ月平均、6ヶ月平均のいずれについても、時間外労働と休日労働の合計が80時間を超えてはなりません（労働基準法第36条第6項第3号）。これは、いわゆる「過労死ライン」とされる水準を踏まえた規制です。

（4）月45時間を超えることができるのは年6回まで

特別条項を発動して月45時間を超える時間外労働をさせることができるのは、1年間で6ヶ月（6回）が限度です（労働基準法第36条第5項後段）。7ヶ月目以降は、たとえ特別条項付き36協定を締結していても、月45時間を超える時間外労働をさせることはできません。

参考：厚生労働省リーフレット「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」 https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/pdf/000463185.pdf

5. 「3ヶ月連続で45時間超」は違法なのか？

ご質問の核心である「3ヶ月連続で月45時間を超える残業」について整理します。

結論から言うと、特別条項付き36協定を適法に締結・届出しており、かつ上記（1）〜（4）の絶対的上限をすべて満たしている場合、3ヶ月連続で月45時間を超えること自体は、直ちに労働基準法違反とはなりません。 「年6回まで」という上限のカウントは暦年や協定の対象期間における「回数」であり、それが連続した月であっても、離れた月であっても、上限規制の条文上は区別されていません。

ただし、3ヶ月連続で45時間を超える状態が続くと、次の点で違反リスクが急激に高まります。

  • 2〜6ヶ月平均80時間規制に抵触しやすくなる：45時間を大きく超える月が連続すると、直近2ヶ月平均・3ヶ月平均などが80時間を超えてしまう可能性が高くなります。この平均は「今月」だけでなく「過去に遡った複数月の組み合わせすべて」について計算する必要があるため、管理が非常に煩雑になります。
  • 単月100時間未満規制に抵触しやすくなる：休日労働と合算した場合、100時間に接近・到達しやすくなります。
  • 健康福祉確保措置の実効性が問われる：特別条項付き36協定には、限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康福祉確保措置（医師の面接指導、代償休日の付与、健康診断の実施など）を定めることが労働基準法施行規則第17条により義務付けられています。長時間労働が連続する状況で、この措置が形骸化していないかが問題となります。

参考：労働基準法施行規則第17条（e-Gov法令検索） https://laws.e-gov.go.jp/law/322M40000100023

また、労働安全衛生法第66条の8の3は、事業者に対し、労働者の労働時間の状況を把握しなければならない義務を課しており、時間外・休日労働が月80時間を超えた労働者から申出があった場合には、医師による面接指導を実施しなければならない旨が労働安全衛生法第66条の8および労働安全衛生規則第52条の2に定められています。3ヶ月連続で45時間を超えるような職場では、こうした健康確保措置が現実に機能しているかどうかが、法令遵守の観点からも極めて重要になります。

参考：厚生労働省「長時間労働者への医師による面接指導制度」 https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei14/index.html

6. 「会社都合だから」という理由だけで残業を命じられるのか

ここも誤解が多いポイントです。36協定を締結し、届け出ているからといって、会社が「会社都合」を理由に無制限に残業を命じられるわけではありません。整理すると、次の3段階の制約があります。

  1. 36協定・特別条項の範囲内であること：前述のとおり、月45時間・年360時間、特別条項でも年720時間・単月100時間未満・複数月平均80時間以内・45時間超は年6回までという上限を超える残業命令は、そもそも労働基準法違反であり無効です。
  2. 特別条項の発動事由に該当すること：特別条項は「臨時的な特別の事情」がある場合に限られます。単に「人手が足りない」「業務が多い」といった恒常的な事情のみを理由に、36協定・特別条項に定めた具体的事由と無関係に発動することは、指針の趣旨に反すると考えられます。
  3. 就業規則等に残業命令の根拠があること：判例上（最高裁昭和61年1月24日 日立製作所武蔵工場事件など）、就業規則に業務上の必要がある場合に時間外労働を命じることができる旨の規定があり、その内容が合理的なものである場合には、労働者は36協定の範囲内で残業命令に従う義務を負うとされています。逆に言えば、就業規則等に根拠がない、あるいは36協定の範囲を超える命令には、労働者が従う法的義務はないと解されています。

このように、「会社都合」という言葉だけで残業命令の適法性が決まるわけではなく、あくまで36協定・特別条項の範囲内であること、就業規則上の根拠があること、そして特別条項であれば「臨時的な特別の事情」に該当することが必要です。

7. 上限規制に違反した場合の罰則

労働基準法第36条に定める時間外労働の上限規制（月45時間・年360時間の原則、および特別条項における年720時間・単月100時間未満・複数月平均80時間以内・年6回までの上限）に違反した場合、労働基準法第119条により、使用者に対して6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

参考：e-Gov法令検索「労働基準法」第119条 https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049

また、こうした違反は労働基準監督署による是正勧告や指導の対象となるほか、悪質な事案では書類送検・公表に至るケースもあります。厚生労働省・都道府県労働局は、毎年、長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導の実施状況を公表しています。

参考：厚生労働省「監督指導による賃金不払残業の是正結果」等の公表資料 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_00234.html

8. 適用が猶予されていた業種の取扱い

建設業、自動車運転の業務、医師などについては、上限規制の適用に5年間の猶予期間が設けられていましたが、2024年4月からはこれらの業種にも上限規制が適用されています（ただし業種ごとに一部特例あり）。

  • 自動車運転者：特別条項を締結する場合の年間の時間外労働の上限は年960時間。単月100時間未満規制・複数月平均80時間規制・月45時間超は年6回までとする規制は適用されません（別途「改善基準告示」の遵守が必要）。
  • 建設業：災害の復旧・復興の事業を除き、上限規制が全面適用されています。
  • 医師：特別条項を締結する場合の年間の時間外・休日労働の上限は、水準に応じて最大1,860時間などの特例が設けられています。

参考：厚生労働省「建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/gyosyu/topics/01.html

ご自身の業種がこれらに該当する場合は、一般則とは異なる上限が適用される可能性があるため、個別に確認が必要です。

9. 労働者・企業それぞれが押さえておきたいポイント

労働者側のチェックポイント

  • 自社の36協定・特別条項の内容（対象期間、限度時間、発動事由、年間の発動回数の上限）を確認する
  • 自分の時間外労働・休日労働の実績時間を毎月記録し、直近2〜6ヶ月の平均や年間累計を把握する
  • 月80時間を超える状態が続く場合は、医師による面接指導の申出ができることを知っておく（労働安全衛生法第66条の8）
  • 疑問がある場合は、社内の相談窓口のほか、所轄の労働基準監督署に相談できる

参考：厚生労働省「労働条件相談ほっとライン」等の相談窓口案内 https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kantoku/soudan.html

企業側のチェックポイント

  • 特別条項の発動事由が「臨時的な特別の事情」として具体的に定められているか
  • 発動事由に該当しないにもかかわらず、恒常的に特別条項を運用していないか
  • 単月100時間未満、2〜6ヶ月平均80時間以内、年6回までの上限を、実際の労働時間管理システム等でリアルタイムに把握できているか
  • 健康福祉確保措置（医師の面接指導、代償休日の付与、深夜業の回数制限など）を形式的にとどめず実施しているか

10. まとめ

「3ヶ月連続で月45時間を超える残業」自体は、適法な特別条項付き36協定の範囲内であり、かつ年720時間・単月100時間未満・複数月平均80時間以内・年6回までという絶対的上限をすべて満たしている限り、直ちに違法とは言えません。しかし、連続して45時間を超える状態は、複数月平均80時間規制や単月100時間未満規制に抵触するリスクを急激に高めるため、実務上は極めて注意深い労働時間管理が求められます。

また、「会社都合」であることは、それ自体が残業命令の適法性を根拠づけるものではなく、36協定・特別条項の範囲内であること、就業規則上の根拠があること、そして特別条項であれば臨時的な特別の事情に該当することという要件を満たして初めて、適法な残業命令となります。

長時間労働の状態が続いていると感じる場合は、自己判断だけで抱え込まず、社内の産業医・人事担当者、所轄の労働基準監督署、あるいは顧問社会保険労務士など専門家に相談し、客観的な事実（打刻記録等）に基づいて状況を整理することをおすすめします。

参考文献・出典一覧

※本記事は、記事作成時点で公開されている法令・厚生労働省公表資料に基づき作成しています。法令は改正される可能性があるため、実際の適用にあたっては最新の法令・通達および所轄労働基準監督署の見解をご確認ください。本記事は一般的な情報提供を目的とするものであり、個別の事案に対する法的助言ではありません。

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