はじめに
「諭旨解雇（ゆしかいこ）」と「懲戒解雇」は、いずれも企業が労働者に対して行う懲戒処分のうち、もっとも重い部類に位置づけられる処分です。名称は似ていますが、法律上の位置づけ、手続き、退職金の取り扱い、雇用保険（失業給付）への影響などに明確な違いがあり、混同したまま処分を行うと、後日「不当解雇」として争われるリスクが高まります。
本記事では、社会保険労務士の立場から、労働基準法・労働契約法などの法令条文、厚生労働省の通達・公表資料といった一次情報に基づいて、諭旨解雇と懲戒解雇の違いを整理します。なお、本記事は一般的な制度説明を目的としたものであり、個別の事案における解雇・懲戒処分の有効性は、就業規則の規定内容や具体的な事実関係によって判断が異なります。実際に処分を検討される際は、専門家にご相談のうえ、慎重に対応してください。また、税務に関する内容は本記事の対象外です。
1. 諭旨解雇とは何か
諭旨解雇とは、懲戒解雇に相当するほどの重大な非違行為があった場合に、労働者のこれまでの勤務態度や反省の状況などを考慮し、使用者が労働者に対して退職届の提出を勧告する形で行う懲戒処分です。労働者が勧告に応じて退職届を提出すれば、形式上は労働者からの自発的な退職（依願退職）として処理されます。一方、労働者が勧告に従わず退職届を提出しない場合には、就業規則の規定に基づいて懲戒解雇に移行する例が一般的です。
重要な点は、諭旨解雇という処分について、労働基準法をはじめとする法令上の直接の定義規定は存在しないということです。諭旨解雇は各企業が独自に就業規則で設ける制度であり、その要件・手続き・効果は各社の就業規則の規定内容によって定まります。したがって、諭旨解雇を有効に機能させるためには、就業規則に「懲戒解雇相当の事由がある場合において、情状によっては諭旨解雇とすることがある」旨や、退職届提出の勧告期限、期限内に提出がない場合は懲戒解雇とする旨などを、あらかじめ明確に規定しておく必要があります。
2. 懲戒解雇とは何か
懲戒解雇とは、労働者が企業秩序を著しく乱す重大な規律違反行為や非行を行った場合に、使用者が一方的に労働契約を解約する、懲戒処分の中でもっとも重い処分です。諭旨解雇のように労働者本人の意思（退職届の提出）を介さず、使用者の意思表示のみで労働契約が終了する点が、諭旨解雇との大きな違いの一つです。懲戒解雇では、退職金の全部または一部が不支給とされる例が多く、解雇予告手当の支払いを要しない即時解雇（後述）が行われるケースもあります。
3. 両者に共通する法的根拠――懲戒処分は「就業規則の定め」が絶対条件
諭旨解雇・懲戒解雇のいずれも、使用者が自由に行えるものではなく、就業規則にあらかじめ根拠規定を置いておくことが不可欠です。
3-1 就業規則への規定義務（労働基準法第89条）
労働基準法第89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に対し、就業規則の作成・届出を義務づけています。同条第9号では、就業規則の相対的必要記載事項として、次のように定められています。
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。（中略） 九 制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
（出典：労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）｜e-Gov法令検索）
つまり、懲戒解雇や諭旨解雇といった「制裁」を行う可能性がある場合には、その種類（戒告、けん責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇など）と、どのような事由が生じた場合にどの処分を科すのかという程度に関する事項を、就業規則にあらかじめ明記しておかなければなりません。
この点について、最高裁判所第二小法廷平成15年10月10日判決（フジ興産事件）は、使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別および事由を定めておくことが必要であるとの判断を示しています。就業規則に定めのない事由や種類の処分を行うことはできないという考え方は、厚生労働省の各種資料や労働局の解説においても一貫して示されている実務上の基本原則です。
3-2 懲戒権の濫用は無効（労働契約法第15条）
就業規則に規定があっても、その処分内容が行為の重大性に照らして過酷にすぎる場合には、懲戒権の濫用として無効となります。労働契約法第15条は、次のように定めています。
第十五条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
（出典：労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）｜e-Gov法令検索）
諭旨解雇・懲戒解雇のいずれについても、単に就業規則に規定があるだけでなく、非違行為の内容・程度、労働者の反省の有無、過去の処分歴、他の労働者との処分の均衡などを総合的に考慮し、処分が「客観的に合理的」かつ「社会通念上相当」であることが求められます。
4. 諭旨解雇と懲戒解雇の主な相違点
4-1 労働者本人の意思確認プロセスの有無
最大の違いは、労働契約終了に至るプロセスに労働者本人の意思（退職届の提出）が介在するかどうかです。諭旨解雇は、使用者が退職を勧告し、労働者がこれに応じて退職届を提出することで労働契約が終了する仕組みであり、形式的には自己都合退職に近い性質を持ちます。これに対し懲戒解雇は、使用者による一方的な意思表示によって労働契約が終了する点で、法的性質が異なります。
4-2 解雇そのものの有効性判断（労働契約法第16条）
諭旨解雇に労働者が応じず懲戒解雇へ移行する場合はもちろん、諭旨解雇の勧告自体についても、それが「解雇相当」であることを前提とする以上、解雇に関する一般原則である労働契約法第16条の規律を免れることはできません。
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
（出典：労働契約法｜e-Gov法令検索）
諭旨解雇・懲戒解雇のいずれについても、事後的に労働者から地位確認や未払賃金の請求などの訴えが提起され、処分が無効と判断される場合があります。厚生労働省が公表している裁判例集においても、使用者が労働者からの申告内容を十分に調査せず懲戒処分に至ったケースについて、処分の有効性が否定された裁判例が紹介されています（出典：厚生労働省「解雇と不法行為に基づく損害賠償請求に係る裁判例」）。
4-3 解雇予告・解雇予告手当の取り扱い（労働基準法第20条）
労働基準法第20条第1項は、使用者が労働者を解雇しようとする場合、原則として少なくとも30日前の予告、または30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払いを義務づけています。
第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。（中略） 但し、この期間は、平均賃金を支払つた日数だけ短縮することができる。
（出典：労働基準法第20条｜e-Gov法令検索）
同条第1項但書では、労働者の責めに帰すべき事由による解雇について、所轄労働基準監督署長の認定（解雇予告除外認定）を受けた場合には、この予告・予告手当が不要となる旨が定められています。懲戒解雇であっても、この除外認定を受けない限り、解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要である点には注意が必要です。実務上、即時解雇したい場合には、事前に労働基準監督署へ解雇予告除外認定を申請することが望ましいとされています。
一方、諭旨解雇において労働者が勧告に応じて退職届を提出した場合は、労働者自身の意思による退職という形をとるため、解雇予告や解雇予告手当の問題はそもそも生じないのが一般的です。ただし、諭旨解雇の勧告に労働者が応じず、就業規則の規定に基づいて懲戒解雇に移行した場合には、その懲戒解雇について労働基準法第20条の規律が及びます。
4-4 退職金の取り扱い
退職金の支給・不支給・減額に関する法律上の一律の定めはなく、各企業が退職金規程で独自に定める事項です。もっとも、実務上の傾向として、懲戒解雇の場合は退職金の全部または一部を不支給とする規程を置く企業が多く、諭旨解雇の場合は自己都合退職と同様の基準で退職金を支給する、あるいは一部を減額して支給するといった取り扱いをする企業が多く見られます。ただし、これはあくまで退職金規程に明記されている場合の話であり、規程に不支給の定めがなければ、懲戒解雇であっても当然に退職金が不支給になるわけではない点に留意が必要です。
4-5 雇用保険（失業給付）への影響
雇用保険の基本手当（いわゆる失業給付）は、離職理由によって受給開始までの給付制限の有無や、所定給付日数が異なります。厚生労働省が公表する「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準」では、倒産・解雇等により再就職の準備をする時間的余裕がないまま離職を余儀なくされた者を「特定受給資格者」とし、給付日数等で優遇する取り扱いを定めています（出典：厚生労働省「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準」）。
もっとも、解雇のうち「労働者の責めに帰すべき重大な理由による解雇」（実務上「重責解雇」と呼ばれます）は、特定受給資格者の範囲から除外されます。厚生労働省の業務取扱要領では、重責解雇に該当する例として、刑法などの法令に違反して処罰を受けたことによる解雇、故意または重大な過失により事業所の設備等を破損させたことによる解雇、事業所内における窃盗・横領・傷害等に該当する行為があった場合などを挙げています。重責解雇に該当すると判断された場合、労働者は自己都合退職と同様、給付制限期間の適用を受けることになります。
諭旨解雇についても、退職の形式こそ自己都合退職に近いものの、その実質は懲戒解雇相当の重大な問題行動を理由とする処分であるため、ハローワークにおける離職理由の判定では、自己の責めに帰すべき重大な理由による離職として扱われる場合が多いとされています。いずれにせよ、離職理由の最終的な判定は離職票の記載内容やハローワークでの個別確認に基づいて行われるため、企業は離職証明書の作成にあたり、事実に即した正確な記載を行う必要があります。
4-6 離職票への記載
雇用保険被保険者離職証明書（離職票）は、事実に基づいて作成しなければなりません。諭旨解雇により労働者が退職届を提出した場合は、離職理由欄には労働者自身の都合による離職である旨を、具体的事情記載欄には諭旨解雇であった経緯を明記したうえで、労働者本人の署名を求めるのが一般的な取り扱いです。懲戒解雇の場合は、使用者による解雇である旨を離職票に明記することになります。事業主が離職証明書の作成・交付を拒むことは、雇用保険法施行規則第7条との関係で問題となり得るため、退職の形式にかかわらず、労働者から離職票の交付を求められた場合には適切に対応する必要があります。
4-7 解雇理由証明書・退職証明書（労働基準法第22条）
懲戒解雇を行う場合、労働者から請求があれば、使用者は解雇の理由を記載した証明書を交付する義務を負います。労働基準法第22条は、次のように定めています。
第二十二条 労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。 ２ 労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。（後略） ３ 前二項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
（出典：労働基準法第22条｜e-Gov法令検索）
諭旨解雇の場合であっても、退職の事由（懲戒処分としての性質を持つこと）について労働者から証明書の交付を請求されれば、使用者はこれに応じる義務があります。なお、同条第3項により、労働者が請求していない事項まで記載することは許されません。
5. 企業（使用者）が留意すべき実務ポイント
5-1 就業規則の整備
諭旨解雇・懲戒解雇のいずれも、就業規則に懲戒事由・処分の種類・手続きを具体的かつ明確に規定しておくことが出発点です。厚生労働省が公表している「モデル就業規則」でも、懲戒の種類として、けん責・減給・出勤停止・諭旨解雇・懲戒解雇などを区分して例示しています（出典：厚生労働省「モデル就業規則について」）。退職届の提出勧告期限や、期限内に提出がない場合に懲戒解雇へ移行する旨を規定しておくことで、諭旨解雇と懲戒解雇の関係を明確にし、後日のトラブルを防ぐことにつながります。
5-2 適正な手続きの履践
就業規則に規定があっても、労働者に弁明の機会を与えず、あるいは関係者への事実確認を怠ったまま処分を行った場合には、手続きの相当性が欠けるとして、処分が無効と判断される可能性があります。処分の決定に至るまでの調査、本人への事実確認、弁明の機会の付与といったプロセスを、記録に残る形で丁寧に行うことが重要です。
5-3 減給を伴う処分を行う場合の上限規制（労働基準法第91条）
懲戒処分として減給を科す場合には、労働基準法第91条による上限規制が適用されます。
第九十一条 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
（出典：労働基準法第91条｜e-Gov法令検索）
諭旨解雇・懲戒解雇そのものとは直接関係しませんが、段階的な懲戒処分の中で減給処分を検討する場合には、この上限規制を踏まえた運用が必要です。
6. 労働者側が知っておくべきポイント
労働者の立場からは、諭旨解雇の勧告を受けた場合、退職届を提出するかどうかによってその後の退職金・雇用保険上の扱い・転職活動における説明内容が変わり得るため、勧告の理由や根拠となる就業規則の条項、退職金規程の内容を確認したうえで対応を検討することが望ましいといえます。処分の理由に納得できない場合や、手続きに疑問がある場合には、退職届の提出を急がず、専門家（弁護士・社会保険労務士など）や労働基準監督署、都道府県労働局の相談窓口に相談することも一つの選択肢です。
まとめ
諭旨解雇と懲戒解雇は、いずれも懲戒解雇相当の重大な非違行為を前提とする点で共通しますが、労働者本人の意思（退職届の提出）を介するかどうか、退職金の取り扱い、解雇予告手当の要否、雇用保険上の扱い、離職票の記載内容などに違いがあります。いずれの処分も、就業規則にあらかじめ明確な根拠規定を置くこと（労働基準法第89条）、処分内容が客観的に合理的で社会通念上相当であること（労働契約法第15条・第16条）が有効性の前提となります。制度の性質を正確に理解し、法令・通達に沿った手続きを踏むことが、企業・労働者双方にとってのトラブル防止につながります。
参考文献・引用一覧
- 労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第20条・第22条・第89条・第91条／e-Gov法令検索
- 労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）第15条・第16条／e-Gov法令検索
- 最高裁判所第二小法廷平成15年10月10日判決（フジ興産事件）
- 厚生労働省「モデル就業規則について」
- 厚生労働省「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準」
- 厚生労働省「雇用保険に関する業務取扱要領」（自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇の認定基準）
- 厚生労働省「解雇と不法行為に基づく損害賠償請求に係る裁判例」
※本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の労務相談への回答や法的助言に代わるものではありません。実際の解雇・懲戒処分の実施にあたっては、最新の法令・通達をご確認のうえ、顧問社会保険労務士・弁護士等の専門家にご相談ください。