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裁量労働制とは？専門業務型・企画業務型の違いと2024年法改正のポイントを社労士が解説

労働基準法
HR LABOR NOTE編集部
目次

はじめに

「裁量労働制を導入したいが、何から手を付ければよいかわからない」「自社の制度は2024年の改正に対応できているのか不安」——企業の人事労務担当者や経営者の方から、こうしたご相談を受ける機会が増えています。

裁量労働制は、業務の性質上、遂行の方法や時間配分を労働者本人の裁量に委ねる必要がある業務について、実際の労働時間にかかわらず、労使であらかじめ定めた時間を働いたものとみなす制度です。制度の趣旨を正しく理解せずに導入すると、労働基準監督署による是正指導の対象となったり、未払い残業代トラブルに発展したりするおそれがあります。

本記事では、社会保険労務士の立場から、労働基準法第38条の3・第38条の4、厚生労働省令・告示、行政通達等の根拠に基づき、裁量労働制の基本的な仕組みから2024年4月1日施行の法改正のポイントまで、できるだけ公平かつ正確に解説します。制度の導入・見直しを検討されている方は、ぜひ最後までご覧ください。

1. 裁量労働制とは

1-1. 制度の基本的な考え方

裁量労働制とは、業務の遂行手段や時間配分の決定等について使用者が具体的な指示をすることが困難な業務について、労使協定または労使委員会の決議で定めた時間を労働したものとみなす制度です。厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署が公表している解説資料では、裁量労働制は「研究開発等の業務、あるいは、本社等の中枢部門における企画、立案等の業務等その性質上、業務の遂行の方法や時間の配分などに関し、使用者が具体的な指示をしない制度」と説明されています（出典：栃木労働局「裁量労働制（第38条の3、第38条の4）」）。

裁量労働制の根拠条文は、労働基準法第38条の3（専門業務型裁量労働制）と第38条の4（企画業務型裁量労働制）です。同法の条文は、e-Gov法令検索（デジタル庁）で確認できます（出典：e-Gov法令検索「労働基準法」）。

1-2. みなし労働時間制における位置づけ

裁量労働制は、労働基準法が定める「みなし労働時間制」の一種です。みなし労働時間制には、事業場外みなし労働時間制（労働基準法第38条の2）と裁量労働制（第38条の3・第38条の4）があります。厚生労働省の令和5年就労条件総合調査によれば、みなし労働時間制を採用している企業割合は14.3%であり、その内訳は事業場外みなし労働時間制が12.4%と大半を占め、専門業務型裁量労働制・企画業務型裁量労働制の採用割合はこれよりも小さいことが示されています（出典：厚生労働省「令和5年就労条件総合調査の概況」）。

裁量労働制は、あくまで「労働時間の算定方法」に関する制度であり、労働時間に関する規制そのものを免れる制度ではありません。この点は後述（第5章）のとおり、深夜労働や休日労働の割増賃金支払義務は裁量労働制の下でも存続します。

2. 専門業務型裁量労働制（労働基準法第38条の3）

2-1. 対象業務（全20業務）

専門業務型裁量労働制は、業務の性質上、遂行方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があり、かつ、厚生労働省令・告示で定められた業務に限って導入できます。2024年4月1日の省令・告示改正により、従来の19業務に「銀行又は証券会社における顧客の合併及び買収に関する調査又は分析及びこれに基づく合併及び買収に関する考案及び助言の業務（いわゆるM&Aアドバイザーの業務）」が追加され、対象業務は20業務となりました（出典：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「専門業務型裁量労働制の解説」）。

対象業務には、新商品・新技術の研究開発業務、情報処理システムの分析・設計の業務、新聞・出版における取材・編集の業務、デザイナーの業務、プロデューサー・ディレクターの業務、コピーライターの業務、公認会計士の業務、弁護士の業務、建築士の業務、不動産鑑定士の業務、弁理士の業務、税理士の業務、中小企業診断士の業務、証券アナリストの業務、金融工学等の知識を用いる金融商品の開発業務、大学における教授研究の業務、公認会計士補助業務、情報処理システムのユーザーへの教育業務等が含まれます。対象業務は、部署名や本人の資格の有無ではなく、実際に従事している業務の実態で判断される点に留意が必要です。

2-2. 導入の要件と手続き

専門業務型裁量労働制を導入するには、事業場の過半数労働組合（ない場合は過半数代表者）との間で労使協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります（労働基準法第38条の3第1項）。協定の締結・届出だけでは足りず、就業規則や個別の労働契約において裁量労働制に関する規定を定めておくことも必要とされています（出典：厚生労働省「専門業務型裁量労働制の解説」）。

2-3. 労使協定で定めるべき事項

労働基準法第38条の3第1項は、労使協定で定めるべき事項として、対象業務、みなし労働時間、業務遂行の手段・時間配分について具体的な指示をしないこと、対象労働者の健康・福祉を確保するための措置、対象労働者からの苦情の処理に関する措置、その他厚生労働省令で定める事項を挙げています。2024年4月の改正後は、これらに加えて、労働者本人の同意を得ること、同意しなかった場合に不利益な取扱いをしないこと、同意の撤回の手続き等も協定事項として追加されています（詳細は第4章で解説します）。

3. 企画業務型裁量労働制（労働基準法第38条の4）

3-1. 対象業務の4要件

企画業務型裁量労働制の対象業務は、労働基準法第38条の4第1項第1号により、①事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であって、②その業務の性質上、遂行方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があり、③業務遂行の手段及び時間配分の決定等に関して使用者が具体的な指示をしないこととする業務、という要件を満たす必要があります。経営企画部門における事業計画の策定業務、人事部門における人事制度の企画立案業務、財務部門における財務状況の分析・評価業務、広報部門における広報活動の企画立案業務などが典型例とされています（出典：厚生労働省「企画業務型裁量労働制の解説」）。

事業場における日常的な業務の遂行に関する事項は、直ちにこの対象業務に該当するものではない点にも注意が必要です。

3-2. 労使委員会の設置と決議

企画業務型裁量労働制を導入するには、賃金、労働時間その他の労働条件に関する事項を調査審議する労使委員会（使用者及び労働者を代表する者で構成）を設置し、その委員の5分の4以上の多数による議決で必要事項を決議したうえで、所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります（労働基準法第38条の4第1項）。

3-3. 決議事項

決議すべき事項には、対象業務、対象労働者の範囲、みなし労働時間、対象労働者の健康・福祉確保措置、苦情処理措置、労働者本人の同意及び不同意者への不利益取扱い禁止、同意の撤回手続き、賃金・評価制度を変更する場合の労使委員会への説明、決議の有効期間などが含まれます（出典：厚生労働省「企画業務型裁量労働制の解説」）。決議の有効期間は3年以内とすることが望ましいとされています。

4. 2024年4月1日施行の法改正のポイント

裁量労働制については、「労働基準法施行規則及び労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規則の一部を改正する省令」（令和5年厚生労働省令第39号）及び関連告示（令和5年厚生労働省告示第115号）により、2024年4月1日から新たなルールが適用されています。改正の解釈を示す行政通達として「労働基準法施行規則及び労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規則の一部を改正する省令等の施行等について（裁量労働制等）」（令和5年8月2日基発0802第7号）が発出されています（出典：西村あさひ法律事務所・外国法共同事業「裁量労働制に関するルールの改正」）。主な改正点は以下のとおりです。

4-1. 労働者本人の同意の義務化と不利益取扱いの禁止

専門業務型裁量労働制について、対象労働者本人から同意を得ることが新たに法定要件とされました。同意をしなかった労働者に対して、配置転換や不利益な評価等の不利益な取扱いをしてはならないことも、労使協定・決議に定める必要があります。企画業務型裁量労働制では従来から本人同意が要件とされていましたが、同意の撤回の手続きを労使委員会の決議に明記することが新たに求められるようになりました。

4-2. 対象業務の追加

前述のとおり、専門業務型裁量労働制の対象業務にM&Aアドバイザリー業務が追加され、19業務から20業務になりました。対象は銀行又は証券会社に限られ、コンサルティング会社やPEファンドのM&A部門は対象外です。

4-3. 健康・福祉確保措置の強化

健康・福祉確保措置について、労使協定・決議で定める内容をより具体的にすることが求められています。厚生労働省の検討資料では、現行の指針に例示される代償休日・特別休暇の付与、健康診断の実施、連続した年次有給休暇の取得促進、心とからだの健康窓口の設置、配置転換、産業医による保健指導に加えて、長時間労働を行った場合の面接指導、深夜業の回数制限、勤務間インターバル、労働時間の上限設定等を検討することとされています（出典：厚生労働省「裁量労働制の現行制度の概要及び経緯等について」）。

4-4. 記録の作成・保存義務

労働時間の状況、健康・福祉確保措置の実施状況、苦情処理措置の実施状況、同意及び同意の撤回に関する労働者ごとの記録を作成し、労使協定・決議の有効期間中及びその満了後一定期間（原則5年間、当面の間は3年間）保存することが義務付けられました（出典：厚生労働省「専門業務型裁量労働制の解説」「企画業務型裁量労働制の解説」）。

4-5. 企画業務型裁量労働制における運営面の見直し

企画業務型裁量労働制では、労使委員会の運営規程に定めるべき事項の追加、決議事項の追加のほか、労使委員会を6か月以内ごとに1回以上開催して制度の実施状況をモニタリングすることや、定期報告の頻度・起算日の見直し(決議日から6か月以内に1回、その後1年以内ごとに1回、所轄労働基準監督署長へ報告)が行われています（出典：厚生労働省「企画業務型裁量労働制の解説」）。

なお、2024年3月末時点で既に裁量労働制を導入していた事業場であっても、改正後の要件を満たした労使協定・決議を新たに締結・決議し、労働基準監督署へ届け出なければ、2024年4月1日以降に制度を継続することはできない扱いとされている点は、実務上特に注意が必要です。

5. 裁量労働制でも適用される規定

5-1. 深夜労働・休日労働の割増賃金

裁量労働制は、あくまで「労働時間の算定」に関するみなし規定であり、労働基準法第37条に基づく深夜労働（原則として22時から翌5時まで）及び法定休日労働の割増賃金の支払義務は適用除外とはなりません。みなし労働時間の中に深夜労働や休日労働の時間は含まれないため、実際に深夜・休日に労働させた場合には、他の労働者と同様に割増賃金を支払う必要があります。また、みなし労働時間そのものが法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える水準で設定されている場合は、その超過分についても割増賃金の支払いが必要です。

5-2. 年次有給休暇、安全衛生管理

裁量労働制の対象労働者にも、労働基準法第39条に基づく年次有給休暇の規定は当然に適用されます。また、使用者は対象労働者の労働時間の状況(在社時間や出退勤時刻等)を把握し、過重労働の防止や安全衛生管理を行う義務を免れるものではありません。裁量労働制は、労働者が全く管理されない働き方を認める制度ではなく、健康・福祉確保措置を通じて労働者の健康を守ることが制度上の前提とされています。

6. 裁量労働制の導入・継続に必要な手続きの流れ

裁量労働制を新規に導入する場合、おおむね以下の流れで進めます。

  1. 対象業務が法令上の対象業務要件を満たすか確認する
  2. 専門業務型は労使協定の締結、企画業務型は労使委員会の設置・決議を行う
  3. 就業規則等に裁量労働制の適用に関する規定を整備する（就業規則を作成・変更する場合は、常時10人以上を使用する事業場では労働基準法第89条・第90条に基づく届出・意見聴取が必要です）
  4. 対象労働者本人から個別に同意を取得する
  5. 労使協定届・決議届を所轄労働基準監督署長に届け出る
  6. 制度の運用開始後、労働時間の状況や健康・福祉確保措置の実施状況を記録・保存し、企画業務型は定期的に労働基準監督署へ報告する

既に制度を導入している事業場でも、労使協定・決議の有効期間が満了するタイミングで、改正後の要件に対応した内容に更新し、再度届け出る必要があります。

7. 裁量労働制の普及状況（統計データから見る実態）

厚生労働省「令和5年就労条件総合調査の概況」によると、みなし労働時間制の適用を受ける労働者割合は8.9%(令和4年調査7.9%)であり、このうち専門業務型裁量労働制の適用労働者割合は1.1%、企画業務型裁量労働制は0.2%となっています（出典：厚生労働省「令和5年就労条件総合調査の概況」）。事業場外みなし労働時間制（7.6%）と比較すると、裁量労働制の適用を受ける労働者の割合は限定的であり、業種・職種が対象業務に該当するかどうかを慎重に見極めたうえで導入を検討する企業が多いことがうかがえます。

8. 裁量労働制のメリットとデメリット

8-1. 企業側のメリット・デメリット

企業にとっては、専門性の高い業務や企画立案業務について、画一的な労働時間管理になじみにくい実態に即した労務管理が可能になる点がメリットとして挙げられます。一方で、健康・福祉確保措置の実施、苦情処理体制の整備、記録の作成・保存、企画業務型では労使委員会の運営や定期報告など、通常の労働時間制度に比べて手続き・管理コストが増える点はデメリットといえます。対象業務や手続き要件を満たさないまま制度を適用すると、みなし労働時間制自体が無効と判断され、実労働時間に基づく残業代の支払いを求められるリスクもあります。

8-2. 労働者側のメリット・デメリット

労働者にとっては、業務の遂行方法や時間配分について自らの裁量で工夫できる点、成果や業務内容に応じた柔軟な働き方がしやすい点がメリットとされます。一方で、業務量が多い場合にみなし労働時間を超えて実際には長時間労働になりやすいこと、健康管理が労働者自身の自己管理に委ねられる面があることは、デメリットとして指摁されることがあります。2024年の改正で本人同意の取得や同意撤回の手続きが明確化された背景には、こうした労働者側の懸念に対応する狙いがあると考えられます。

9. 導入にあたっての注意点（社労士からのアドバイス）

裁量労働制は、対象業務の範囲が法令上厳格に限定されており、名称や部署だけで対象とすることはできません。また、2024年4月の改正により、本人同意の取得、記録の作成・保存、健康・福祉確保措置の具体化など、手続き面の要求水準が明確に引き上げられています。制度を新規に導入する場合はもちろん、既に導入済みの場合であっても、労使協定・決議の内容が最新の法令・告示・通達に対応しているかを定期的に点検することが重要です。

対象業務への該当性の判断や、労使協定・決議の内容、就業規則の整備方法については、事業場ごとの実態によって留意すべき点が異なります。導入や見直しを検討される際は、社会保険労務士や所轄の労働基準監督署など専門機関に相談されることをおすすめします。

まとめ

  • 裁量労働制は、労働基準法第38条の3(専門業務型)・第38条の4(企画業務型)に基づくみなし労働時間制の一種である
  • 専門業務型の対象業務は2024年4月の改正でM&Aアドバイザリー業務が追加され、20業務となった
  • 企画業務型は、事業運営に関する企画・立案・調査・分析業務であって、労使委員会の設置・5分の4以上の決議・届出が必要
  • 2024年4月1日施行の改正により、本人同意の義務化、記録の作成・保存義務、健康・福祉確保措置の具体化などが新たに求められている
  • 裁量労働制の下でも、深夜労働・休日労働の割増賃金や年次有給休暇の規定は適用される
  • 厚生労働省の統計上、裁量労働制の適用を受ける労働者の割合は限定的であり、対象業務・手続き要件の充足を慎重に確認する必要がある

参考資料・出典

免責事項：本記事は、掲載時点で確認できる法令・通達・告示・行政資料等に基づき一般的な情報提供を目的として作成したものであり、個別の事案における法的判断や税務上の取扱いを保証するものではありません。制度の導入・運用にあたっては、事業場の実態を踏まえ、顧問社会保険労務士や所轄労働基準監督署等の専門機関にご確認ください。

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