「男性×育休義務化」いつから？「メリット・デメリット・助成金」について解説

2022年4月1日から育児介護休業法（正式名称：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）の法改正の一部が施行され、事業主に育児休業に関して義務化されるのをご存じでしょうか。

育児休業は、女性が取得して仕事と家庭を両立させるというイメージを持たれてる方もいらっしゃると思いますが、実は女性が仕事と家庭を両立させるポイントは「男性の育休取得」だったんです。

今回の記事では「男性×育休義務化」いつからなのか、メリット・デメリット・助成金について解説した記事になっています。

「男性×育休義務化」とは

男性の育休義務化の改正とは次のような内容になっています。

1. 男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組み「産後パパ育休」の創設
2. 育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する「個別の周知・意向確認の措置の義務付け」
3. 育児休業の「分割取得」
4. 育児休業の「取得の状況の公表の義務付け」
5. 有期雇用労働者の育児・介護休業「取得要件の緩和」

男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組み「産後パパ育休」の創設

産後パパ育休とは産後８週間のうち４週間までの産後パパ育休を通常の育休とは別で取得することができるようになる制度です。

また産後パパ育休そのものも2回に分割して取得が可能となっていて、労使協定を締結すると育休期間中に就業することもできるため非常に柔軟に取得ができる制度となっています。

もともと男性が育休をとるタイミングとして一番多いのが、産後８週間の期間なのですがその期間にさらに取得しやすくなりました。

育児休業を取得しやすい「雇用環境整備」と「個別の周知・意向確認の措置の義務付け」

育休を取得しやすい雇用環境の整備と個別の周知や以降確認の措置の義務付けが新たに改正されました。

特に大きいのが育休を取得するかどうかの意向確認の義務付けです。

次の資料を見て頂くと男性の正社員が育休の制度を利用しなかった理由のうち収入を減らしたくなかったという回答の次に多い回答が「職場が育児休業制度を取得しづらい雰囲気だったから、または会社や上司、職場の育児休業 取得への理解がなかったから」となっています。

男性の育休取得を促進するためには、育休を取得しやすい職場づくりが大切ということですね。

今回の改正で、意向確認を事業主に義務付けられましたので、育休を取得しやすい職場になるといいですね。

男性・正社員が「育児休業制度を利用しなかった理由」

育児休業の「分割取得」

男性だけではなく、女性の育休も改正前の制度の場合は原則として分割取得ができませんでした。

今回の改正で分割取得が可能になったことでより柔軟に取得ができるようになったと言えるでしょう。

「男性×育休義務化」いつから？

「男性×育休義務化」はいつから施行されるのか、それぞれの施行日と対象企業は次のとおりです。

改正項目		施行日	対象企業
1	育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け	2022年4月1日	すべての事業主
2	有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和	2022年4月1日
3	男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組み『産後パパ育休』の創設	2022年10月1日
4	育児休業の分割取得	2022年10月1日
5	育児休業給付に関する所要の規定の整備	2022年10月1日
6	育児休業の取得の状況の公表の義務付け	2023年4月1日	1,000人を超える 大企業

「男性×育休義務化」は「2022年4月1日から」一部施行され「2022年10月1日」「2023年4月1日」と順次施行が進んでいきます。

「男性×育休義務化」の目的

今回の男性の育休義務化を目的とした「育児介護休業法の改正の趣旨」は次のようになっています。

「男性×育休義務化」の背景

「男性×育休義務化」の背景を確認していきましょう。

出産・育児の現状	問題点
約50%の女性は出産・育児で退職	仕事と育児の両立が難しい
男性の育休取得率は12.65% （女性は81.6%） ※2020年	日本の男性の家事・育児時間は国際的に低水準
	男性の家事・育児時間が少ないほど女性の出産後の就業継続率は低下
	男性の家事・育児時間が少ないほど第二子以降の出生割合も低下
37.5%の男性正社員が育休を希望していたが育休を利用なかった	収入を減らしたくないという回答が41.4%
	職場が育児休業制度を取得しづらい雰囲気だったから、または会社や上司、職場の育児休業取得への理解がなかったからという回答が27.3%
参考：厚生労働省「育児・介護休業法の改正について~男性の育児休業取得促進等~」

男性の育休取得は女性の社会進出や少子化対策に非常に影響している事がわかります。

男性が収入を減らしたくないという部分も、共働きによって家族全体で仕事と家事を両立させる事で世帯収入を安定させる事も重要です。

そして何よりも男性も育休は希望していますが、職場の雰囲気や、会社や上司の理解が男性の育休取得を出来なかったと感じている理由になります。

今回の法改正は全ての事業主に「育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け」をしています。

これにより男性の育休取得率を12.65%よりも伸ばし、女性の出産・育児後の就業継続率を向上させる事が目的となっています。

「男性×育休義務化」のメリット

「男性×育休義務化」によるメリットはこちらになります。

1. 男性が育休取得をしやすくなる
2. 男性が育休を取得する事で女性の就業継続率が向上する【女性の社会進出・活躍】
3. 男性が育休を取得する事で第二子以降の出生数も向上する【少子高齢化対策】
4. 就業者数の増加、人口の増加による社会保障や経済の向上

背景にもあった通り、男性が育休を取得する事で、男性も女性も仕事と家庭の両立がしやすくなります。

それにより女性の就業継続率が向上し、就業者数の増加によって将来的には社会保障や経済を向上させていく事が出来るようになります。

「男性×育休義務化」のデメリット

「男性×育休義務化」によるデメリットは現在の男性が育休を取得しているのにも関わらず取得出来ていない問題点に関係してきます。

1. 育休中は、働いている時よりも男性の収入が一時的に下がる
2. 義務化とはいえ、会社や上司へ気を遣ってしまう
3. 会社の他の従業員の業務負担が増加

育休中は、雇用保険の被保険者で一定の要件を満たしている場合は育児休業給付が支給されます。

ただし育児休業給付は仕事をしていた時の67%が支給される事になる為、働いている時よりも男性の収入は下がってしまいます。

ただしこれは一時的なもので、女性が就業継続する事で世帯収入は維持出来たり、奥様や家庭が男性を支えてる事で仕事をしている事が維持出来ると考える事でデメリットとはならないと感じる事も出来るのではないでしょうか。

また義務化とはいっても、他の従業員への業務負担が増加する事で、会社や上司へ気を遣ってしまう方も出てしまうと思いますので事業主は男性が育休を取得しやすい雰囲気や、育休を取得しても他の従業員への業務負担が軽減されるような仕組みも考えていきましょう。

男性がボーナス月の末1日だけ育休を取っても社会保険料免除されなくな

育休取得をしている期間は男性・女性ともに社会保険料が免除されることになっていて、その期間は次のとおりになっています。

つまりボーナス月の月末に1日だけ育休を男性が取得してもその月のボーナス社会保険料が免除されることになり、1日の育休で手取り額が大きく変わってきます。

例えば12月がボーナスの場合

• Aさん：12月1日〜15日まで育休を取得「12月に支給されるボーナスから社会保険料は免除されない」
• Bさん：12月31日だけ育休を取得「12月に支給されるボーナスから社会保険料は免除される」

育休は育児のための休業なので本来はAさんの方がその目的を果たしているように感じますが、実際に社会保険料が免除されるのはBさんとなっていました。

この不公平さをなくす為に育休の社会保険料免除が現在の条件に次の条件も追加になります。

❶に関しては月末に育休を取得していなく、育児休業を開始した日と終了した日が同じ月だった場合、社会保険料の免除はされませんでしたが、改正後はその月で14日以上の育休を取得している場合は社会保険料が免除されるようになります。

❷に関しては今までのように月末に育休を取得していたとしても「1ヶ月を超える育休を取得していなければボーナスの社会保険料は免除されなくなりました」。

「育休の社会保険料免除」が変わるのはいつから？

育休の社会保険料免除の要件が変わるのは2022年10月からになります。

今までのルールに慣れている人事・労務の担当者はお気をつけ下さい。

まとめ：男性の育休義務化について

今回の記事は「男性×育休義務化」について解説した記事でした。2022年4月1日からさっそく一部の法改正が施行されていきます。

要点を理解するだけではなく、背景や目的も理解する事で、事業主は男性従業員が育休を取得しやすい雰囲気と仕組みづくりを、男性従業員は女性が就業継続をしやすいように育児のサポートが出来ると社会全体がよりよくなっていくとより良い社会が生まれますね。