「懲戒処分とは何か」「懲戒処分の意味を正しく理解したい」というのは、人事労務担当者だけでなく、実際に処分の対象となりうる立場の従業員の方にとっても、非常に関心の高いテーマです。
懲戒処分は、企業が従業員に対して行うことができる強い制裁措置である一方、法律上のルールを踏まえずに行うと「無効」と判断されるリスクがあります。本記事では、社会保険労務士の立場から、労働基準法・労働契約法などの条文、厚生労働省の通達・資料といった一次情報に基づき、懲戒処分の意味、法的根拠、種類、有効要件について、公平かつ正確に解説します。
1. 懲戒処分とは何か（基本的な意味）
懲戒処分とは、従業員が企業秩序に違反する行為（服務規律違反、業務命令違反、非違行為など）を行った場合に、使用者（企業）がその従業員に対して科す制裁（ペナルティ）のことをいいます。
法律上、「懲戒」という言葉は労働契約法第15条に、「制裁」という言葉は労働基準法第89条第9号に、それぞれ用いられています。実務上、この2つの言葉は同義として扱われています。この点は、厚生労働省委託により全国社会保険労務士会連合会・都道府県社会保険労務士会が作成した「中小企業のための就業規則講座」においても、「懲戒」とは労働基準法第89条第9号の「制裁」と同義であると整理されています（出典：厚生労働省委託 中小企業労働契約改善事業「中小企業のための就業規則講座」）。
つまり、懲戒処分とは、「就業規則等にあらかじめ定められたルールに違反した従業員に対し、使用者が科す制裁措置」であり、単なる注意指導とは異なり、労働条件や雇用契約上の地位そのものに不利益を及ぼす可能性がある、法的に重い意味を持つ措置であるといえます。
2. 懲戒処分の法的根拠
懲戒処分は、企業が思うままに自由に行えるものではなく、主として2つの法律によって枠組みが定められています。
2-1. 労働基準法第89条第9号（就業規則への記載義務）
労働基準法第89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に対し、一定の事項を記載した就業規則を作成し、所轄の行政官庁（労働基準監督署）へ届け出ることを義務付けています。
条文は次のとおりです。
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。（中略） 九 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
このように、懲戒（制裁）に関する定めは、就業規則の「相対的必要記載事項」とされています。相対的必要記載事項とは、「制度を設ける場合には必ず記載しなければならない事項」を意味します。つまり、企業が懲戒制度を設けること自体は任意ですが、いったん懲戒制度を設ける以上は、その種類（けん責・減給・出勤停止・懲戒解雇など）と程度を、就業規則に明記しなければなりません。
裏を返せば、就業規則に懲戒の種類・事由の定めがなければ、企業は従業員に対して懲戒処分を行うことができないと解されています。これは、後述する労働契約法第15条の判断においても重要な前提となります。
2-2. 労働契約法第15条（懲戒権の濫用禁止）
就業規則に懲戒の定めがあれば、企業が自由に懲戒処分を行えるわけではありません。労働契約法第15条は、懲戒権の行使に法律上の歯止めをかけています。
条文は次のとおりです。
第十五条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
この条文が意味するのは、たとえ就業規則上の懲戒事由に形式的に該当していたとしても、
- 客観的に合理的な理由があるか
- 社会通念上相当な処分であるか（重すぎないか）
という2つの観点から、懲戒処分の有効性が判断されるということです。これらを欠く懲戒処分は「権利の濫用」として無効になります。
なお、労働契約法第15条の「懲戒」が労働基準法第89条第9号の「制裁」と同義であることは、同法の施行に際して厚生労働省労働基準局長が発出した通達「労働契約法の施行について」（平成24年8月10日付け基発0810第2号）においても示されています（出典：厚生労働省「労働契約法の施行について」（基発0810第2号））。
3. 懲戒処分の種類
懲戒処分の種類は法令によって一律に定められているものではなく、就業規則の定め方によって企業ごとに異なります。もっとも、実務上は次のような段階的な種類を設けている企業が一般的です。
けん責・戒告
始末書の提出を求める、あるいは口頭・書面で将来を戒める処分です。懲戒処分の中では最も軽い部類に位置づけられます。
減給
本来支払うべき賃金の一部を差し引く処分です。次章で解説するとおり、労働基準法第91条により減給できる額には上限があります。
出勤停止
一定期間、労働者の就労を禁止する処分です。その期間中は賃金が支払われないのが通例です。
降格
役職や職位、資格等級を引き下げる処分です。これに伴い賃金が減額される場合もあります。
諭旨解雇
懲戒解雇に相当する事由がありながら、本人の反省や情状等を考慮し、退職願の提出を勧告する形で行われる処分です。退職金の取扱いなどが懲戒解雇と異なる場合があります。
懲戒解雇
懲戒処分の中で最も重い処分であり、即時に雇用契約を終了させるものです。就業規則上の懲戒解雇事由に該当することに加え、労働契約法第15条の観点からも、特に高いハードル（客観的合理性・社会通念上の相当性）が求められます。
4. 減給の制裁には法律上の上限がある（労働基準法第91条）
懲戒処分として減給を行う場合には、労働者の生活への影響を考慮し、労働基準法第91条によって上限が定められています。
条文は次のとおりです。
第九十一条 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
この規定により、1回の懲戒事案についての減給は「平均賃金の1日分の半額」まで、複数の懲戒事案が同一賃金支払期間内に重なった場合でも、合計で「その賃金支払期における賃金総額の10分の1」を超えることはできません。この上限を超える減給を就業規則に定めても、その部分は無効となります。
なお、遅刻・早退・欠勤に対応する賃金カット（ノーワーク・ノーペイの原則に基づくもの）は、制裁としての「減給」には当たらず、労働基準法第91条の対象外と解されています。
5. 懲戒処分が有効となるための考え方
懲戒処分を有効に行うためには、労働契約法第15条の趣旨を踏まえ、実務上、次のような点が重要とされています。
(1) 就業規則への根拠規定と周知
前述のとおり、就業規則に懲戒の種類・事由が明記され、かつ、労働者に周知されていることが前提となります。
(2) 不遡及・二重処罰の禁止
就業規則に定める前の行為に遡って懲戒処分を科すことや、同一の行為について重ねて懲戒処分を科すことは、適正な手続きの観点から問題があるとされています。
(3) 相当性（客観的合理性・社会通念上の相当性）
労働契約法第15条が求める中心的な要件です。処分の重さが、問題となった行為の性質や態様、企業秩序への影響度に見合っているかが問われます。
(4) 適正な手続き
就業規則に懲戒委員会の開催や本人への弁明の機会の付与などの手続きが定められている場合には、これを省略せずに履践することが求められます。
これらの考え方は、労働契約法第15条の条文自体、および厚生労働省の通達（基発0810第2号）で示された解釈を踏まえたものです。
6. 懲戒処分の一般的な進め方
企業が懲戒処分を検討する際の一般的な流れは、おおむね次のとおりです。
- 事実確認・証拠収集：関係者へのヒアリング、客観的資料の確認を行います。
- 就業規則の該当条項の確認：懲戒事由に該当するか、時効的な問題がないかを確認します。
- 本人への弁明の機会の付与：一方的な判断を避け、本人の言い分を聴取します。
- 処分内容の決定：行為の重大性、過去の処分歴、他の従業員との均衡等を踏まえて決定します。
- 処分の通知：書面等により、処分内容と理由を通知します。
7. 懲戒解雇と解雇予告（労働基準法第20条）との関係
懲戒解雇であっても、原則として労働基準法第20条に基づき、少なくとも30日前の解雇予告、または解雇予告手当の支払いが必要です。
条文は次のとおりです。
第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。
ただし、同条第1項ただし書では、「労働者の責に帰すべき事由」に基づいて解雇する場合であって、所轄労働基準監督署長の認定（解雇予告除外認定）を受けたときは、この限りでないとされています。懲戒解雇であれば自動的にこの認定が受けられるわけではなく、認定は個別に判断される点に留意が必要です。
8. ハラスメントに関する懲戒規定の整備義務
近年重要性が高まっているのが、ハラスメントに関する懲戒規定の整備です。事業主には、セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント等について、行為者に対する懲戒その他の対処方針を明確化し、周知・啓発することが法令上求められています。
これは、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（雇用均等法）第11条第2項、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）第30条の2、およびこれらに基づく厚生労働省告示（平成18年厚生労働省告示第615号、令和2年1月15日厚生労働省告示第5号）において明記されています。企業が就業規則に懲戒規定を整備する際には、これらハラスメント関連の規定を漏れなく盛り込むことが重要です。
9. 就業規則を整備する際に参考になる資料
就業規則に懲戒規定を定める際には、厚生労働省が公表している「モデル就業規則」が参考になります。同資料は、労働基準法をはじめとする関係法令に沿って作成されたひな形であり、懲戒の種類・事由に関する規定例が示されています（出典：厚生労働省「モデル就業規則について」）。
ただし、モデル就業規則はあくまで一般的な例であり、そのまま自社に適用すると実情に合わない場合もあります。懲戒規定は、労働契約法第15条の下で有効性が厳しく審査される部分でもあるため、自社の実態に即した規定に整備し、かつ、その運用（事実認定・手続き・処分の相当性判断）を慎重に行うことが望まれます。
10. まとめ
懲戒処分とは、企業秩序に違反した従業員に対して使用者が科す制裁措置であり、労働基準法第89条第9号によって就業規則への記載が求められ、労働契約法第15条によってその濫用が禁止されています。また、減給の制裁については労働基準法第91条による上限があり、懲戒解雇の場合には労働基準法第20条の解雇予告のルールも関わってきます。
懲戒処分は、企業の秩序維持のために必要な制度である一方、要件を欠けば無効となるリスクをはらむ、慎重な運用が求められる制度です。就業規則の整備や懲戒処分の運用にあたっては、根拠となる法令・通達を正しく理解した上で、個別の事案ごとに慎重な検討を行うことをお勧めします。判断に迷う場合は、顧問社会保険労務士や弁護士など専門家への相談も検討してください。
参考・出典一覧
- e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和22年法律第49号）（第20条、第89条、第91条）
- e-Gov法令検索「労働契約法」（平成19年法律第128号）（第15条）
- 厚生労働省「労働契約法の施行について」（平成24年8月10日付け基発0810第2号）
- 厚生労働省委託 中小企業労働契約改善事業「中小企業のための就業規則講座」（全国社会保険労務士会連合会）
- 厚生労働省「モデル就業規則について」
（本記事は、上記法令・通達・行政資料等の一次情報に基づいて作成しています。個別の事案における懲戒処分の有効性は、具体的な事実関係によって判断が異なりますので、実際の対応にあたっては専門家にご相談ください。）