「同一労働同一賃金」の最高裁判例を解説!賞与や退職金、手当について大阪医科薬科大学事件・メトロコマース事件・日本郵便事件や同一労働同一賃金ガイドラインを紹介

同一労働同一賃金_最高裁

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働き方改革を進める為の1つとして掲げられている、同一労働同一賃金。

パート、アルバイトなどの有期雇用・短期雇用労働者の待遇と、正規雇用労働者との待遇の不合理な待遇差を無くしていき、労働者が多様な働き方を、納得して働き続けられるようにしていく為のものになります。

大企業は2020年4月1日から、中小企業は2021年4月1日から施行していますが、2020年10月に同一労働同一賃金に関しての最高裁判例がいくつか出ました。

法改正が行われ、施行されて間もない同一労働同一賃金は、どのような問題は違法で、どのような問題は適法かの使用者、労働者ともに判断が出来ないという方も多いのではないでしょうか。

最終的な最高裁の判断はどうだったのか、最高裁判例を見ていき同一労働同一賃金に関して理解を深めていきましょう

目次

同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金とは、どういった取り組みなのかを解説していきます。

簡単に言うと、同じような仕事をしている人には、同じような待遇をしていきましょうという取り組みです。

もともとは労働契約法に定められていましたが、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律の第八条へと改正されました。

具体的な条文を確認していきましょう。

(不合理な待遇の禁止)

第八条 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない

引用元:短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律

つまり、仕事内容や人事異動の範囲を比較して、それぞれの待遇に合理的な相違を設けるのは問題ないが、不合理と認められるような相違を設けてはならないという事です。

同一労働同一賃金の判例のポイント

  • 年収総額ではなく、「賞与」「住宅手当」等の「待遇のそれぞれ」について比較される
  • 比較される要素は「職務の内容」「職務の内容及び配置の変更の範囲

比較するべき要素はこちらになります。

そしてこれらの要素に対して、不合理性が認められるかどうかは、合理的な理由を説明できるかどうかがポイントになります。

(事業主が講ずる措置の内容等の説明)

第十四条2 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、当該短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに第六条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。

引用元:短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律

同一労働同一賃金の最高裁判例 5つ紹介

同一労働同一賃金における最高裁判例の結論を、5つ紹介します。

不合理ではない判例

  1. 大阪医科薬科大学事件 …「賞与の不支給」は「不合理ではない」
  2. メトロコマース事件  …「退職金の不支給」は「不合理ではない」

不合理の判例

  1. 日本郵便(東京)事件  …「年末年始勤務手当」「夏期冬期休暇の不付与」「病気休暇の相違」は「不合理」
  2. 日本郵便(大阪)事件  …「年末年始勤務手当」「祝日給・扶養手当の不支給」「夏期冬期休暇の不付与」は「不合理」
  3. 日本郵便(佐賀)事件  …「夏期冬期休暇の不付与」は「不合理」

大阪医科薬科大学事件の判例

事業主:学校法人Y
原告:有期契約を締結したアルバイト職員X
比較対象:無期の正職員
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無期・有期:有期契約
在籍期間:3年間在籍
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職務の内容:無期の正職員と相違あり
職務の内容及び職務の内容及び配置の変更の範囲:無期の正職員と相違あり
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最高裁判例:「賞与の不支給」は「不合理ではない」
(※但し、正社員の60%を下回る場合は不合理)理由:「正社員人材確保論」「賞与算定期間に在籍していた事自体への評価」

大阪医科薬科大学事件の同一労働同一賃金に関する最高裁判例を見ていきましょう。

賞与という待遇の目的は「賞与算定期間に在籍していた事自体への評価」「正社員としての人材確保の為の正社員の優遇(正社員人材確保論)」となり、使用者の裁量を尊重する傾向があります。

今回の大阪医科薬科大学事件の判例では、不支給(賞与が少ない)そのものは不合理ではないが、在籍していたのにも関わらず、全く支給しないとするのは不合理としています。

その為、賞与額が正社員の60%を下回る場合は不合理な相違としても認めています。

メトロコマース事件の判例

事業主:法人Y社
原告:売店の販売業務に従事していた契約社員B
比較対象:組織再編成で売店の販売業務に従事していた無期の正職員
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無期・有期:有期契約
在籍期間:10年前後在籍
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職務の内容:無期の正職員と相違あり
職務の内容及び職務の内容及び配置の変更の範囲:無期の正職員と相違あり
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最高裁判例:「退職金の不支給」は「不合理ではない」
(※但し、正社員の1/4も支給しない場合は不合理)理由:「正社員人材確保論」「功労報償は使用者に裁量あり」

メトロコマース事件の同一労働同一賃金に関する最高裁判例を見ていきましょう。 退職金という待遇の目的は「正社員としての人材確保の為の正社員の優遇(正社員人材確保論)」「長年の勤務に対する功労報償」となり、賞与と同様に、使用者の裁量を尊重する傾向があります。 今回のメトロコマース事件の判例では、賞与の判例と同様に、不支給(退職金が少ない)そのものは不合理ではないが、全く支給しないとするのは不合理としています。 その為、退職金が正社員の1/4を下回る場合は不合理な相違としても認めています。

また賞与とは違い、「長年の勤務に対する功労報償」という観点で考えた時に、10年前後勤務していたとしても不合理とまでは評価しないという判断をしている為、10年以上の期間勤務していたとしても「正社員人材確保論」の観点で見た時に不合理と評価する事が出来るものとは言えないと考えているようです。

日本郵便(東京)事件の判例

事業主:法人Y社
原告:郵便業務に従事していた契約社員
比較対象:郵便業務に従事していた無期の正職員
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無期・有期:有期契約
在籍期間:10年前後在籍
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職務の内容:無期の正職員と相違あり
職務の内容及び職務の内容及び配置の変更の範囲:無期の正職員と相違あり
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最高裁判例:「年末年始勤務手当の不支給」「夏期冬期休暇の不付与」「病気休暇の相違」は「不合理」
理由:「上記を支給する趣旨は、いずれも有期労働者にも該当する為」

日本郵便(東京)事件の同一労働同一賃金に関する最高裁判例を見ていきましょう。

「病気休暇」の待遇は「継続的な雇用を確保する」という目的で設けられています。

その為、今回の原告は10年前後勤務していた事もあり、この「継続的な雇用を確保する」に該当した為、相違があるのは不合理と判断されました。他の判例と比較すると、3年前後の勤務では「継続的な雇用を確保する」に該当しないと解釈する事も出来るので期間は要注意です。

「年末年始勤務手当の不支給」「夏期冬期休暇の不付与」の待遇に関しては、有期労働者にも該当するような目的のため、不支給とするのは不合理と判断されています。

日本郵便(大阪)事件の判例

事業主:法人Y社
原告:郵便業務に従事していた契約社員
比較対象:郵便業務に従事していた無期の正職員
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無期・有期:有期契約
在籍期間:10年前後在籍
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職務の内容:無期の正職員と相違あり
職務の内容及び職務の内容及び配置の変更の範囲:無期の正職員と相違あり
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最高裁判例:「年末年始勤務手当」「祝日給・扶養手当の不支給」「夏期冬期休暇の不付与」は「不合理」
理由:「上記を支給する趣旨は、いずれも有期労働者にも該当する為」

日本郵便(大阪)事件の同一労働同一賃金に関する最高裁判例を見ていきましょう。

「祝日給・扶養手当」の待遇は、病気休暇と同様に「継続的な雇用を確保する」という目的で設けられています。 東京事件の場合と同様に、原告は10年前後勤務していた事もあり、この「継続的な雇用を確保する」に該当した為、相違があるのは不合理と判断されています。

日本郵便(佐賀)事件の判例

事業主:法人Y社
原告:郵便業務に従事していた契約社員
比較対象:郵便業務に従事していた無期の正職員
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無期・有期:有期契約
在籍期間:3年前後在籍
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職務の内容:無期の正職員と相違あり
職務の内容及び職務の内容及び配置の変更の範囲:無期の正職員と相違あり
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最高裁判例:「夏期冬期休暇の不付与」は「不合理」
理由:「上記を支給する趣旨は、いずれも有期労働者にも該当する為」

日本郵便(佐賀)事件の同一労働同一賃金に関する最高裁判例に関しては、日本郵便(東京・大阪)事件と同じ待遇に関する事なので、日本郵便(東京・大阪)事件の同一労働同一賃金の最高裁判例を確認して下さい。

参考:同一労働同一賃金ガイドライン

厚生労働省から、同一労働同一賃金に関してのガイドラインが出ています。

同一労働同一賃金に関しての最高裁判例だけではなく、ガイドラインも確認して理解を深めていきましょう。

厚生労働省:同一労働同一賃金ガイドライン

まとめ:同一労働同一賃金の待遇ごとの最高裁判例の傾向

今回は同一労働同一賃金に関しての最高裁判例に関する解説でした。

最後に同一労働同一賃金のそれぞれの待遇に関する最高裁判例の傾向をまとめました。

  • 全体的な傾向     …「賞与、退職金とその他手当の判断基準が相違
  • 賞与         …「賞与算定期間に在籍」「正社員人材確保論」という目的に照らして判断する傾向
  • 退職金        …「長年の功労報償」「正社員人材確保論」という目的に照らして判断する傾向
  • 扶養手当       …「継続的な雇用の確保」という目的に照らして判断する傾向
  • 私傷病手当・休職手当 …「継続的な雇用の確保」(10年程度で継続的)という目的に照らして判断する傾向
  • 年末年始勤務手当   …「有期労働者にも基本的には該当する」傾向

法改正があり、2020年4月1日から大企業へ、2021年4月1日から中小企業に施行された同一労働同一賃金ですが、何が不合理な相違に該当するかイメージが湧かない使用者、労働者も多いと思います。

厚生労働省の同一労働同一賃金のガイドラインだけではなく、同一労働同一賃金の最高裁判例も確認して理解を深めていきましょう。

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