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副業禁止は違法？ 社会保険労務士が法的根拠から徹底解説

副業
HR LABOR NOTE編集部

「就業規則に副業禁止と書いてあるけれど、これは違法ではないのか」「会社から副業を理由に懲戒処分をちらつかされている」——このような相談は、社会保険労務士として企業・労働者双方から年々増えています。

働き方改革やフリーランス人口の増加を背景に、副業・兼業を巡るトラブルは今後も増えることが予想されます。本稿では、社会保険労務士という専門職の立場から、憲法・労働基準法・厚生労働省のガイドライン・裁判例といった客観的根拠にのみ基づいて、「副業禁止は違法なのか」という問いに正面から答えます。感覚的な意見や断定的な決めつけは避け、根拠となる条文・通達・行政資料・裁判例を明示しながら、公平な立場で整理していきます。

なお、本稿は税務に関する内容（副業所得の確定申告や税額計算等）には一切触れません。税務についてはお近くの税理士にご相談ください。

目次

この記事で分かること

  • 民間企業が就業規則で副業を「一律禁止」することの法的な位置づけ
  • 副業を制限できる場合・できない場合の判断基準（裁判例に基づく整理）
  • 厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の内容
  • 公務員の副業が法律上制限されている理由（民間企業との違い）
  • 副業・兼業の労働時間通算という会社側の実務上の注意点
  • 社会保険労務士としての実務上のアドバイス

1. 結論：副業を「一律・全面的に禁止」することは、法的リスクが高い

先に結論を述べます。民間企業において、就業規則等で労働者の副業・兼業を理由を問わず一律に禁止する規定は、後述する裁判例の考え方に照らすと、その規定を根拠に懲戒処分や解雇を行った場合、無効と判断されるリスクが高いといえます。

一方で、「副業・兼業は全て合法」というのも正確ではありません。業務に具体的な支障が生じる場合や、企業秘密の漏洩、競業による不利益など、合理的な理由がある場合には、企業が副業を制限すること自体は認められています。つまり「副業禁止＝一律に違法」でも「副業＝何をしても自由」でもなく、個別の事情に応じて合理性が判断される、というのが正確な整理です。

この整理の根拠を、以下、条文・行政文書・裁判例の順に確認していきます。

2. 大前提：職業選択の自由（憲法第22条第1項）

日本国憲法第22条第1項は、次のように定めています。

何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する。

この「職業選択の自由」には、単に職業に就く自由だけでなく、就業時間外にどのような仕事に従事するかという自由も含まれると解されています。労働契約は、労働者が労働時間中の労務提供義務を負う契約であって、労働時間以外の時間の使い方まで包括的に会社が支配できるものではない、というのが基本的な考え方の出発点になります。

3. 労働基準法に「副業禁止」を定めた規定はない

意外に知られていませんが、労働基準法には、副業・兼業を禁止する規定は存在しません。労働基準法が定めているのは、労働時間・休憩・休日・賃金等の最低基準であり、労働者が就業時間外に他の会社で働くこと自体を禁止する条文はありません。

副業・兼業を制限する根拠は、法律ではなく、各企業が定める就業規則等の内規にあります。したがって、「副業禁止」の可否を考える際は、まず「その企業の就業規則にどう規定されているか」、そして「その規定が裁判上どこまで有効と認められるか」という2段階で検討する必要があります。

4. 裁判例に見る「副業禁止規定」の有効性の考え方

副業・兼業を巡る紛争は、古くから多くの裁判例が積み重ねられてきました。厚生労働省のガイドラインも、これらの裁判例の傾向を踏まえて策定されています。ここでは代表的な裁判例の考え方を、判決文の引用ではなく要旨として紹介します。

4-1. 原則：労働時間外の時間は労働者の自由

裁判例では一貫して、「労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的に労働者の自由である」という考え方が示されています。これは京都地裁平成24年7月13日判決（マンナ運輸事件）など複数の裁判例で確認されている基本原則です。

4-2. 兼業禁止規定自体は、一定の合理性があれば有効

一方で、就業規則の兼業禁止規定そのものが直ちに無効というわけではありません。東京地裁昭和57年11月19日判決（小川建設事件）、名古屋地裁昭和47年4月28日判決（橋元運輸事件）、東京地裁平成3年4月8日判決（東京メディカルサービス事件）などでは、就業規則上の兼業禁止規定について、事情のいかんを問わず絶対的に副業を禁止するようなものでない限り、その合理性自体は否定されないという判断が示されています。

つまり「就業規則に副業禁止と書いてあること」自体は、直ちに違法・無効とは言い切れません。問題になるのは、その規定を根拠に、具体的にどのような懲戒処分・解雇が行われたかという運用の場面です。

4-3. 懲戒解雇が無効とされた裁判例

  • 十和田運輸事件（東京地裁平成13年6月5日判決）：運送会社の運転手が、年に1〜2回程度、副業として貨物運送のアルバイトを行っていたことを理由に懲戒解雇されましたが、裁判所は、副業の頻度がごく限られていたこと、会社の業務に具体的な支障が生じていなかったことなどから、職務専念義務違反や信頼関係の破壊とまでは認められないとして、解雇を無効と判断しました。
  • 東京都内私立大学教授に関する事件（東京地裁平成20年12月5日判決）：大学教授が無許可で語学学校の講師業務を行っていたことを理由に懲戒解雇された事案で、裁判所は、副業が夜間・休日に行われており本業への具体的な支障が認められないことなどを理由に、解雇を無効と判断しました。
  • タクシー会社の従業員に関する仮処分異議事件：就業規則の兼職禁止規定に違反したとして懲戒解雇された事案で、裁判所は、副業により会社の営業・業務管理等に具体的な悪影響を与えたとの疎明がないことなどから、懲戒解雇は解雇権の濫用として無効と判断しました。

4-4. 副業を理由とする不許可・不利益取扱いが問題とされた裁判例

**マンナ運輸事件（京都地裁平成24年7月13日判決）**では、運送会社が準社員からの副業（アルバイト）許可申請を4回にわたり不許可としたことについて、後半2回分は不許可とする合理的理由が認められないとして、会社側の不法行為（慰謝料請求）が一部認められました。この裁判例は、許可制を採用している場合であっても、合理的理由のない不許可は違法と評価され得ることを示す重要な先例です。

4-5. 裁判例全体からの整理

上記の裁判例を踏まえると、副業・兼業に関する企業の制限が認められるのは、概ね以下のような場合に限られると考えられます。

  • 労務提供上の支障が生じる場合（過重労働による本業への支障等）
  • 企業秘密が漏洩する場合
  • 競業により企業の利益が害される場合
  • 会社の名誉・信用を損なう行為や、労働契約上の信頼関係を破壊する行為がある場合

これらの事情がないにもかかわらず、副業というだけで一律に不許可としたり、懲戒処分を行ったりすることは、裁判上、権利濫用として無効と判断されるリスクが高いといえます。

5. 厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」

以上のような裁判例の考え方を踏まえ、厚生労働省は「柔軟な働き方に関する検討会」での議論を経て、2018年（平成30年）1月に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を策定しました。その後、2020年（令和2年）9月、2022年（令和4年）7月と改定が重ねられ、最新の解説パンフレットは2025年3月版が公表されています（出典：厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」）。

5-1. ガイドラインの基本的な立場

ガイドラインは、副業・兼業に関する裁判例の考え方——「労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的には労働者の自由であり、原則として、副業・兼業を認める方向で検討することが適当である」——を明確に打ち出しています。そのうえで、副業・兼業を禁止または一律許可制にしている企業に対しては、自社の業務に具体的な支障をもたらすかどうかを改めて精査し、支障がなければ原則として認める方向で検討することが求められる、としています（出典：厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」）。

5-2. モデル就業規則の改定

厚生労働省は、企業が就業規則を作成する際の参考となる「モデル就業規則」も、副業・兼業を原則容認する内容に改定しています。かつては「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」という原則禁止・許可制の規定でしたが、平成30年1月の改定以降は、「労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる」という原則容認・届出制の規定に改められています（出典：厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」）。

ただし、モデル就業規則においても、以下のいずれかに該当する場合には、企業が副業・兼業を禁止または制限できる旨が定められています。

  1. 労務提供上の支障がある場合
  2. 業務上の秘密が漏洩する場合
  3. 競業により自社の利益が害される場合
  4. 自社の名誉・信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合

このモデル就業規則の構造は、前述の裁判例で示された「制限が許容される場合」の考え方と、ほぼ整合的に対応しています。

6. 会社が副業を制限できる場合・できない場合の整理表

社労士としての実務相談を踏まえ、制限の可否を判断する視点を整理すると、次のようになります。

制限が認められやすいケース

  • 副業の労働時間が長時間に及び、本業に具体的な疲労・遅刻・欠勤等の支障が生じている
  • 副業先が競合他社であり、自社の営業上の利益を害するおそれが具体的にある
  • 副業を通じて自社の営業秘密・顧客情報等が漏洩するおそれが具体的にある
  • 副業の内容が会社の社会的信用を損なう性質のものである

制限が認められにくいケース

  • 副業の頻度・時間がごく限定的で、本業への支障が具体的に確認できない
  • 会社が「副業だから」という理由のみで、業務内容を問わず一律に禁止・不許可としている
  • 許可制を採用しているにもかかわらず、合理的な理由を示さずに不許可としている

ポイントは、**「副業をしていること」自体ではなく、「その副業によって、会社にどのような具体的な不利益が生じているか」**が問われるという点です。抽象的な不安や心情的な反発だけでは、法的な制限の根拠としては不十分と評価されやすいことに留意が必要です。

7. 副業・兼業の労働時間通算という実務上の注意点

企業が副業・兼業を認める場合、労働基準法上、見落とされがちな重要な論点があります。それが労働時間の通算です。

労働基準法第38条第1項は、労働時間に関する規定の適用について、事業場を異にする場合においても労働時間を通算する旨を定めています。この解釈については、厚生労働省労働基準局長通達「労働基準法第38条第1項の解釈等について」（令和2年9月1日付け基発0901第3号）により、原則的な労働時間管理の方法と、簡便な方法である「管理モデル」が示されています（出典：厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」）。

つまり、自社で8時間勤務した労働者が副業先でさらに勤務する場合、自社と副業先の労働時間は通算され、法定労働時間を超える部分については、いずれかの使用者に割増賃金の支払義務が生じる可能性があります。この通算ルールを正しく理解しないまま副業を許可すると、後になって未払い残業代などの労務リスクに発展するおそれがあるため、企業の労務管理担当者は特に注意が必要です。

なお、副業・兼業を行う労働者の労災保険については、複数の事業場で働く「複数事業労働者」に関する保険給付の仕組み（賃金額の合算等）が整備されています。事業場間の移動中に生じた災害についても、移動先の事業場の保険関係で通勤災害として取り扱われる考え方が、労働基準局長通達（平成18年3月31日付け基発第0331042号）で示されています（出典：厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」）。この分野は専門的な判断を要するため、詳細は社会保険労務士にご相談されることをお勧めします。

8. 例外：公務員の副業は「法律上」原則として制限されている

ここまでは民間企業の労働者を前提とした整理です。しかし、国家公務員・地方公務員については、民間企業とは異なり、法律そのものによって副業・兼業が原則として制限されています。この違いは非常に重要なので、明確に区別して説明します。

8-1. 国家公務員法による制限

国家公務員法第103条は、職員が人事院の承認を得た場合を除き、営利企業の役員等の地位を兼ねたり、自ら営利企業を営んだりすることを禁止しています（役員兼業・自営兼業の制限）。また、同法第104条は、これ以外の兼業について、報酬を得て事業・事務に継続的または定期的に従事する場合には、内閣総理大臣及び所轄庁の長の許可を要する旨を定めています（出典：国家公務員法第103条・第104条、e-Gov法令検索）。

なお、人事院は自営兼業の承認対象の見直しを行っており、制度の詳細は改定される可能性があるため、最新の情報は人事院・内閣人事局の公表資料をご確認ください（出典：内閣官房内閣人事局「国家公務員の兼業について」）。

8-2. 地方公務員法による制限

地方公務員についても、地方公務員法第38条第1項により、任命権者の許可を得なければ、営利企業の役員等の地位を兼ねたり、自ら営利企業を営んだり、報酬を得て事業・事務に従事したりすることができないと定められています（出典：地方公務員法第38条、e-Gov法令検索）。具体的な許可基準は、各地方公共団体が定める規則等によります。

8-3. なぜ公務員だけ扱いが異なるのか

民間企業の場合、副業禁止の根拠は各社の就業規則という「契約上のルール」にとどまるのに対し、公務員の場合は、全体の奉仕者としての職務の公正性・信用の確保という公務員制度の趣旨から、国家公務員法・地方公務員法という「法律そのもの」によって兼業が制限されています。この点が、民間企業の労働者と公務員とで、副業に関する法的な位置づけが根本的に異なる理由です。

したがって、「公務員は副業禁止で、民間は副業自由」という単純な二分論ではなく、正確には「公務員は法律上の許可制、民間企業は就業規則上のルール（合理性の範囲内での制限）」という整理になります。

9. 企業の労務管理担当者へ：社労士からの実務アドバイス

最後に、社会保険労務士の立場から、企業の人事・労務担当者向けに実務上のポイントを整理します。

  • 就業規則の「一律禁止」規定は見直しの検討を：厚生労働省のモデル就業規則も原則容認・届出制に改定されています。一律禁止規定を維持したまま懲戒処分等を行うと、無効と判断されるリスクがあることを踏まえ、自社の実情に応じた見直しを検討することが望ましいといえます。
  • 届出制・許可制を採用する場合は、判断基準を明文化する：マンナ運輸事件のように、合理的理由のない不許可は違法と評価されるリスクがあります。「労務提供上の支障」「企業秘密の漏洩」「競業」「信用毀損」など、制限の判断基準を就業規則上に具体的に明示しておくことが重要です。
  • 労働時間通算のルールを理解した運用を：副業・兼業を認める場合、労働基準法第38条第1項に基づく労働時間の通算義務や、健康確保措置についても併せて検討する必要があります。
  • 個別の事案は必ず具体的事情に即して判断する：本稿で紹介した裁判例は、いずれも個別の事実関係のもとでの判断です。同種の紛争であっても結論が異なる可能性があるため、実際に懲戒処分等を検討する際は、社会保険労務士や弁護士など専門家に相談のうえ、慎重に判断することをお勧めします。

10. まとめ

  • 労働基準法そのものには、副業・兼業を禁止する規定はない。
  • 就業規則による副業禁止規定自体は、絶対的な禁止でない限り、直ちに無効とは言えない。
  • しかし、裁判例の傾向を踏まえると、具体的な業務上の支障等がないにもかかわらず、副業を理由に懲戒処分・解雇・不許可とすることは、無効と判断されるリスクが高い。
  • 厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」及びモデル就業規則は、原則として副業・兼業を認める方向を示している。
  • 公務員については、国家公務員法・地方公務員法という法律上の制限があり、民間企業とは法的位置づけが異なる。
  • 企業側は、労働時間通算など副業・兼業を認める際の実務的な注意点についても理解しておく必要がある。

副業・兼業を巡るルールは、法改正やガイドラインの改定により今後も変化していく分野です。就業規則の見直しや、個別の懲戒処分・許可制の運用にお悩みの際は、最新の情報を踏まえたうえで、社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

参考資料・出典

※本稿で紹介した裁判例（小川建設事件・橋元運輸事件・東京メディカルサービス事件・十和田運輸事件・マンナ運輸事件等）は、いずれも公刊された判例集・判例情報に基づく要旨紹介であり、判決原文からの引用は行っておりません。

※本稿は一般的な法令・ガイドライン・裁判例の紹介を目的としたものであり、個別の労務問題に対する法的助言ではありません。具体的な事案については、顧問社会保険労務士・弁護士等の専門家にご相談ください。また、本稿は税務上の取扱いには一切言及しておりません。税務に関するご相談は税理士にお問い合わせください。

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