「会社から副業は禁止と言われたけれど、これって違法ではないの？」
「就業規則に『副業禁止』と書いてあれば、本当に副業はできないの？」
「副業が会社にバレたら、懲戒処分や解雇になるの？」
副業・兼業が一般的になりつつある現在、このような疑問を持つ労働者の方は少なくありません。
一方で、企業側からも、
「従業員の副業を禁止してはいけないのか」
「副業を認めると長時間労働にならないか」
「競合他社で副業された場合はどうすればよいのか」
「会社の秘密を副業先に持ち出された場合は？」
といった相談が増えています。
結論からいうと、「副業禁止＝直ちに違法」でもなければ、「就業規則に副業禁止と書けば、どんな副業でも禁止できる」というものでもありません。
副業・兼業については、労働者の勤務時間外の行動の自由という側面がある一方、会社には、労働契約上の義務を適切に履行してもらうこと、企業秘密を守ること、競業を防止すること、企業秩序を維持することなどについて一定の利益があります。
厚生労働省も「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を策定し、現在では副業・兼業を一律に禁止するのではなく、一定の場合に禁止・制限するという考え方を示しています。モデル就業規則についても、副業・兼業を原則として認め、一定の場合に禁止・制限できる形へと改定されています。
この記事では、「副業禁止は違法なのか」という疑問について、できる限り公的な法令・行政資料・通達・裁判例資料を根拠として解説します。
副業禁止は違法なのか？まず結論
最初に結論を整理します。
会社が従業員の副業を禁止することが、常に違法になるわけではありません。
しかし、
「会社が副業を禁止することは自由である」
ということでもありません。
特に重要なのは、
- 労働者の勤務時間外の自由
- 副業による本業への支障
- 企業秘密の漏洩
- 競業
- 会社の名誉・信用への影響
- 労働者の健康への影響
- 就業規則の内容
- 副業の具体的な内容・態様
- 会社が副業を禁止する必要性
などを個別に検討することです。
厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」では、裁判例を踏まえ、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは基本的には労働者の自由であるという考え方が示されています。
一方で、厚生労働省のモデル就業規則では、一定の場合に副業・兼業を禁止または制限できる規定が設けられています。
したがって、
副業禁止が違法かどうかは、「副業禁止」という言葉だけで判断することはできない
というのが適切な回答です。
「副業禁止＝違法」と単純に考えてはいけない理由
「副業禁止」というキーワードで検索すると、
「副業禁止は違法」
「副業禁止は憲法違反」
などと断定する情報を見かけることがあります。
しかし、これは正確な説明とはいえません。
日本の労働法上、民間企業の従業員について、
「会社は副業を一切禁止してはならない」
と直接定めた一般的な法律が存在するわけではありません。
むしろ、副業・兼業については、労働契約、就業規則、企業秩序、労働者の自由、競業避止、秘密保持、労働時間、健康管理など、複数の法律上・労務管理上の問題を総合的に考える必要があります。
厚生労働省自身も、副業・兼業についてガイドラインを策定し、企業と労働者双方が安心して副業・兼業を行える環境整備を進めています。
厚生労働省は副業を認める方向で考えている
副業禁止について考えるうえで、非常に重要なのが厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」です。
厚生労働省は、働き方改革実行計画を踏まえ、平成30年1月に副業・兼業の促進に関するガイドラインを策定しました。
その後、
- 令和2年9月
- 令和4年7月
と改定されています。現在も厚生労働省の副業・兼業に関する政策資料として公開されています。
厚生労働省は、副業・兼業を希望する労働者について、その希望に応じて幅広く副業・兼業を行える環境を整備することが重要であるとの考え方を示しています。
つまり、現在の国の政策としては、
「副業は全面的に禁止すべき」
という方向ではありません。
むしろ、
「副業・兼業を認めることを基本としつつ、問題がある場合には禁止・制限する」
という考え方が示されています。
厚生労働省のモデル就業規則では副業を原則認めている
副業禁止について検討するとき、企業の実務上非常に参考になるのが厚生労働省の「モデル就業規則」です。
厚生労働省は、平成30年1月のモデル就業規則改定において、それまでの「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」という規定を削除し、副業・兼業に関する規定を新設しました。
その後も改定が行われています。
厚生労働省の資料では、モデル就業規則において、
労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
という考え方が示されています。
そして、会社は一定の場合に副業・兼業を禁止または制限できるとされています。
ここは非常に重要です。
会社が副業を認めるかどうかを考える際、
「副業を全部禁止する」
という方法だけが選択肢ではありません。
むしろ、
原則として認め、問題がある場合に個別に禁止・制限する
という制度設計が、現在の厚生労働省のモデルに沿った考え方です。
副業を禁止・制限できる代表的な4つのケース
厚生労働省のモデル就業規則では、副業・兼業について、次のような場合には禁止または制限できるとされています。
1．労務提供上の支障がある場合
1つ目は、
副業によって本業の労務提供に支障が生じる場合
です。
例えば、
- 深夜まで副業をしている
- 副業によって睡眠時間が著しく減少している
- 本業の勤務中に疲労が著しい
- 遅刻や欠勤が増加する
- 本業の業務遂行能力に具体的な影響が出ている
などです。
単に、
「副業をしている」
という事実だけではなく、
本業への具体的な支障があるのか
という点が重要になります。
厚生労働省のモデル就業規則でも、「労務提供上の支障がある場合」を副業・兼業の禁止・制限が可能となるケースの一つとして挙げています。
副業による長時間労働にも注意が必要
副業・兼業を考える場合、企業側も労働者側も注意しなければならないのが労働時間です。
労働基準法第38条第1項は、
事業場を異にする場合であっても、労働時間に関する規定の適用について労働時間を通算する
という考え方を定めています。
厚生労働省は、令和2年9月1日付の基発0901第3号において、副業・兼業の場合における労働基準法第38条第1項の解釈等を示しています。
つまり、雇用されて働く副業の場合、
本業と副業の労働時間を無関係なものとして考えることはできない場合があります。
副業を認める企業にとっても重要な労務管理上の論点です。
2．企業秘密が漏洩する場合
2つ目は、
企業秘密が漏洩するおそれがある場合
です。
例えば、本業と競合関係にある会社で副業する場合、本業の営業情報、顧客情報、技術情報、価格情報などが副業先に流出する危険性があります。
このような場合まで、
「勤務時間外だから自由」
と考えることはできません。
会社には、自社の企業秘密や営業上の重要情報を保護する必要があります。
厚生労働省のモデル就業規則でも、
企業秘密が漏洩する場合
は、副業・兼業の禁止・制限が可能となるケースとして明示されています。
したがって、副業制度を導入する企業では、
「副業を認める」
だけではなく、
秘密保持について明確なルールを設ける
ことが重要です。
3．競業により会社の利益を害する場合
3つ目は、
競業によって会社の利益を害する場合
です。
例えば、
本業が建設会社なのに、競合する建設会社で副業する。
本業が営業会社なのに、競合会社で営業活動を行う。
本業の顧客に対して、副業として同種のサービスを提供する。
といったケースでは問題が大きくなります。
この場合、単なる「副業」ではなく、
会社の利益との衝突
が問題になります。
厚生労働省のモデル就業規則でも、「競業により企業の利益を害する場合」を副業・兼業の禁止・制限が可能となるケースとして挙げています。
4．会社の名誉・信用を損なう場合
4つ目は、
会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
です。
例えば、副業そのものが違法であるなど、社会的に問題のある行為を行い、そのことによって会社の社会的信用に重大な影響を与えるケースなどが考えられます。
ただし、ここでも、
「会社が気に入らない副業だから禁止する」
というだけでは十分とはいえません。
厚生労働省のモデル就業規則が示しているのは、
会社の名誉・信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為
です。
したがって、企業がこの規定を運用する場合には、具体的な事実関係を確認する必要があります。
「就業規則に副業禁止と書いてあるから絶対に禁止」は正しい？
これは非常に多い誤解です。
確かに、就業規則は労務管理上重要なルールです。
厚生労働省によれば、常時10人以上の労働者を使用する使用者には、労働基準法第89条に基づく就業規則の作成・届出義務があります。
また、就業規則については、労働契約法などとの関係も考える必要があります。
しかし、
就業規則に書いてあることなら、どんな内容でも当然に有効になる
わけではありません。
厚生労働省も、就業規則について、法令や労働協約との関係を説明しています。
さらに、副業禁止については、実際の裁判例でも、禁止規定を文字どおり無制限に適用するのではなく、副業の具体的な内容や本業への影響などを考慮して判断されています。
「副業禁止」の就業規則がある場合、何を確認すべきか
副業を考えている従業員は、まず自社の就業規則を確認しましょう。
特に確認したいのは次の事項です。
副業に関する規定
- 副業を禁止しているのか
- 許可制なのか
- 届出制なのか
- 一定の場合のみ禁止しているのか
届出に関する規定
- 事前届出が必要なのか
- 会社の許可が必要なのか
- 副業先の名称を届け出る必要があるのか
- 業務内容を届け出る必要があるのか
服務規律
- 秘密保持義務
- 競業避止に関する規定
- 信用失墜行為に関する規定
懲戒規定
- 副業に関する違反が懲戒事由となっているか
- 懲戒処分の種類
- 懲戒解雇の事由
などです。
副業をしたら懲戒処分になる？
副業禁止規定がある会社で無断で副業した場合、
必ず懲戒処分になる
とも、
絶対に懲戒処分にはならない
ともいえません。
具体的な副業の内容、会社の就業規則、会社への影響、労務提供への支障、競業関係、秘密保持上の問題などを個別に検討する必要があります。
厚生労働省が紹介している裁判例でも、兼業の内容や本業への影響が重要な判断材料になっています。
副業を理由に解雇されることはある？
これについても、
「副業だから解雇できる」
とはいえません。
一方で、
副業の内容が本業に重大な支障を与えている場合などには、懲戒処分や解雇が問題となる可能性があります。
厚生労働省の資料では、副業・兼業を理由とする解雇に関する裁判例として「小川建設事件」が紹介されています。
この事件では、毎日6時間にわたるキャバレーでの無断就労が問題となり、深夜に及ぶ副業であったことなどから、本業への労務提供に支障を来す蓋然性が高いとして、解雇が有効とされた事案が紹介されています。
ここで重要なのは、
「副業をしたから解雇された」
という単純な話ではないことです。
副業の時間・態様などから、本業への支障が大きいと判断された点が重要です。
副業禁止の裁判例から分かる重要なポイント
厚生労働省の資料では、副業・兼業に関する裁判例が紹介されています。
その中でも重要なのが「小川建設事件」です。
厚生労働省の資料では、この事件について、就業規則による兼業の全面禁止については特別な場合を除き合理性を欠くとしつつ、労務提供上の支障や企業秩序への影響などを考慮して会社の承認を必要とすることについては合理性があると判断されたものとして紹介されています。
つまり、裁判例からも、
「副業だから全部ダメ」
という考え方ではなく、
「副業によって会社にどのような具体的な問題が生じるのか」
という視点が重要であることが分かります。
副業の種類によって結論は変わる
「副業」と一口にいっても、その内容は様々です。
例えば、
- 土日に飲食店でアルバイトする
- 夜間に別会社で働く
- 自宅でWeb制作をする
- 講師をする
- 請負・委託で仕事をする
- 自分で事業を行う
- 他社の役員になる
などがあります。
厚生労働省の副業・兼業に関する説明でも、副業・兼業には他社に雇用される場合だけでなく、事業主として行うもの、請負・委託・準委任契約により行うものも含まれるとされています。
そのため、
「アルバイトではないから副業ではない」
という判断も適切ではありません。
業務委託なら副業禁止に違反しない？
これも注意が必要です。
例えば、
「会社員だけれど、土日に業務委託で仕事をしている」
というケースです。
会社の就業規則が、
「他の会社等の業務に従事すること」
などと定めている場合、単純に「雇用契約ではないから対象外」と判断することは危険です。
厚生労働省の説明でも、副業・兼業について、
- 他の会社等に雇用される形
- 事業主として行うもの
- 請負・委託・準委任契約によるもの
などを含むと説明されています。
したがって、実際の就業規則の文言を確認する必要があります。
「副業禁止」ではなく「届出制」にする方法
企業側から見ると、副業を全面禁止する以外にも、
届出制
という方法があります。
例えば、
「従業員が勤務時間外に副業・兼業を行う場合には、会社へ届け出るものとする。」
という制度です。
そのうえで、
- 本業への支障
- 企業秘密の漏洩
- 競業
- 会社の名誉・信用
などの事情があれば、禁止・制限するという設計が考えられます。
厚生労働省のモデル就業規則も、このような考え方を採用しています。
企業が副業を禁止する場合に重要なこと
企業が副業を制限する場合には、
「副業を禁止したい」という会社側の都合だけで考えないこと
が重要です。
例えば、
「副業をすると会社への忠誠心がなくなる」
「副業する人は仕事への意欲が低い」
「会社が給料を払っているのだから勤務時間外も会社のために使うべき」
といった抽象的な理由だけで、一律に副業を禁止することには慎重である必要があります。
厚生労働省の資料でも、労働時間以外の時間の利用については基本的に労働者の自由であるという考え方が示されています。
一方で、企業側にも副業を制限する合理的な理由がある
ただし、ここで企業側を一方的に否定することも適切ではありません。
企業には、
- 適切な労務提供を受ける利益
- 企業秘密を守る利益
- 競業を防止する利益
- 企業秩序を維持する利益
- 労働者の健康を確保する必要性
があります。
厚生労働省のモデル就業規則が、一定の場合に副業を禁止・制限できるとしているのも、このような事情を考慮したものです。
したがって、企業に副業制度を提案する場合には、
「副業を全面解禁しましょう」
という単純な提案ではなく、
「原則として認める一方、会社を守るための合理的な制限を設けましょう」
という制度設計を検討することが重要だと考えます。
副業の届出を会社が求めることは違法？
副業を認める企業であっても、
副業について届出を求めること自体が直ちに違法というわけではありません。
むしろ、会社が副業による労務提供上の支障や競業、秘密漏洩などを確認するためには、一定の情報を把握する必要があります。
厚生労働省は、副業・兼業について企業が労働者の申告に基づいて副業・兼業の内容を確認するための「副業・兼業に関する届出様式例」も公表しています。
ただし、届出制度を設ける場合でも、
何のために、どこまで情報を求めるのか
を明確にしておくことが重要です。
「副業をしたい」と会社に相談したら不利益扱いされる？
厚生労働省のモデル就業規則の解説では、副業・兼業に係る相談や自己申告を行ったことを理由として、不利益な取扱いをすることはできないとされています。
これは企業にとって重要なポイントです。
副業制度を導入しておきながら、
「副業について相談した社員は評価を下げる」
「副業について届出した社員には不利益な配置をする」
などの運用をすることは、制度の趣旨との整合性を欠く可能性があります。
副業と労働時間の通算は会社にとって重要
副業・兼業を認める企業が特に注意すべきなのが、
労働時間の通算
です。
労働基準法第38条第1項について、厚生労働省は令和2年9月1日付の基発0901第3号で、副業・兼業の場合の労働時間管理について具体的な解釈を示しています。
この通達では、事業主を異にする複数の事業場で労働する場合について、労働時間を通算する考え方が示されています。
したがって企業としては、
「うちは定時で帰っているから問題ない」
ではなく、
副業先で何時間働いているのか
という点も考慮する必要があります。
副業による長時間労働は労働者自身にもリスクがある
副業をする労働者側も、
「勤務時間外なら何時間働いても問題ない」
と考えるべきではありません。
本業と副業を合わせた労働時間が長くなれば、
- 疲労
- 睡眠不足
- 本業への集中力低下
- 遅刻
- 欠勤
- 労務提供への支障
につながる可能性があります。
厚生労働省の副業・兼業ガイドラインも、長時間労働にならないよう留意することを求めています。
副業をする場合には、
「副業できるか」だけではなく「安全かつ継続的にできるか」
という視点も重要です。
副業禁止と労働契約法の関係
副業禁止を考える際には、労働契約法との関係も重要です。
労働契約法は、労働契約について、労働者と使用者が対等の立場における合意に基づいて締結・変更すべきことなど、労働契約に関する基本的なルールを定めています。
厚生労働省は「労働契約法のあらまし」を公表しており、労働契約法の条文及び関係資料を公開しています。
また、就業規則については、労働契約法第7条、第10条、第12条、第13条などとの関係も問題になります。
そのため、
「就業規則に副業禁止と書いているから、それだけで絶対に有効」
と考えるのは適切ではありません。
就業規則の成立過程、周知、内容、合理性、労働契約との関係などを総合的に考える必要があります。
副業禁止規定がある会社で副業する前に確認したいこと
副業を始めようとする従業員は、次の順番で確認することをおすすめします。
STEP1 就業規則を確認する
まず、
副業について何と書かれているか
を確認します。
「副業禁止」だけではなく、
「兼業」
「他社での就業」
「営利事業」
「会社の許可」
「届出」
などの規定も確認しましょう。
STEP2 副業の内容を整理する
次に、
- 何の仕事をするのか
- どこで働くのか
- 何時間働くのか
- 何曜日に働くのか
- 雇用なのか業務委託なのか
- 本業と競合しないか
を整理します。
STEP3 本業との競業関係を確認する
副業先が本業と競合していないかを確認します。
特に、
- 同じ顧客
- 同じ商品・サービス
- 同じ地域
- 同じ営業先
- 同じ技術
- 同じ業界
などが重なる場合は慎重に判断すべきです。
STEP4 企業秘密を持ち出さない
これは副業をする場合の基本です。
本業の会社から、
- 顧客名簿
- 営業資料
- 価格情報
- 技術情報
- 社内資料
- パスワード
- 個人情報
などを副業に利用することは、重大な問題につながる可能性があります。
副業を認められたとしても、
会社の情報を副業に利用してよいという意味ではありません。
STEP5 会社に届出が必要なら正しく届出する
会社の規定が届出制なら、必要な事項を届け出ます。
許可制であれば、原則として許可を得ることが必要です。
「どうせバレない」
という考え方で無断副業をすることは、トラブルを大きくする可能性があります。
「副業がバレなければ問題ない」は危険
インターネットでは、
「副業を会社にバレないようにする方法」
などの情報も見かけます。
しかし、労務管理の観点からは、
「バレるかどうか」ではなく「副業が会社のルールや労働契約上問題ないか」
を考えるべきです。
副業が会社に知られたこと自体より、
- 無断で行っていた
- 会社の秘密を利用した
- 競合企業で働いた
- 本業に支障を生じさせた
- 会社の信用を損なった
などの事情が問題になる場合があります。
したがって、
「バレない副業」を探すより、「会社のルールに適合する副業」を探す方が適切
です。
会社が「副業禁止」と言っている場合の実務的な対応
では、就業規則に「副業禁止」と書かれている場合、労働者はどうすればよいのでしょうか。
まず、
会社に確認すること
が重要です。
「副業は禁止です」と口頭で言われたとしても、就業規則上の規定がどうなっているのか確認してください。
そして、
- 副業の内容
- 労働時間
- 本業との競業関係
- 秘密保持
- 本業への影響
を具体的に説明したうえで、会社に相談することが考えられます。
会社側も「副業禁止」の一言で終わらせないことが重要
企業側にとっても、
「うちは副業禁止だから」
という一言だけで処理するのは、現在の副業・兼業をめぐる政策や厚生労働省のガイドラインとの関係からも慎重であるべきです。
副業に問題があるのであれば、
何が問題なのか
を具体的に確認することが重要です。
例えば、
「競合企業だから禁止する」
「週20時間の副業で本業への支障が懸念される」
「顧客情報を取り扱う副業なので秘密保持上認められない」
などです。
このように理由を具体化することで、労使双方にとって納得しやすい制度になります。
企業が副業規程を作る場合のポイント
副業・兼業制度を整備する場合、企業は次の事項を明確にしておくとよいでしょう。
副業の原則
「勤務時間外における副業・兼業を認める」
など、基本的な考え方を明確にします。
届出
どのような場合に届出が必要なのかを定めます。
禁止・制限事由
例えば、
- 労務提供上の支障
- 企業秘密の漏洩
- 競業
- 会社の名誉・信用の毀損
- 信頼関係の破壊
などです。
厚生労働省のモデル就業規則も、このような考え方を採用しています。
労働時間
副業先が雇用の場合には、労働時間の通算について確認します。
健康管理
副業によって長時間労働になっていないか確認できる仕組みを検討します。
副業禁止について企業がよくする5つの誤解
誤解1 「副業禁止は違法」
これは正確ではありません。
一律に「違法」とすることはできません。
誤解2 「就業規則に書けば何でも禁止できる」
これも正確ではありません。
副業の具体的内容や会社への影響などを踏まえて判断する必要があります。
誤解3 「勤務時間外は会社が一切関係ない」
これも正確ではありません。
企業秘密、競業、会社の信用、本業への支障などが問題になる場合があります。
誤解4 「業務委託なら副業規定の対象外」
必ずしもそうではありません。
厚生労働省は、副業・兼業について、雇用だけではなく、事業主として行う場合や請負・委託・準委任契約なども含めて説明しています。
誤解5 「副業が発覚したら即解雇」
これも一律にはいえません。
副業の内容、規則違反の程度、本業への影響、企業秩序への影響など、具体的な事情を検討する必要があります。
公務員の副業は禁止されている？
ここは民間企業の従業員と明確に区別する必要があります。
公務員については、民間企業の従業員とは異なる法律上の規制があります。
例えば、国家公務員については、国家公務員法第103条・第104条に基づく兼業規制があります。
人事院が公表している「一般職の国家公務員の兼業について（Q&A集）」では、一定の基準を満たした場合に承認・許可を得て行える兼業について説明されています。
また、人事院の服務制度に関する資料では、国家公務員について、
- 職務専念義務の確保
- 職務の公正な執行
- 公務信用の確保
などの観点から兼業が制限されていると説明されています。
したがって、
民間企業の「副業禁止」と公務員の「兼業規制」は同じものとして考えてはいけません。
「副業禁止」が問題になるのはどんなケース？
ここまでの内容を踏まえると、特に問題になりやすいのは次のようなケースです。
ケース1 本業に全く影響しない副業
例えば休日に短時間だけ行い、本業への影響もない副業。
この場合は、全面的な禁止の合理性が問題となる可能性があります。
ケース2 本業と競合する副業
これは会社の利益との衝突が大きくなるため、禁止・制限が認められる可能性が高くなります。
ケース3 本業の企業秘密を使う副業
秘密保持上、非常に重大な問題です。
ケース4 深夜まで働く副業
本業への労務提供に支障が生じる可能性があります。
ケース5 会社の信用を害する副業
会社の名誉・信用との関係で問題になります。
副業禁止をめぐる判断は「個別具体的」に行う
副業禁止問題で最も大切なのは、
個別具体的に判断する
ということです。
例えば、
「副業をしている」
という情報だけでは、会社が禁止できるかどうかを判断できません。
最低でも、
- 副業の種類
- 副業の勤務時間
- 副業の頻度
- 本業の勤務時間
- 本業との競業関係
- 企業秘密との関係
- 本業への影響
- 就業規則の規定
- 副業に関する会社の運用
などを確認する必要があります。
「副業禁止」の適切なあり方
企業の労務管理を考える場合
「副業を認めるか、禁止するか」の二択だけで考えないこと
が重要だと考えます。
企業には企業を守る必要があります。
同時に、労働者には勤務時間外の生活やキャリア形成があります。
厚生労働省も、副業・兼業について、労働者の多様なキャリア形成などを踏まえた環境整備を進めています。
そのため、
原則として副業・兼業を認める
↓
届出によって内容を把握する
↓
問題がある場合だけ禁止・制限する
という制度設計は、現在の行政資料とも整合しやすい方法です。
もちろん、すべての企業が同じ制度にしなければならないという意味ではありません。
業種、企業規模、秘密情報の重要性、競業の程度、安全配慮上の事情などを考慮して、自社に合った制度を構築する必要があります。
副業禁止についてのまとめ
ここまで「副業禁止は違法なのか」という問題について解説してきました。
重要なポイントを整理します。
副業禁止は直ちに違法ではない
「副業禁止」と定めること自体から直ちに違法になるわけではありません。
一方で、どのような副業でも無条件に禁止できるというわけでもありません。
厚生労働省は副業・兼業を認める方向
厚生労働省は「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を策定しており、副業・兼業を希望する労働者について、幅広く副業・兼業を行える環境整備を重要としています。
一定の場合には副業を禁止・制限できる
厚生労働省のモデル就業規則では、
- 労務提供上の支障
- 企業秘密の漏洩
- 競業による企業利益への侵害
- 会社の名誉・信用の毀損や信頼関係の破壊
などの場合に、副業・兼業を禁止または制限できる考え方が示されています。
副業をしただけで直ちに解雇になるわけではない
副業を理由とする懲戒処分や解雇については、具体的な副業の内容や本業への影響などを考慮する必要があります。
厚生労働省が紹介している小川建設事件でも、副業の時間・態様や本業への支障が重要な判断材料となっています。
副業をする労働者も会社のルールを確認する
副業を始める場合には、
- 就業規則
- 副業規程
- 届出制度
- 許可制度
- 秘密保持義務
- 競業に関する規定
などを確認しましょう。
企業は「全面禁止」だけが選択肢ではない
企業側としては、
「原則禁止」
だけではなく、
「原則認める＋届出＋一定の場合の禁止・制限」
という制度設計も検討できます。
厚生労働省のモデル就業規則も、こうした考え方を示しています。
副業禁止について迷ったら「副業だから違法・適法」と単純に判断しない
「副業禁止は違法なのか」という問いに対する最も正確な答えは、
「一律に違法とはいえない。しかし、会社がどのような副業でも自由に禁止できるわけでもない」
です。
副業・兼業をめぐる問題では、
労働者の勤務時間外の自由
と、
企業の正当な利益・企業秩序・秘密保持・競業防止・適切な労務提供
をどのように調整するかが重要になります。
そのため、会社側も従業員側も、「副業禁止」という一言だけで結論を出すのではなく、実際の就業規則と副業の内容を確認することが大切です。
特に企業が副業制度を新たに導入する場合には、厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」やモデル就業規則、労働時間管理に関する通達等を確認したうえで、自社の実情に合った規程を整備することが望まれます。
参考資料・公的根拠
本記事では、できる限り公的機関が公表している資料を根拠として記載しています。
厚生労働省「副業・兼業」
副業・兼業の促進に関するガイドライン、モデル就業規則、Q&A、労働時間管理に関する通達、届出様式などが掲載されています。
厚生労働省「副業・兼業と労働条件」
副業・兼業の基本的な考え方、裁判例、モデル就業規則などについて解説されています。
厚生労働省「副業・兼業の場合における労働時間管理に係る労働基準法第38条第1項の解釈等について」
令和2年9月1日付基発0901第3号です。副業・兼業時の労働時間の通算について確認できます。
厚生労働省「モデル就業規則について」
現在のモデル就業規則及びその改訂内容が掲載されています。
厚生労働省「労働契約法」
労働契約法の条文、解説、関係通達等を確認できます。
人事院「一般職の国家公務員の兼業について（Q&A集）」
国家公務員の兼業について、国家公務員法第103条・第104条に基づく規制や承認・許可について説明されています。
免責事項
本記事は、厚生労働省その他の公的機関が公表する法令、通達、ガイドライン、資料等を参考として、副業・兼業に関する一般的な法律・労務管理上の考え方を解説することを目的としたものです。
掲載内容は記事作成・更新時点で確認できる法令、行政資料等に基づいて作成していますが、個別の事案についての法的判断や行政機関・裁判所等の判断を保証するものではありません。
副業・兼業の可否、就業規則の有効性、懲戒処分・解雇の有効性などについては、就業規則の具体的な文言、労働契約の内容、副業の内容、労働時間、企業との競業関係、秘密保持義務、本業への影響その他の事情によって結論が異なる場合があります。
また、法令、通達、行政上の取扱い等は改正される場合がありますので、実際の対応にあたっては、その時点で有効な法令及び行政機関の最新資料をご確認ください。
本記事は一般的な情報提供を目的とするものであり、個別具体的な法律相談、紛争解決その他の専門的判断を行うものではありません。