企業を運営していくうえで欠かせない業務のひとつに「人事労務」があります。求人サイトや会社の組織図でもよく目にする言葉ですが、「人事」と「労務」がそれぞれ何を指すのか、正確に説明できる方は意外と少ないのではないでしょうか。
本稿では、社会保険労務士の立場から、根拠となる法令・厚生労働省の資料等に基づき、人事労務の定義、人事と労務の違い、具体的な業務内容、そして人事労務を適切に行うことの重要性について、公平かつ正確な情報をお届けします。
人事労務とは何か
「人事労務」とは、一般的に「人事」と「労務」という2つの業務領域を合わせた総称として使われています。どちらも従業員（労働者）に関わる業務である点は共通していますが、法律上は明確に「人事労務」という一体の概念が定義されているわけではなく、企業実務における便宜的な呼び方です。
一方で、「人事」「労務」それぞれが扱う業務の多くは、労働基準法をはじめとする労働関係法令、健康保険法・厚生年金保険法などの社会保険関係法令によって、事業主が行うべき事項として具体的に規定されています。つまり、人事労務とは「法令にもとづき事業主が履行すべき、従業員の採用から退職までのヒト・組織に関する一連の管理業務」と整理することができます。
「人事」と「労務」の違い
人事と労務は密接に関連していますが、扱う対象にはそれぞれ特徴があります。
人事の主な役割
人事は、主に「ヒトと組織」に関する戦略的・個別的な意思決定に関わる業務を指します。具体的には、採用計画の立案・実施、人員配置、人事異動、人事評価制度の設計・運用、昇進・昇格の決定、人材育成・教育研修、キャリア開発などが含まれます。人事は、経営戦略と連動しながら「誰を、どこに、どのように配置し、どう育てるか」を検討する業務ともいえます。
労務の主な役割
労務は、主に「労働条件・労働環境の整備と管理」に関する定型的・法令遵守的な業務を指します。具体的には、労働契約の締結（労働条件の明示）、就業規則の作成・届出、労働時間・休日・休暇の管理、賃金計算・給与計算、社会保険・労働保険の手続き、安全衛生管理、ハラスメント防止措置、労使協定の締結などが含まれます。労務は、労働基準法をはじめとする各種労働関係法令を根拠として行われる業務が中心となる点に特徴があります。
このように、人事は「組織づくり・人材活用」、労務は「法令に基づく労働条件の管理・整備」という側面が強く、両者は車の両輪のように機能することで、初めて適正な雇用管理が実現します。中小企業では両者を明確に分けず、一人の担当者や総務部門が兼務することも少なくありません。
人事労務の具体的な仕事内容
ここからは、人事労務が担う代表的な業務について、根拠となる法令とあわせて解説します。
1. 採用・配置に関する業務
求人募集、選考、内定、配置は人事労務の入口となる業務です。採用選考自体を直接規律する労働基準法上の条文はありませんが、採用後の労働契約締結時には、次に述べる労働条件の明示義務が生じます。
2. 労働条件の明示（労働基準法第15条）
労働契約を締結する際、使用者は労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないと、労働基準法第15条第1項に定められています。明示すべき事項の詳細は労働基準法施行規則第5条に規定されており、2024年4月1日からは、就業場所・業務内容の「変更の範囲」、有期労働契約における更新上限の有無、無期転換申込機会などが新たに明示事項として追加されました。この改正は、厚生労働省が設置した労働条件分科会での検討を経て行われたものです。
明示すべき事項のうち、賃金や労働時間、就業場所・業務内容などの重要事項（絶対的明示事項）は、原則として書面（労働者が希望した場合はFAXや電子メール等でも可）で交付する必要があります。これを怠った場合、労働基準法第120条により30万円以下の罰金の対象となり得ます。
3. 就業規則の作成・届出・周知（労働基準法第89条・第90条・第106条）
常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが労働基準法第89条により義務づけられています。ここでいう「労働者」にはパートタイマーやアルバイトも含まれ、実際に出勤しているかどうかではなく、事業場に所属しているかどうかで判断される点に留意が必要です。
就業規則の作成にあたっては、労働基準法第90条に基づき、労働者の過半数で組織する労働組合（それがない場合は労働者の過半数を代表する者）の意見を聴き、意見書を添付しなければなりません。また、作成した就業規則は、労働基準法第106条により、作業場の見やすい場所への掲示や書面の交付など、厚生労働省令で定める方法によって労働者に周知させる必要があります。
なお、常時10人未満の事業場には作成・届出義務はありませんが、厚生労働省(労働局)は「10人未満の事業場についても就業規則を作成することが望ましい」との見解を示しています。就業規則を作成・周知することで、労働契約法第7条に基づき、その内容が労働契約の内容として法的効力を持つことになるため、労使トラブルの未然防止という観点からも重要な意味を持ちます。
4. 労働時間管理と36協定（労働基準法第32条・第36条）
労働基準法第32条は、法定労働時間を1日8時間・1週40時間以内と定めています。これを超えて労働者に時間外労働をさせる場合や、法定休日に労働させる場合には、労働基準法第36条に基づく労使協定、いわゆる「36協定」を締結し、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。
2019年4月に施行された働き方改革関連法による労働基準法改正により、36協定で定める時間外労働には、罰則付きの上限（原則月45時間・年360時間、特別条項を設けた場合でも年720時間以内等）が設けられました。届出をせずに法定労働時間を超えて労働させた場合や、上限規制に違反した場合は、労働基準法違反として罰則の対象となり得ます。労働時間の適正な把握・管理は、人事労務の中でも特に法令遵守の要請が強い分野です。
5. 賃金の支払い（労働基準法第24条）
賃金の支払いについては、労働基準法第24条において、①通貨で、②直接労働者に、③全額を、④毎月1回以上、⑤一定の期日を定めて支払わなければならないという「賃金支払いの5原則」が定められています。銀行口座への振込みは通貨払いの原則の例外にあたり、労働基準法施行規則第7条の2に基づき、労働者の同意を得た場合に認められています。給与計算や賃金からの控除（社会保険料や税額を除く天引き等）を行う際は、この5原則を踏まえた適正な運用が求められます。
6. 年次有給休暇の付与と管理（労働基準法第39条）
労働基準法第39条は、雇入れの日から6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、最低10日の年次有給休暇を与えなければならないと定めています。付与日数は勤続年数に応じて増加し、週の所定労働日数が少ないパートタイム労働者等についても、比例付与の仕組みが設けられています。
さらに、2019年4月からは、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、そのうち5日については、使用者が労働者の意見を聴取したうえで時季を指定して取得させることが労働基準法第39条第7項により義務づけられました。この年5日の取得義務に違反した場合、労働者ごとに労働基準法違反が成立しうるとされており、有給休暇管理簿の整備などによる適正な管理が欠かせません。
7. 社会保険・労働保険の手続き
労務管理には、健康保険・厚生年金保険（社会保険）や労働保険（労災保険・雇用保険）の加入手続きも含まれます。株式会社などの法人事業所は、常時従業員を使用する場合、健康保険法および厚生年金保険法に基づく強制適用事業所となります。また、個人事業所であっても、法定の業種に該当し常時5人以上の従業員を使用する場合には強制適用事業所となることが、日本年金機構の案内で示されています。
事業所が適用事業所となった場合は「新規適用届」を、従業員を雇用し被保険者要件を満たした場合は「被保険者資格取得届」を、それぞれ管轄の年金事務所等に提出する必要があります。労働保険についても、労働者を1人でも雇用する事業は原則として適用事業となり、所轄の労働基準監督署またはハローワークへの届出が必要です。これらの手続きの遅滞・未加入は、将来的な保険給付や年金受給に影響を及ぼす可能性があるため、迅速かつ正確な対応が求められます。
8. ハラスメント防止措置（労働施策総合推進法第30条の2）
近年、人事労務の重要領域として位置づけられているのが、職場におけるハラスメント防止対策です。労働施策総合推進法第30条の2第1項は、事業主に対し、職場におけるパワーハラスメントについて、労働者からの相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じることを義務づけています。
この措置義務は、2020年6月から大企業に適用され、2022年4月からは中小企業にも適用が拡大され、現在ではすべての事業主に課される義務となっています。具体的に講ずべき措置の内容は、厚生労働省が定める指針（令和2年厚生労働省告示第5号「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」）に示されており、方針の明確化・周知、相談体制の整備、事後の迅速かつ適切な対応、相談者・行為者のプライバシー保護などが求められています。また、パワーハラスメントに限らず、セクシュアルハラスメントや妊娠・出産等に関するハラスメントについても、男女雇用機会均等法・育児介護休業法に基づく防止措置義務が事業主に課されています。
人事労務が重視されるようになった背景
働き方改革関連法による労働基準法の累次の改正、育児・介護休業法の改正、ハラスメント防止措置の義務化など、雇用管理に関するルールは近年、頻繁に見直されています。また、有期労働契約者への労働条件明示事項の追加(2024年4月施行)のように、企業の実務対応が随時求められる改正も続いています。
こうした法改正に迅速かつ正確に対応できるかどうかは、労務コンプライアンスの観点はもちろん、企業の社会的信用や人材の定着・採用力にも直結します。就業規則の未整備や36協定の未届、年5日の年次有給休暇取得義務違反などは、労働基準監督署による是正勧告や書類送検の対象となる可能性もあり、経営上のリスクとして軽視できません。人事労務が「バックオフィス業務」にとどまらず、経営の重要課題として位置づけられるようになっている背景には、こうした法的要請の高まりがあります。
人事労務担当者に求められる視点
人事労務の実務にあたっては、以下のような視点が求められます。
- 労働基準法をはじめとする関係法令の内容を正確に理解し、条文・通達・指針等の一次情報にあたって確認する姿勢
- 就業規則や労働条件通知書など、社内文書を法改正に合わせて継続的に見直す姿勢
- 労働時間管理や賃金計算において、記録に基づく客観的な把握を徹底する姿勢
- ハラスメント相談等、機微な情報を扱う場面でのプライバシー配慮
- 制度変更を行う際に、労働者代表からの意見聴取など、法定の手続きを省略しない姿勢
これらは、特別な資格がなければ実践できないものではありませんが、法令改正の頻度や内容の専門性を踏まえると、社内のリソースだけで全てを網羅することが難しい場面も少なくありません。
人事労務に関するご相談は社会保険労務士へ
社会保険労務士は、社会保険労務士法に基づき、労働社会保険諸法令に関する申請書等の作成・提出代行、就業規則等の帳簿書類の作成、労務管理その他の労働に関する事項や社会保険に関する事項について相談に応じ、指導を行うことを業とする国家資格者です。就業規則の整備、36協定の締結・届出、労働条件通知書の見直し、ハラスメント防止規程の整備、社会保険・労働保険の手続きなど、人事労務に関わる幅広い課題について、法令に基づいた具体的なアドバイスを受けることができます。
自社の状況によって最適な対応は異なりますので、法改正への対応や制度整備に不安がある場合は、早めに社会保険労務士など専門家へ相談することをおすすめします。
まとめ
人事労務とは、「人事」（採用・配置・評価・育成など組織づくりに関わる業務）と「労務」（労働条件の明示、就業規則の整備、労働時間・賃金管理、社会保険手続き、ハラスメント防止措置など法令遵守を中心とした業務）を合わせた総称であり、企業が従業員を雇用するうえで避けて通ることのできない領域です。
労働基準法、労働施策総合推進法、健康保険法・厚生年金保険法など、根拠となる法令は多岐にわたり、かつ改正が重ねられています。人事労務担当者には、こうした法令の内容を正確に把握し、自社の実情に即して適切に運用していくことが求められます。制度の新規整備や見直しを検討される際は、最新の法令・厚生労働省の指針等を確認しながら、必要に応じて社会保険労務士等の専門家に相談されることをおすすめします。
参考資料・出典
- 厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」（無期転換ポータルサイト）https://muki.mhlw.go.jp/rule.html
- 厚生労働省 静岡労働局「労働基準法の概要（就業規則）」https://jsite.mhlw.go.jp/shizuoka-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/hourei_seido/kantoku00/kantoku0012.html
- 厚生労働省 静岡労働局「36協定について」https://jsite.mhlw.go.jp/shizuoka-roudoukyoku/roudoukyoku/roudou/kantoku_00083.html／厚生労働省 沖縄労働局「時間外・休日労働に関する協定届（36協定）」https://jsite.mhlw.go.jp/okinawa-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/36kyoutei.html
- 厚生労働省 愛知労働局「賃金支払いの5原則」https://aichi-elcc.mhlw.go.jp/?p=4533
- 厚生労働省 和歌山労働局「年次有給休暇（第39条）」https://jsite.mhlw.go.jp/wakayama-roudoukyoku/newpage_00475.html
- 厚生労働省「労働基準法第39条（年次有給休暇）について」https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001auys.html
- 日本年金機構「事業所が健康保険・厚生年金保険の適用を受けようとするとき」https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/tekiyo/jigyosho/20130502.html／日本年金機構「適用事業所と被保険者」https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/tekiyo/jigyosho/20150518.html
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）第30条の2
- 厚生労働省 徳島労働局「パワーハラスメント対策が事業主の義務となります」https://jsite.mhlw.go.jp/tokushima-roudoukyoku/newpage_00175.html／「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和2年厚生労働省告示第5号）
※本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の事案への適用や具体的な対応については、所轄労働基準監督署・年金事務所、または顧問社会保険労務士等の専門家にご確認ください。