「事業場外労働のみなし労働時間制」とは？「事業場外労働に関する協定届」の記入例・36協定・テレワーク導入基準・メリット・新様式のダウンロードも紹介

「事業場外労働のみなし労働時間制」とは

「事業場外労働のみなし労働時間制」とは出張や外回りの営業など事業場の外で行う業務を行っているような「使用者の指揮命令が及ばないことで労働時間を算定し難い労働者」に対して、予め労使で定めた時間労働したものとみなす制度です。

労働時間とは労働者が使用者の指揮命令下にある時間のことを指していて、就業規則で定められている時間がそのまま労働時間になるのではなく、使用者の指揮命令下にあるかどうかで判断します。

事業場の外で行う業務を行っている労働者は、使用者の指揮命令が及ばないことから何時から何時まで労働していたという労働時間の管理の算定がし難いため労働基準法 第38条の2で定められている「事業場外労働のみなし労働時間制」という制度を定めることで労使ともに納得して働くことができます。

労働基準法 第38条の2

労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。

ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。

「事業場外労働のみなし労働時間制」の要件

「事業場外労働のみなし労働時間制」の要件は次のとおりです。

1. 労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事している
2. 労働時間を算定し難い

労働時間を算定し難いときに当たらないケース

「事業場外労働のみなし労働時間制」の条件は「労働時間を算定し難いとき」に該当する場合になりますが、次のような場合は「労働時間を算定し難いとき」に該当しないのでご注意ください。

• 何人かのグループで事業場外労働を行う場合で、そのグループの中に労働時間の管理者がいる場合
• 事業場外で業務を行うが、無線などによって常時使用者の指示を受けながら労働している場合
• 事業場外で訪問先、帰社時刻などの具体的な指示を受け、事業場外で指示通りに業務を行い帰社する場合

「事業場外労働のみなし労働時間制」のみなし労働時間の算定方法

「事業場外労働のみなし労働時間制」を導入する上でみなし労働時間を定める必要があります。

みなし労働時間には「所定労働時間」、所定労働時間を超えて労働することが必要な場合は「通常必要時間」、「通常必要時間を労使協定を定めた場合」の3つの算定方法があります。

1. 「所定労働時間」
2. 所定労働時間を超えて労働することが必要な場合は「通常必要時間」
3. 「上記 2」の場合で「通常必要時間を労使協定を定めた場合」

みなし労働時間を定める場合、原則的には事業所の所定労働時間労働したものとみなしますが、事業場外で行われる業務が通常どおり行うと所定労働時間を超えるような業務の場合は通常必要とされる時間労働したものとみなします。

例「事業所の所定労働時間が8時間の場合」
①「通常必要時間」6時間 ▶︎ 「所定労働時間」≧「通常必要時間」▶︎「みなし労働時間」所定労働時間 8時間
②「通常必要時間」9時間 ▶︎ 「所定労働時間」 ≺「通常必要時間」▶︎「みなし労働時間」通常必要時間 9時間

みなし労働時間を超える場合に「通常必要時間」を定めますが、業務の実態をもとに労使で協議することが大切になりますので、所定労働時間を超える場合はできる限り「通常必要時間を労使協定を定める」ことが望まれています。

「事業場外労働に関する協定届」とは

「事業場外労働に関する協定届」とは事業場外労働のみなし労働時間制を導入する場合に、みなし労働時間が所定労働時間を超える場合に通常必要時間を定めますが、その通常必要時間が法定労働時間を超えた場合に労働基準監督署へ届出をするための書類です。

「事業場外労働に関する協定届」で定める内容

みなし労働時間を「通常必要時間」とする場合は労使協定を定めることが望ましいとされていますが「事業場外労働に関する協定届」によって労使協定を過半数労働組合もしくは過半数代表者と定める内容は次のとおりです。

1. 制度の適用対象とする業務
2. 通常必要時間（1日におけるみなし労働時間）
3. 協定の有効期間

「2 | 通常必要時間」が法定労働時間の8時間を超える場合は「事業場外労働に関する協定届」を労働基準監督署に届出が必要、法定労働時間を超えない場合は届出は不要になります。

「事業場外労働に関する協定届」の記入例

「事業場外労働に関する協定届」の記入例は次のとおりです。

テレワークで「事業場外労働のみなし労働時間制」を導入する場合の基準

テレワークで「事業場外労働のみなし労働時間制」を導入する場合の基準は次のとおりになっています。

1. 当該業務が、起居寝食等私生活を営む自宅で行われること
2. 当該情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと
3. 当該業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと

「事業場外労働のみなし労働時間制」を導入する要件が「使用者の指揮命令が及ばず、労働時間の算定が困難」となっていて、テレワークだとしても「使用者の指示により常時通信可能な状態におくこと」「随時使用者の具体的な指示に基づいて行われている」場合は「使用者の指揮命令が及ばず、労働時間の算定が困難」とは言えません。

例えば、労働者が起居寝食等私生活を営む自宅内で、仕事を専用とする個室を確保する場合のように、労働時間と日常生活が混在することのないような措置を講ずる旨のテレワークに関する規定が定められていて、随時使用者の具体的な指揮命令に基づいて業務が行われる場合などは「労働時間を算定し難い」とは言えませんので、「事業場外労働に関するみなし労働時間制」は適用されません。

「事業場外労働のみなし労働時間制」で36協定が必要な場合

「事業場外労働のみなし労働時間制」で36協定が必要な場合は「通常必要時間」が法定労働時間を超え、時間外労働を行う必要がある場合は[36協定」の締結と届出が別途必要になります。

36協定の書き方や届出に関しては別の記事で解説していますので参考にしてください。

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「事業場外労働に関する協定届」の届出先

「事業場外労働に関する協定届」の届出先は事業所の管轄の労働基準監督署になります。

ただし「事業場外労働に関する協定届」の届出の必要がある場合は、みなし労働時間が所定労働時間を超え、労使協定で定めた通常必要時間が法定労働時間を超える場合のみ届出が必要となります。

「事業場外労働のみなし労働時間制」のメリットとデメリット

「事業場外労働のみなし労働時間制」のメリットは、使用者の指揮命令が及ばない事業場外の業務を行う労働者が、労働者本人が故意に労働時間を伸ばしたりした場合に、不必要な時間外労働などを支払う必要がなくなったり、指揮命令が及ばない労働時間に関しての争いごとが生じるリスクを軽減することが出来ます。

もちろん使用者側も時間外労働の割増賃金を支払いたくないことを目的に、通常その業務をするのに必要な時間が法定労働時間を超えるのにもかかわらず、みなし労働時間を所定労働時間や法定労働時間ギリギリに定めるようなことは「事業場外労働のみなし労働時間制」の目的からずれてしまい、大きなリスクとなりますので適切なみなし労働時間を定め、労使ともに納得のいくみなし労働時間を定めるようにしましょう。

「事業場外労働のみなし労働時間制」における時間外労働・休日労働・深夜労働

「事業場外労働のみなし労働時間制」は労働基準法第4章の労働時間に関する規定（法定労働時間、時間外労働、時間外労働の割増賃金に関する規定等）の適用に係る「労働時間」の算定に適用することとされています。

労働時間に関する規定ではない「休憩」「深夜業」「休日」等に関する規定は「事業場外労働のみなし労働時間制」とは別になりますので、深夜労働、休日労働を行えばその分割増賃金の支払い義務は発生することになります。

「事業場外労働のみなし労働時間制」と年少者・妊産婦等に関する規制

労働基準法第6章「年少者」および第6章2「妊産婦等」には「事業場外労働のみなし労働時間制」に関する規定は適用されません。労働基準法第6章「年少者」および第6章2「妊産婦等」に関する規定における労働時間の算定方法は、実際に労働した労働時間となりますのでご注意ください。

「事業場外労働に関する協定届」新様式のダウンロード

「事業場外労働に関する協定届」新様式12号は厚生労働省ホームページからダウンロードすることができます。

まとめ：「事業場外労働のみなし労働時間制」とは？「事業場外労働に関する協定届」の記入例・36協定・テレワーク導入基準・メリット・新様式のダウンロードも紹介

今回の記事は「事業場外労働のみなし労働時間制」について解説しました。

「事業場外労働のみなし労働時間制」の要件は事業場外で行われていて、使用者の指揮命令が及ばず労働時間の算定がし難い場合になっています。

事業場外だとしても実質的に使用者の指揮命令が及んでいて、労働時間の算定がし難いとは言えない場合は「事業場外労働のみなし労働時間制」を導入することは出来ませんのでご注意ください。

「事業場外労働に関する協定届」の記入例や36協定の締結が必要な場合、テレワーク導入基準などもご確認ください。