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マタハラ（マタニティハラスメント）の定義とは？社会保険労務士が法令・指針・判例から徹底解説

マタハラ
HR LABOR NOTE編集部
目次

はじめに

「マタハラ」という言葉は広く知られるようになりましたが、その法律上の定義や根拠条文まで正確に説明できる方は、企業の人事労務担当者であっても多くはありません。マタハラは単なる「妊娠中の女性への配慮不足」という曖昧な概念ではなく、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法という具体的な法律に基づいて、事業主に防止措置が義務付けられている法的な概念です。

本記事では、社会保険労務士の立場から、厚生労働省の公表資料、法令の条文、最高裁判例といった一次情報のみを根拠として、マタハラの定義を体系的に整理します。企業の労務管理担当者の方はもちろん、ご自身の状況が法的にマタハラに該当するかを確認したい労働者の方にも、正確な情報をお届けすることを目的としています。

マタハラ（マタニティハラスメント）とは何か

マタハラとは「マタニティハラスメント」の略称であり、法令上の正式な用語ではなく、行政や社会で用いられる通称です。厚生労働省が運営するハラスメント対策総合情報サイト「あかるい職場応援団」では、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについて、事業主に防止措置を講じることを義務付けている根拠として、男女雇用機会均等法第11条の3および育児・介護休業法第25条を挙げています（厚生労働省「あかるい職場応援団」）。

つまりマタハラとは、法律的に整理すると、次の2つの要素から成り立つ概念だといえます。

  1. 妊娠・出産・産前産後休業・育児休業等を理由とする不利益取扱い（解雇、降格、減給など）
  2. 妊娠・出産・育児休業等に関する言動によって就業環境が害されること（いわゆるハラスメント行為そのもの）

この2つは似ているようで法的な位置づけが異なります。以下、それぞれの根拠条文を確認していきましょう。

法律上の根拠①：男女雇用機会均等法における位置づけ

不利益取扱いの禁止（均等法第9条第3項）

男女雇用機会均等法（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律）第9条第3項は、事業主が、女性労働者の妊娠、出産、労働基準法第65条第1項の産前休業の請求・取得その他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない旨を定めています（e-Gov法令検索 男女雇用機会均等法）。

さらに同条第4項では、妊娠中の女性労働者および出産後1年を経過しない女性労働者に対する解雇は原則として無効とされており、事業主側が「妊娠・出産等を理由とする解雇でないこと」を証明できない限り、その解雇は無効となる強い規定になっています。

職場におけるハラスメント防止措置義務（均等法第11条の3）

均等法第11条の3は、事業主に対し、職場において行われる妊娠・出産等に関する言動によって女性労働者の就業環境が害されることのないよう、相談体制の整備など雇用管理上必要な措置を講じることを義務付けています（厚生労働省「あかるい職場応援団」）。この条文が、いわゆる「マタハラ防止措置義務」の直接の法的根拠です。

法律上の根拠②：育児・介護休業法における位置づけ

不利益取扱いの禁止（育介法第10条等）

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法）第10条は、事業主が、労働者が育児休業の申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならないと定めています（e-Gov法令検索 育児・介護休業法）。同様の禁止規定は、産後パパ育休や介護休業、短時間勤務制度の利用等についても各条文に設けられています。

職場におけるハラスメント防止措置義務（育介法第25条）

育介法第25条は、事業主に対し、職場における育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する制度・措置の利用に関する言動により、労働者の就業環境が害されることのないよう、雇用管理上必要な措置を講じることを義務付けています（厚生労働省「あかるい職場応援団」）。この規定は、女性労働者に限らず、育児休業等を取得する男性労働者（いわゆる「パタハラ」）や介護休業を取得する労働者（いわゆる「ケアハラ」）も対象としている点が特徴です。

マタハラの2つの類型

厚生労働省は、マタハラを大きく2つの類型に整理しています。

制度等の利用への嫌がらせ型

産前産後休業、育児休業、時短勤務制度、母性健康管理措置など、法律上定められた制度の利用を阻害する言動や、制度を利用したことに対する嫌がらせがこれに該当します。「休業を取るなら辞めてもらう」「時短勤務なんて周りに迷惑だ」といった発言が典型例です。

状態への嫌がらせ型

女性労働者が妊娠したこと、出産したこと自体、あるいは妊娠に起因する体調不良により労働能率が低下したことなどに対する嫌がらせがこれに該当します。「妊娠するタイミングを考えるべきだった」といった発言が典型例です。

いずれの類型も、行為者が上司の場合と同僚の場合とで、業務上の必要性の有無の考慮のされ方に違いがある点に留意が必要です。上司による言動で、労働者の意に反することが明白な場合は、原則として1回でもハラスメントに該当し得るとされています。

マタハラに該当しないケース：業務上の必要性との関係

すべての妊娠・出産に関する言動がマタハラに該当するわけではありません。客観的にみて業務上の必要性に基づく言動によるものは、マタハラには該当しないとされています。例えば、業務体制を検討するために妊娠している労働者の体調や意向を確認すること自体は、業務上の必要性に基づくものであり、直ちにハラスメントとなるものではありません。

ただし、「業務上の必要性」を口実にした事実上の嫌がらせや、必要以上に立ち入った言動は該当し得るため、判断には慎重さが求められます。

重要判例：広島中央保健生協（C生協病院）事件（最高裁平成26年10月23日判決）

マタハラに関する法的判断の基準を大きく変えたのが、最高裁判所第一小法廷が平成26年10月23日に下した、広島中央保健生協（C生協病院）事件判決です（厚生労働省「女性にやさしい職場づくりナビ」判例データベース）。

この事件は、理学療法士として勤務していた女性労働者が、妊娠に伴い労働基準法第65条第3項に基づく軽易業務への転換を請求したところ、転換と同時に副主任の地位を免ぜられ、産前産後休業・育児休業からの復帰後も副主任に戻されなかったことについて、均等法第9条第3項違反を主張して争われたものです。

最高裁は、均等法第9条第3項について、これに反する事業主の措置を「強行規定」として無効とする趣旨の規定であると位置づけました。そのうえで、妊娠を理由とする軽易業務への転換を「契機として」降格させる措置は、原則として同項が禁止する不利益取扱いに当たるとし、例外的に許容されるのは、

  • 労働者が自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき
  • 業務上の必要性から降格の措置を執ることが不可欠であり、その必要性の内容や程度が均等法の趣旨・目的に反しないと認められる特段の事情が存在するとき

のいずれかに限られるとの判断枠組みを示しました。この判決は、それまで事業主の裁量が広く認められがちであった人事上の判断について、妊娠・出産を「契機」とする不利益取扱いに厳格な歯止めをかけたものとして、その後の実務・行政指導・裁判例に大きな影響を与えています。

事業主に義務付けられる防止措置の内容

均等法第11条の3および育介法第25条に基づき、厚生労働大臣は事業主が講ずべき措置についての指針を告示しています。厚生労働省の資料によれば、事業主が講ずべき措置として、大きく次のような項目が示されています（厚生労働省「あかるい職場応援団」）。

  • 事業主の方針の明確化とその周知・啓発
  • 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
  • 職場におけるハラスメントに関する事後の迅速かつ適切な対応
  • ハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
  • 相談者・行為者等のプライバシー保護のための措置とその周知
  • 相談したこと等を理由とする不利益取扱いを行ってはならない旨の定めと周知・啓発

これらの措置は、就業規則や社内規程への明記、研修の実施、相談窓口の設置など、具体的な社内体制として整備することが求められます。措置を講じていない事業主に対しては、都道府県労働局による助言・指導・勧告の対象となり得ます。

マタハラの現状：相談件数からみる実態

厚生労働省が公表している調査結果によれば、都道府県労働局へのハラスメントに関する相談件数は高止まりの状況にあり、是正指導件数についても、パワーハラスメントに次いで妊娠・出産等に関するハラスメントが多い状況にあることが報告されています（厚生労働省 雇用環境・均等局「ハラスメントに関する施策及び現状」）。

また、令和5年度厚生労働省委託事業として実施された「職場のハラスメントに関する実態調査」では、過去3年間に妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについて相談を受け、該当すると判断した事例があると回答した企業が一定数存在することが示されています（厚生労働省 雇用環境・均等局 雇用機会均等課「職場のハラスメントに関する実態調査 結果概要」）。こうしたデータからも、マタハラが依然として職場における現実的な課題であることがうかがえます。

パタハラ・ケアハラとの違い

マタハラと混同されやすい言葉に「パタハラ（パタニティハラスメント）」「ケアハラ（ケアハラスメント）」があります。いずれも法令上の正式名称ではありませんが、次のように整理すると分かりやすくなります。

  • マタハラ：妊娠・出産した女性労働者に対する不利益取扱い・嫌がらせ（均等法第9条・第11条の3が主たる根拠）
  • パタハラ：育児休業等を申出・取得した男性労働者に対する不利益取扱い・嫌がらせ（育介法第10条・第25条が主たる根拠）
  • ケアハラ：介護休業等を申出・取得した労働者に対する不利益取扱い・嫌がらせ（育介法第10条・第25条が主たる根拠）

このように、根拠となる法律や条文は共通する部分が多いものの、対象となる労働者や事由が異なる点に注意が必要です。

まとめ：社会保険労務士の視点から

マタハラは、感覚的な「配慮不足」の問題として捉えられがちですが、実際には男女雇用機会均等法第9条・第11条の3、育児・介護休業法第10条・第25条という明確な法的根拠を持ち、事業主に不利益取扱いの禁止と防止措置の実施が義務付けられている法律上の問題です。そして最高裁判決によって、妊娠等を「契機」とする不利益取扱いには極めて限定的な例外しか認められないという厳格な判断枠組みが示されています。

企業としては、就業規則の整備、相談窓口の設置、管理職への研修実施など、指針に沿った防止措置を具体的に講じることが求められます。一方で、業務上の必要性に基づく合理的な言動まで一律にハラスメントと扱ってしまうと、円滑な業務運営や人員配置に支障をきたしかねません。個々のケースについて、法令・指針・判例に照らした冷静な判断が必要となる場面では、顧問社会保険労務士など専門家への相談をご検討ください。

参考文献・出典

本記事は、上記一次情報（法令・判例・厚生労働省公表資料）に基づき作成した一般的な解説であり、個別の事案についての法的助言を行うものではありません。個別のご相談は、顧問社会保険労務士等の専門家までお問い合わせください。

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