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パート・アルバイトの有給休暇はどうなる？発生条件・日数・5日取得義務を社会保険労務士が解説

労働基準法
HR LABOR NOTE編集部
目次

はじめに

「パートやアルバイトには有給休暇はないのでは」「正社員でないと有給休暇は使えない」——このような誤解は、労務の現場でいまだに少なくありません。しかし、有給休暇（正式名称：年次有給休暇）は労働基準法によって定められた労働者の権利であり、雇用形態を理由に付与を拒むことはできません。

本記事では、社会保険労務士の立場から、パート・アルバイトなど所定労働日数の少ない労働者の有給休暇について、労働基準法の条文、労働基準法施行規則、厚生労働省が公表しているリーフレットやQ&Aといった一次情報にもとづき、発生要件・付与日数・比例付与の計算方法・年5日取得義務・注意点までを体系的に整理します。個別の労務トラブルについては、事案ごとに事実関係の確認が必要になりますので、実際の対応にあたっては所轄の労働基準監督署や顧問の社会保険労務士にご相談いただくことをおすすめします。

1. パート・アルバイトにも有給休暇を取得する権利がある

1-1. 有給休暇は雇用形態にかかわらず保障された権利

労働基準法第39条第1項は、次のように定めています。

使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

この条文には「正社員」や「パートタイム労働者」といった雇用形態による区別は一切ありません。したがって、要件を満たす限り、パート、アルバイト、契約社員、嘱託社員など、呼び方にかかわらずすべての労働者に有給休暇を与える義務が使用者に生じます。厚生労働省が運営する事業者向け相談サイト「スタートアップ労働条件」でも、所定労働日数の少ないパートタイム労働者であっても、後述する比例付与のルールに従って有給休暇を与えなければならないことが明記されています。

1-2. 有給休暇を取得する2つの要件

有給休暇の権利（年休権）が発生するための要件は、次の2点です。

  1. 雇入れの日から起算して6か月間継続勤務していること
  2. その6か月間の全労働日の8割以上を出勤していること

この2つの要件は、正社員かパート・アルバイトかを問わず共通です。「継続勤務」は在籍期間の実態で判断されるため、契約更新を繰り返しているアルバイトであっても、実質的に雇用関係が続いていれば通算されます。厚生労働省の解説では、臨時工やパートが契約更新により6か月以上引き続き使用されている場合や、パート等を正社員に切り替えた場合なども、勤続年数を通算する例として挙げられています。

出勤率の算定では、業務上の傷病による休業期間、育児・介護休業期間、産前産後休業期間、そして年次有給休暇を取得した日そのものも「出勤したもの」として扱われます。一方、使用者の責めに帰すべき休業日や正当な争議行為による不就労日などは、出勤率算定の基礎となる「全労働日」から除外されます。

2. パートタイム労働者の有給休暇日数を決める「比例付与」制度

2-1. 比例付与の対象となる労働者

週の所定労働日数がフルタイム労働者より少ないパート・アルバイトについては、労働基準法第39条第3項にもとづき、所定労働日数に応じて有給休暇日数を按分する「比例付与」という仕組みが適用されます。比例付与の対象となるのは、次のいずれにも該当する労働者です。

  • 週の所定労働時間が30時間未満であること
  • 週の所定労働日数が4日以下、または週以外の期間で所定労働日数が定められている場合は年間の所定労働日数が216日以下であること

逆にいえば、週の所定労働時間が30時間以上のパート・アルバイトは、たとえ「パート」という契約形態であっても比例付与の対象にはならず、フルタイムの正社員と同じ表（後述の表1）にもとづいて有給休暇が付与されます。この基準（週30時間・週所定労働日数5.2日など）は、労働基準法施行規則第24条の3で定められています。

2-2. 付与日数の早見表

厚生労働省「スタートアップ労働条件」に掲載されている表をもとに、勤続年数と週所定労働日数（または年間所定労働日数）ごとの有給休暇付与日数を整理すると、以下のとおりです。

表1：通常の労働者（週所定労働日数5日以上、または週30時間以上）

継続勤務年数6か月1年6か月2年6か月3年6か月4年6か月5年6か月6年6か月以上
付与日数10日11日12日14日16日18日20日

表2：比例付与の対象となる労働者（週所定労働時間30時間未満）

週所定労働日数年間所定労働日数6か月1年6か月2年6か月3年6か月4年6か月5年6か月6年6か月以上
4日169〜216日7日8日9日10日12日13日15日
3日121〜168日5日6日6日8日9日10日11日
2日73〜120日3日4日4日5日6日6日7日
1日48〜72日1日2日2日2日3日3日3日

なお、年間の所定労働日数が48日未満（週所定労働日数が概ね1日未満に相当）の労働者については、比例付与の対象そのものに含まれないため、有給休暇の付与義務は生じません。

2-3. 具体例で計算してみよう

たとえば、週3日・1日6時間勤務のパート労働者の場合を考えてみます。週の所定労働時間は18時間で30時間未満、週の所定労働日数は3日ですので、比例付与の対象です。表2の「週所定労働日数3日」の行を確認すると、雇入れから6か月継続勤務し、その間の出勤率が8割以上であれば5日、1年6か月時点では6日というように、勤続年数に応じて有給休暇が発生します。

週によって出勤日数が変動するシフト制のパートの場合は、週単位ではなく年間の所定労働日数（表2の中欄）で判定します。契約上の年間所定労働日数が121日から168日の範囲であれば、週3日勤務の労働者と同じ日数が付与されることになります。

3. 有給休暇はいつ発生する？「基準日」の考え方

有給休暇は、上記の要件を満たした日（雇入れから6か月を経過した日、以降は1年ごとに到来する日）に自動的に発生します。この発生日を実務上「基準日」と呼びます。使用者の承認や許可があってはじめて発生するものではなく、要件を満たせば法律上当然に発生する労働者の権利である点は、最高裁判所の判例（此花電報電話局事件、最高裁第一小法廷昭和57年3月18日判決）でも示されている考え方です。

発生した有給休暇の請求権は、労働基準法第115条により2年間で時効消滅します。したがって、当年度に使い切れなかった日数は翌年度に限り繰り越すことができます。

4. 年5日の年次有給休暇取得義務とパート労働者への影響

4-1. 制度の概要

働き方改革関連法による労働基準法改正により、2019年4月1日以降、法定の年次有給休暇付与日数が10日以上となるすべての労働者に対して、使用者は年5日について確実に有給休暇を取得させることが義務付けられています（労働基準法第39条第7項・第8項）。この義務は企業規模を問わず、大企業・中小企業ともに同時に施行されました。厚生労働省のリーフレット「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」に、制度の詳細と管理簿の様式例などがまとめられています。

対象となるのは、管理監督者を含め、年次有給休暇が10日以上付与されるすべての労働者です。この義務に違反した場合は、労働基準法違反として罰則（30万円以下の罰金、労働基準法第120条）の対象となり得ます。

4-2. パート労働者も対象になるケース

比例付与の表を見ると分かるとおり、週所定労働日数が4日（年間所定労働日数169〜216日）の労働者は、勤続3年6か月で付与日数が10日に達します。この時点から、そのパート労働者も年5日取得義務の対象となります。週所定労働日数が3日以下の労働者は比例付与の日数が10日に届かないため、原則として5日取得義務の対象外です。

「1年」の起点となる基準日は、労働者ごとに年次有給休暇の付与日数が通算10日以上となった日であり、全社一律に2019年4月1日から数えるものではない点に注意が必要です。パートから正社員へ転換した場合や、所定労働日数を増やす契約変更を行った場合など、基準日の管理はケースごとに異なりますので、勤怠管理・年次有給休暇管理簿の整備が重要になります。

4-3. 取得させる3つの方法

5日の取得は、次のいずれかの方法（組み合わせ可）で満たすことができます。

  • 労働者自身が請求して取得する方法
  • 労使協定にもとづく計画的付与制度（労働基準法第39条第6項）による取得
  • 使用者による時季指定（労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で時季を指定）

労働者が自ら5日以上を取得済みの場合、使用者による時季指定は不要です。逆に、年度の途中で5日に達しない見込みがある場合は、使用者が残りの日数について時季を指定し、確実に取得させる必要があります。

5. 有給休暇取得に関して使用者が注意すべきポイント

5-1. 取得理由の申告と請求の拒否

労働者が有給休暇を取得する際、その理由を明らかにする法律上の義務はありません。利用目的によって取得を制限することもできませんので、「パートだから理由がないと休暇を認めない」といった運用は労働基準法上問題があります。

5-2. 時季変更権

労働者が指定した時季に休暇を与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」には、使用者は他の時季への変更を求めることができます（労働基準法第39条第5項、いわゆる時季変更権）。もっとも、これは労働者の希望を無条件に拒否できる権利ではなく、事業場の規模・業務内容・繁閑・代替要員確保の可否など、個別具体的な事情にもとづいて客観的に判断すべきものとされています（時事通信社事件、最高裁第三小法廷平成4年6月23日判決など）。

5-3. 不利益取扱いの禁止

労働基準法附則第136条は、使用者が、労働者が有給休暇を取得したことを理由として、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないよう努めなければならない旨を定めています。皆勤手当や賞与の算定にあたって有給休暇取得日を欠勤として扱うことなどは、この規定に抵触するおそれがあるとされています（昭和63年1月1日基発1号）。この規定自体には罰則が伴いませんが、労働基準監督署による是正指導の対象となるほか、取扱いの程度によっては公序良俗違反として民事上無効となる可能性があることが、行政解釈および裁判例（沼津交通事件、最高裁第二小法廷平成5年6月25日判決）を通じて示されています。

6. よくある質問（Q&A）

Q1. シフト制で毎週の勤務日数が一定しないパートですが、有給休暇はどう計算しますか。 週単位で所定労働日数を定めていない場合は、年間の所定労働日数によって比例付与の区分を判定します（表2の中欄を参照）。雇用契約書やシフトの実態から年間所定労働日数を確認し、該当する区分の日数を適用します。

Q2. 有給休暇は半日単位や時間単位で取得できますか。 1日単位での付与が原則ですが、労使双方の合意があれば半日単位の取得も可能とされています（昭和24年7月7日基収1428号、昭和63年3月14日基発150号）。時間単位での取得については、労使協定を締結すれば年5日の範囲内で認められます。いずれも法律上の義務ではなく、導入するかどうかは労使間の取り決めによります。

Q3. パートが退職する場合、残っている有給休暇はどうなりますか。 退職により雇用関係が終了する日までに限り、残日数の範囲で取得を請求することができます。ただし、退職日以降に有給休暇を繰り越すことはできません。使用者が有給休暇の買い上げをあらかじめ約束し、その分の日数を減らしたり請求を拒んだりすることは、労働基準法違反となります（退職時にすでに消化しきれない日数を事後的に金銭で清算する扱いとは区別して考える必要があります）。

Q4. 契約社員からパートへ、あるいはパートから正社員へ雇用形態が変わった場合、勤続年数はどうなりますか。 実質的に労働関係が継続していると認められる場合には、雇用形態の変更をまたいで勤続年数を通算して取り扱うこととされています。形式的な契約の切り替えのみをもって勤続年数がリセットされるわけではない点に留意が必要です。

Q5. 有給休暇の取得を理由に、次のシフトを減らすことはできますか。 有給休暇取得を理由とした不利益な取扱いは労働基準法附則第136条の趣旨に反するおそれがあります。シフトの調整自体が事業運営上必要な場合であっても、有給休暇取得への報復や抑制と受け取られる運用は避けるべきです。

まとめ

パート・アルバイトであっても、雇入れから6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤していれば、労働基準法にもとづき有給休暇が発生します。週の所定労働日数が少ない労働者には「比例付与」のルールが適用され、所定労働日数・所定労働時間に応じた日数が法律上保障されます。また、2019年4月からは、年10日以上の有給休暇が付与される労働者について、パート・アルバイトを含めて年5日の確実な取得が使用者の義務となっています。

有給休暇に関するルールは、条文だけでなく厚生労働省の通達や行政解釈、裁判例の蓄積によって具体的な運用が形作られています。自社の就業規則や勤怠管理の仕組みが最新のルールに沿っているか不安がある場合は、所轄の労働基準監督署や顧問社会保険労務士など専門家への相談をおすすめします。

参考文献・引用（一次情報）

※本記事は、上記の法令・厚生労働省公表資料等の一次情報にもとづき、2026年8月時点で確認できる内容を整理したものです。個別の事案への適用や最新の法改正の有無については、必ず一次情報源または顧問社会保険労務士等の専門家にご確認ください。

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