「パワハラ防止法」で中小企業はどう変わる?令和4年度改正「パワーハラスメントの法律」について徹底解説!

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2020年6月に、労働施策総合推進法が改正、施行されました。

大企業はすでに施行され、中小企業も2022年4月から施行される事から、各事業主は、パワーハラスメントの法律を確認し、パワーハラスメント防止の対策をしていかないといけなくなりました。

今回の記事は「パワーハラスメントの法律」に関しての解説になります。

目次

パワーハラスメントの「法律上の3つの定義」とは

労働施策総合推進法 第30条の2(雇用管理条の措置等)に、以下が条文として定められています。

「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」

労働施策総合推進法 第30条の2(雇用管理条の措置等)
  1. 優越的関係を背景とした言動
  2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
  3. 労働者の就業環境が害される事

これら3つが揃うと、パワーハラスメントに該当する可能性が非常に高くなります

優越的関係を背景とした言動

パワーハラスメントの法律に規定されている「優越的関係を背景とした言動」とは、具体的に見ていきましょう。

業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者とされる者(以下「行為者」という。)に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの」を指します。

  1. 職務上の地位が上位の者による言動
  2. 同僚や部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
  3. 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

上司の言動だけではなく、同僚や部下であっても知識を有している者や、集団による行為も対象になります。

業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

パワーハラスメントの法律に規定されている「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」とは、具体的に見ていきましょう。

社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないもの」を指します。

  1. 業務上明らかに必要性のない言動
  2. 業務の目的を大きく逸脱した言動
  3. 業務を遂行するための手段として不適当な言動
  4. 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

言動の目的が業務上必要かどうか、またその方法が社会的に適切かどうかが判断のポイントとなります。

労働者の就業環境が害される事

パワーハラスメントの法律に規定されている「労働者の就業環境が害される事」とは、具体的に見ていきましょう。

当該言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること」を指します。

この就業環境が害されたかどうかの判断は、主観的にはなく、「同環境の通常の労働者」がどう感じるかどうかが判断のポイントとなります。

パワーハラスメントの法律「パワハラ防止法(労働施策総合推進法)」とは

「パワーハラスメントの法律」とも言われている「改正労働施策総合推進法」は、2020年6月に施行されました。

「労働施策総合推進法」は、正式名称は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」となっており、パワーハラスメント関連規定が新たに盛り込まれた法律となっている事から、パワハラ防止法とも呼ばれています。

労働施策総合推進法第30条3に、「国、事業主及び労働者の責務」が定められています。

2:事業主は、優越的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。

3 事業主(その者が法人である場合にあつては、その役員)は、自らも、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。

4 労働者は、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第一項の措置に協力するように努めなければならない。

労働施策総合推進法第30条3

事業主は、働いている労働者の言動に注意しつつ、自らもパワハラに該当するような言動に注意を払うようにしなくてはいけません。

また事業主だけではなく、労働者も理解を深め、他の労働者への言動に注意をして、事業主の講じた措置に協力していく必要があります。

パワーハラスメントの法律が「適用される事業主」とは

パワーハラスメントの法律が適用される事業主に関して解説していきます。

  • 2020年6月1日から大企業に該当する事業主に適用
  • 2022年4月1日から中小企業(資本金3億円以下・従業員数300名以下)に該当する事業主に適用

特に、2022年4月1日から適用になる中小企業は要注意です。

中小企業の事業主が講じるべき「パワーハラスメントの防止対策」とは

事業主が講じるべきパワーハラスメントの防止対策を解説していきます。

労働施策総合推進法第30条2に以下の雇用管理条の措置等を講じなければならない旨が定められています。

相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」
引用:労働施策総合推進法第30条2

パワーハラスメント相談窓口を設けて労働者へ周知する事

事業主は、労働者からのパワーハラスメントに関しての相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、以下のような措置を講じなければならない。

引用:労働施策総合推進法第30条2

パワーハラスメントの法律の中で、雇用管理上必要な措置を講じる必要があります。

まとめ:パワーハラスメントの法律に関しての解説

今回はパワーハラスメントの法律に関しての解説記事でした。

改めてまとめると、パワーハラスメントは労働施策総合推進法 第30条の2(雇用管理条の措置等)に、以下が条文として定められています。

「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」

労働施策総合推進法 第30条の2(雇用管理条の措置等)
  1. 優越的関係を背景とした言動
  2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
  3. 労働者の就業環境が害される事

また、事業主が雇用管理上、次のような必要な措置を設ける必要があります。

「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」

相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

パワーハラスメントに関しての措置義務は、2022年4月1日から中小企業も適用となります。

相談窓口を設けて、労働者へ周知を行い、事業主自身も含め、パワーハラスメントに該当するような言動がない職場づくりを目指していきましょう。

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