令和４年「パワハラ防止措置の義務化」中小企業が行わないといけない4つのポイント

今回の記事はパワハラ防止措置等に関しての解説になります。

2020年6月1日に労働施策総合推進法が、改正・施行され、大企業は2020年6月1日から、中小企業は2022年4月１日から、パワーハラスメントに関して措置・対策を講じる必要があります。

同じハラスメントに関して、セクシャルハラスメント、出産・育児休業等に関するマタニティハラスメント等を講じてきた事業主の方々も、パワーハラスメントに関しては改めてどのような措置を講じる必要があるのか分からないという方も多いのではないでしょうか。

ハラスメントは、個人としての尊厳・人格を不当に傷つける人権に関わる許されない行為となり、大切な従業員の能力を発揮出来なくなる要因となってしまいます。

今回の記事ではそんなハラスメントの中でも、パワーハラスメントが職場で起きないよう、起きた場合に円滑に対応できるよう、パワーハラスメントの防止措置等に関して解説します。

令和４年「パワハラ防止措置の義務化」中小企業が行わないといけない4つのポイント

パワーハラスメントに関しての事業主に必要な防止措置等は、大きく分けると以下の4つになります。

1. 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
2. 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
3. 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
4. 併せて講ずべき措置 (プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等)

要は、「事前・起きた場合の対応・事後・その他」という4つになります。

それぞれに関して、詳しく具体例とともに確認していきましょう。

事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

パワーハラスメントに関しての防止措置等の1つ目は「事業主の方針の明確化及びその周知・啓発」になります。要は「事前」に周知、啓発する事で「防止」していく為の措置になります。

1. 「パワーハラスメントの内容 」「パワーハラスメントを行ってはならない旨の方針」を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること
2. パワーハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に 規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
   

事業主の方針の明確化及びその周知・啓発」に関しての、具体的な例

• 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、事業主の方針を規定し、 当該規定と併せて、ハラスメントの内容及びハラスメントの発生の原因や背景等を労 働者に周知・啓発すること。
• 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等にハラスメントの内容及びハラスメントの発生の原因や背景並びに事業主の方針を記載し、配付等すること。
• 職場におけるハラスメントの内容及びハラスメントの発生の原因や背景並びに事業 主の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。
• 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、ハラスメントに係る言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること。
• ハラスメントに係る言動を行った者は現行の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、 それを労働者に周知・啓発すること。

周知もただパンフレットを渡して終わりではなく、理解しているかの確認を取るなど実質的に周知しておく必要があります。

相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

パワーハラスメントに関しての防止措置等の２つ目は「相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」になります。要は「起きた場合の対応」を適切に行う為に、相談窓口を設ける為の措置になります。

• 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
• 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。 パワーハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、パワーハラスメン トに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応すること。

「相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」具体的な例

• 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。
• 相談に対応するための制度を設けること。
• 外部の機関に相談への対応を委託すること。

相談窓口を設けるだけではなく、それが周知されていたり、心理的に利用しやすいようにする事が重要です。

職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

パワーハラスメントに関しての防止措置等の３つ目は「職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応」を適切に行う為に、相談窓口を設ける為の措置になります。

• 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
• 事実関係の確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと。
• 事実関係の確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
• 再発防止に向けた措置を講ずること。

「職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応」具体的な例

• 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当 者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。
• 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載した マニュアルに基づき対応すること。
• 相談窓口の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を行うこと。
• 相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談者及び行為者の双方から 事実関係を確認すること。その際、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受 け止めなどその認識にも適切に配慮すること。また、相談者と行為者の間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を 講ずること。
• 事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、 労働施策総合推進法第30条の6に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねる ことも考えられること。
• 事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害 者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利 益の回復、管理監督者又は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること。
• 労働施策総合推進法第30条の6に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者 に対して講ずること。
• 職場におけるハラスメントを行ってはならない旨の事業主の方針及び職場における ハラスメントに係る言動を行った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、社内ホーム ページ等広報又は啓発のための資料等に改めて掲載し、配付等すること。
• 労働者に対して職場におけるハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること。

実際にハラスメントが起こった時は、冷静な判断と円滑な実施が必要です。

事前のマニュアルやフローを作成したり、人事との連携・コミュニケーションが取れている事が非常に重要です。

併せて講ずべき措置 (プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等)

パワーハラスメントに関しての防止措置等の４つ目は「併せて講ずべき措置 (プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等)」を適切に行う為の措置になります。

• 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知すること。
• 事業主に相談したこと、事実関係の確認に協力したこと、都道府県労働局の援助制度を利用したこと等 を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

「併せて講ずべき措置 (プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等)」具体的な例

• 相談者・行為者等のプライバシー保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓口の担当者が相談を受けた際には、そのマニュアルに 基づき対応すること。
• 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために、相談窓口の担当者に必要 な研修を行うこと。
• 相談窓口においては相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要 な措置を講じていることを、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報 又は啓発のための資料等に掲載し、配付等すること。
• 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、労働者が職場における ハラスメントの相談等を理由として、その労働者が解雇等の不利益な取扱いをされな い旨を規定し、労働者に周知・啓発すること。
• 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報啓発のための資料等に、労働者が ハラスメントの相談等を理由として、その労働者が解雇等の不利益な取扱いをされな い旨を記載し、労働者に配付すること。

パワーハラスメントに関しての事前、起きた場合の対応、事後などの実務的な措置だけではなく、相談者や行為者のプライバシーなどの心理的な部分への措置を講じる必要があります。

まとめ：パワハラの防止措置等に関しての解説

今回は、パワーハラスメントの防止措置等に関しての解説となりました。

事業主が講じるべき措置義務が、2022年4月1日から中小企業にも施行されます。

具体的にどのような措置を行う必要があるのか、事業主や人事担当者は理解し、従業員が働きやすく能力を十分に発揮できる職場環境を作っていきましょう。