パパの育休で社会保険料は本当に免除される？社会保険労務士が制度の根拠から徹底解説

August 8, 2026

「パパ育休社会保険料免除」と検索してこのページにたどり着いた方の多くは、「育児休業を取得すると給与から天引きされる社会保険料が免除になると聞いたが、本当なのか」「どのくらいの期間休めば免除になるのか」「賞与（ボーナス）はどうなるのか」といった疑問をお持ちのことと思います。

社会保険料の免除は、健康保険法・厚生年金保険法という法律に明記された正式な制度であり、噂や裏技の類ではありません。ただし、令和4年10月の法改正によって免除の要件が見直されており、古い情報のまま理解していると誤解が生じやすい分野でもあります。

本稿では、社会保険労務士の立場から、法令の条文や厚生労働省・日本年金機構が公表している資料に基づき、パパ育休（産後パパ育休）取得時の社会保険料免除の仕組みを整理します。なお、本稿は税務（所得税・住民税の取り扱い等）には触れず、社会保険（健康保険・厚生年金保険）の取り扱いに限定して解説します。

1. そもそも「産後パパ育休」とは何か

「パパ育休」という通称で語られる制度の中心にあるのが、令和4年10月1日に創設された「出生時育児休業（産後パパ育休）」です。

厚生労働省の解説によれば、産後パパ育休は、子の出生後8週間以内に4週間（28日）まで、原則2回に分割して取得できる休業制度であり、1歳までの通常の育児休業とは別枠で取得できます（厚生労働省「両立支援等助成金」ポータル Q&A）。通常の育児休業と異なり、労使協定を締結すれば休業期間中に一定範囲で就業することも認められている点が特徴です（厚生労働省 Q&A（事業主向け））。

この制度は、育児・介護休業法（正式名称：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）の改正により導入され、厚生労働省は施行にあたり「産後パパ育休が10月1日から施行されます」とする報道発表を行い、周知広報を強化しています（厚生労働省報道発表資料）。

社会保険料の免除という観点では、この産後パパ育休は、後述する通常の育児休業等と同じ枠組み（「育児休業等」）に含まれて扱われる点が実務上のポイントです。専用の免除申請様式が別途あるわけではなく、通常の育児休業等取得時と同じ申出書で手続きを行います。

2. 育児休業等期間中の社会保険料免除の法的根拠

まず押さえておきたいのは、育児休業中の社会保険料免除は、健康保険法第159条および厚生年金保険法第81条の2という条文に基づく正式な制度であるという点です。

健康保険法第159条は、育児休業等をしている被保険者が使用される事業所の事業主が、厚生労働省令で定める方法により保険者等（協会けんぽや健康保険組合）に申出をしたときは、当該被保険者に関する保険料の徴収を行わない旨を定めています（e-Gov法令検索健康保険法）。厚生年金保険法第81条の2も同様の趣旨で、育児休業等をしている被保険者について、事業主が実施機関（日本年金機構等）に申出をしたときは保険料の徴収を行わない旨を規定しています（e-Gov法令検索厚生年金保険法）。

日本年金機構も、育児・介護休業法による満3歳未満の子を養育するための育児休業等の期間について、事業主が「育児休業等取得者申出書」を提出することにより、健康保険・厚生年金保険の保険料が被保険者・事業主の両方の負担分について免除される旨を案内しています（日本年金機構「従業員が育児休業等を取得・延長したときの手続き」）。

ここで重要なのは、免除される保険料は被保険者負担分だけでなく事業主負担分も含まれるということ、そして免除された期間も将来の年金額の計算においては保険料を納めた期間として扱われるということです（日本年金機構「厚生年金保険料等の免除（産前産後休業・育児休業等期間）」）。つまり、免除を受けても将来受け取る年金が減るわけではありません。

3. 令和4年10月の法改正で免除要件はどう変わったのか

パパ育休の社会保険料免除を語るうえで避けて通れないのが、令和4年10月1日施行の要件見直しです。日本年金機構は、事業主向けのリーフレットにおいて「育児休業等期間中の社会保険料免除要件が見直されます」と告知しています（日本年金機構リーフレット「育児休業等期間中の社会保険料免除要件が見直されます」）。

3-1．改正前からある基本ルール（月末時点で育休中）

従来からの基本ルールは、「その月の末日が育児休業等の期間中である場合」に、その月の保険料（月給に係る保険料）が免除されるというものです。これは現在も維持されている考え方です。

3-2．令和4年10月に追加されたルール（同一月内で14日以上）

これに加えて令和4年10月からは、月末を含まない場合であっても、その月内に育児休業等を通算して14日以上取得した場合には、その月の月給に係る保険料が免除されることとなりました（日本年金機構リーフレット（前掲））。

この改正の背景には、産後パパ育休の創設により短期間・複数回にわたる育休取得が増える中で、たまたま月末を含むかどうかだけで保険料免除の有無が左右されてしまう不公平があったという事情があります。この点については、実務家の解説記事でも、月末を含むか否かで免除の有無が分かれることによる不公平が改正の背景として説明されています（「育休中の社会保険料免除要件の見直しについて」かいけつ！人事労務）。

なお、産後パパ育休を分割して取得し、休業中に就業した日がある場合、その就業日は育児休業等の日数としてカウントされません。したがって、14日以上という日数要件を満たすかどうかを確認する際は、実際に休業していた暦日のみで判断する必要があります（日本年金機構「従業員が育児休業等を取得・延長したときの手続き」（前掲））。

4. 賞与（ボーナス）に係る社会保険料の免除要件

賞与に係る保険料の免除については、月給に係る保険料とは異なる要件が設けられている点に注意が必要です。日本年金機構のリーフレットによれば、賞与保険料は、賞与を支払った月の末日を含んだ連続した1か月を超える育児休業等を取得した場合に限り免除されます。1か月を超えるかどうかは暦日で判断され、土日等の休日もその期間に含めて計算します（日本年金機構リーフレット（前掲））。

つまり、月給の保険料は「月末育休」または「同一月内14日以上」で免除される一方、賞与の保険料は、より長期の「賞与支払月の末日を含み連続して1か月を超える育休取得」が必要という、二段構えの要件になっています。この改正により、賞与支払月の月末のみ短期間休業して賞与に係る保険料を免除するという取扱いはできなくなりました（「育休中の社会保険料免除要件の見直しについて」（前掲））。

産後パパ育休は最大28日（4週間）まで分割取得できる制度であるため、賞与月にまたがる形で取得する場合には、この「連続1か月超」の要件を満たすかどうかを事前にシミュレーションしておくことが実務上重要になります。

5. 産後パパ育休を利用した免除の考え方（イメージ）

制度の理解を深めるため、あくまで一般的な考え方の整理として、月給に係る保険料免除の判断イメージを示します（特定の個人や企業の事例ではなく、制度説明のための一般例です）。

月の途中から月末をまたいで育児休業等を取得し、月末時点で休業中である場合 → その月の月給に係る保険料は免除の対象となります。
月の前半のみで育児休業等を終え、月末をまたがない場合でも、その月における育児休業等の日数が通算14日以上であれば、その月の月給に係る保険料は免除の対象となります。
育児休業等の日数が同一月内で14日未満であり、かつ月末も含まない場合は、その月の月給に係る保険料は免除の対象となりません。

いずれのケースに該当するかは、休業開始日・終了日、就業日の有無によって変わるため、個別の事案については顧問社会保険労務士や年金事務所への確認をおすすめします。

6. 免除を受けるための手続き（育児休業等取得者申出書）

社会保険料の免除は自動的に適用されるものではなく、事業主による届出が必要です。具体的には、被保険者が事業主へ育児休業等の取得・延長を申し出て、これを受けた事業主が「健康保険・厚生年金保険育児休業等取得者申出書」を、事務センターまたは管轄の年金事務所に提出する必要があります（日本年金機構「従業員が育児休業等を取得・延長したときの手続き」（前掲））。

提出は、育児休業等の期間中、または育児休業等終了後の終了日から起算して1か月以内の期間中に行う必要があるとされています（同上）。産後パパ育休のように短期間の休業が増えたことに伴い手続きの遅延が生じやすいことを踏まえ、終了後一定期間内であれば、原則として理由書等の添付なしに手続きができる取扱いとなっています。

産後パパ育休についても、専用の様式が別途あるわけではなく、通常の育児休業等取得時と同じ申出書を用いて届出を行います。また、産後パパ育休を複数回に分けて取得する場合は、取得のたびに申出書の提出が必要になる点にも留意が必要です。

7. あわせて知っておきたい経済的支援制度（給付金）

社会保険料の免除と並んで、育児休業中の収入面を支える制度として、雇用保険から支給される育児休業給付があります。子の年齢や養育状況に応じて「育児休業給付金」や、産後パパ育休に対応する「出生時育児休業給付金」が支給されます。

さらに令和7年4月1日からは、共働き・共育てを推進する観点から「出生後休業支援給付金」が新設されました。厚生労働省の案内によれば、子の出生直後の一定期間内に、両親双方が14日以上の育児休業を取得した場合（配偶者が就労していない場合等は本人のみで要件を満たす場合を含む）に、通常の給付金に加えて最大28日間、給付が上乗せされる仕組みです（厚生労働省リーフレット「2025年4月から『出生後休業支援給付金』を創設します」、厚生労働省「育児休業等給付について」）。

社会保険料の免除制度と雇用保険の給付制度は、根拠となる法律も所管の窓口（年金事務所・健康保険組合とハローワーク）も異なる別々の制度です。両方の要件を正しく理解し、それぞれ漏れなく手続きを行うことが、家計への影響を最小限にするうえで重要です。

8. データで見る男性の育休取得の広がり

制度の背景として、実際に男性の育児休業取得がどの程度進んでいるのかを、厚生労働省の公的統計から確認しておきます。

厚生労働省が令和7年7月30日に公表した「令和6年度雇用均等基本調査」によれば、令和4年10月1日から令和5年9月30日までの間に配偶者が出産した男性のうち、令和6年10月1日までに育児休業（産後パパ育休を含む）を開始した割合は40.5%であり、前年度の30.1%から10.4ポイント上昇し、過去最高となりました。女性の育児休業取得率は86.6%です（厚生労働省「令和6年度雇用均等基本調査」結果公表資料）。

また、同調査では、育児休業を取得した男性のうち産後パパ育休を利用した者の割合が高い水準であったことも示されており、令和4年10月に創設された産後パパ育休制度が、男性の育児休業取得を後押ししている状況がうかがえます（厚生労働省「令和6年度育児休業取得率の調査結果のポイントについて」）。一方で、同調査は、男性の育児休業取得期間について、約4割が2週間未満と、女性に比べて短期間の取得が多い実態も指摘しています（同上）。この点からも、短期間の取得であっても月給に係る保険料が免除される「同一月内14日以上」ルールの実務上の意義は大きいといえます。

9. 社会保険労務士としての実務アドバイス

最後に、社会保険労務士の立場から、パパ育休の社会保険料免除を検討する際に押さえておきたいポイントを整理します。

免除の可否は「暦日」単位で厳密に判断されます。就業日がある場合はその日を除いて計算する必要があるため、産後パパ育休中に就業予定がある方は、免除要件を満たすかどうかを事前に人事・労務担当者や社会保険労務士に確認することをおすすめします。
月給に係る保険料と賞与に係る保険料とでは、免除の要件（14日以上か、連続1か月超か）が異なります。特に賞与支給月をまたいで育休を取得する予定がある場合は、この違いを踏まえてスケジュールを検討する価値があります。
免除の手続きは事業主による届出が前提です。被保険者本人が何もしなくても自動的に免除されるわけではないため、育児休業等の取得・延長が決まった時点で、早めに勤務先の担当部署に申し出ることが大切です。
社会保険料免除の制度と、雇用保険の育児休業給付・出生後休業支援給付金の制度は別建てです。それぞれの要件を確認し、必要な手続きを漏れなく行いましょう。

制度は今後も改正が続く分野です。育児・介護休業法についても、令和7年10月1日には柔軟な働き方を実現するための措置の義務化等が予定されているなど、継続的な見直しが行われています。最新の要件については、日本年金機構や厚生労働省の公式情報を確認する、あるいは社会保険労務士に相談することをおすすめします。

まとめ

パパ育休（産後パパ育休）中の社会保険料免除は、健康保険法第159条・厚生年金保険法第81条の2に基づく正式な制度で、被保険者・事業主双方の負担分が免除される。
令和4年10月の改正により、月末時点で育休中でなくても、同一月内に通算14日以上の育児休業等を取得すれば、その月の月給に係る保険料が免除されるようになった。
賞与に係る保険料は、賞与支払月の末日を含み連続して1か月を超える育児休業等の取得が必要という、より長期の要件が課されている。
免除を受けるには、事業主による「育児休業等取得者申出書」の提出が必要であり、被保険者本人からの早めの申し出が重要である。
社会保険料免除とは別に、雇用保険からの育児休業給付・出生後休業支援給付金といった経済的支援制度もあわせて確認したい。

参考資料・出典

免責事項：本稿は、公開されている法令および厚生労働省・日本年金機構等の公表資料に基づき、一般的な情報提供を目的として作成したものです。個別の事案における免除の可否や手続きについては、必ず所轄の年金事務所・健康保険組合、または顧問社会保険労務士等の専門家にご確認ください。本稿は税務上の取り扱いについては言及しておりません。