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【社労士が解説】同一労働同一賃金の改正とは？令和8年10月施行のポイントを徹底解説

同一労働同一賃金
HR LABOR NOTE編集部
目次

はじめに

「同一労働同一賃金 改正」というキーワードで検索されている方の多くは、令和8年（2026年）10月1日に施行される制度改正について、正確な情報を求めていらっしゃることと思います。

同一労働同一賃金は、平成30年（2018年）の働き方改革関連法により整備され、令和2年（2020年）4月に大企業から、令和3年（2021年）4月には中小企業にも全面適用された制度です。パートタイム・有期雇用労働法（正式名称：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）と労働者派遣法を根拠として、同一企業・団体における正規雇用労働者と非正規雇用労働者（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）との間の不合理な待遇差を禁止する仕組みです。

この制度の施行から5年が経過したことを踏まえ、厚生労働省は令和7年2月から労働政策審議会「同一労働同一賃金部会」において見直しの議論を行い、令和7年12月の部会報告を経て、令和8年3月に労働政策審議会への諮問・答申が行われました。そして令和8年4月28日、改正省令および改正告示が公布され、令和8年10月1日から施行・適用されることが正式に決定しています。

本記事では、社会保険労務士の立場から、この令和8年改正の内容を、根拠となる法令・告示・通達等に基づいて、公平かつ正確に解説します。企業の人事労務担当者の方はもちろん、ご自身の待遇に疑問をお持ちの労働者の方にも役立つ内容としてまとめました。

同一労働同一賃金制度の基本的な考え方

制度の目的

同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体における無期雇用フルタイム労働者（いわゆる正規雇用労働者）と、有期雇用労働者・パートタイム労働者・派遣労働者（非正規雇用労働者）との間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。どのような雇用形態を選択しても、労働者が納得感を持って働ける処遇を受けられるようにし、多様な働き方を自由に選択できる社会を実現することが目的とされています。

根拠となる法令

同一労働同一賃金の法的根拠は、雇用形態によって次のように整理されます。

  • パートタイム労働者・有期雇用労働者：パートタイム・有期雇用労働法第8条（不合理な待遇の禁止＝均衡待遇）および第9条（差別的取扱いの禁止＝均等待遇）
  • 派遣労働者：労働者派遣法第30条の3（派遣先均等・均衡方式）および第30条の4（労使協定方式）

これらの条文は、単に「同じ仕事をしていれば同じ賃金にしなければならない」という単純な規定ではありません。職務の内容（業務の内容・責任の程度）、職務の内容・配置の変更範囲、その他の事情を考慮して、待遇差が不合理と認められるものであってはならない、という考え方に基づいています。

同一労働同一賃金ガイドラインとは

上記の法律の考え方を、基本給・賞与・各種手当・福利厚生・教育訓練といった待遇項目ごとに、原則となる考え方と具体例で示したものが「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」、いわゆる同一労働同一賃金ガイドラインです（平成30年厚生労働省告示第430号）。このガイドラインは、待遇差が問題となる／ならない場合の具体例を示すものであり、掲載されている例に該当しない場合であっても、同じ考え方に立ち返って目的や実態に照らして判断することが求められます。

なぜ今、改正が行われるのか｜改正の経緯と背景

同一労働同一賃金制度は、中小企業への全面適用から数年が経過し、企業の人事労務管理に一定程度定着してきた一方で、現場からは「待遇差の説明が形式的になりがちである」「家族手当や住宅手当の取扱いについて判断に迷う」といった声も寄せられてきました。

こうした状況を踏まえ、厚生労働省は制度施行から5年の節目にあたる令和7年2月から労働政策審議会の同一労働同一賃金部会を開催し、運用状況の検証と見直しに向けた議論を重ねました。令和7年12月には部会としての報告が取りまとめられ、これを踏まえたガイドライン改正案を含む省令・指針案要綱について、令和8年3月に労働政策審議会への諮問・答申が行われています。

そして令和8年4月28日、改正後の省令・告示が正式に公布されました。施行日は令和8年10月1日です。企業には、施行日までに就業規則の見直しや労働条件通知書の様式変更など、実務対応を進めることが求められています。

令和8年改正の3本柱

厚生労働省が公表している資料によれば、今回の改正事項は大きく3つの柱から構成されています。

柱1：雇い入れ時の労働条件明示事項の追加（省令改正）

まず、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行規則、および短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則の一部を改正する省令（令和8年厚生労働省令第87号）により、雇い入れ時に明示すべき労働条件の項目が追加されました。

具体的には、パートタイム・有期雇用労働法第14条第2項に基づき、労働者が事業主に対して正社員との待遇差の内容や理由について説明を求めることができる旨を、雇い入れ時にあらかじめ明示することが新たに求められるようになります。これにより、労働者が自らの権利を認識しやすくなり、待遇差に関する説明を求める機会が実質的に確保されることが期待されます。

この改正に対応するため、厚生労働省はモデル労働条件通知書を公表しており、企業は必要に応じてこれを参考に自社の労働条件通知書の様式を見直すことになります。

柱2：同一労働同一賃金ガイドラインの改正（令和8年厚生労働省告示第203号）

2つ目の柱は、ガイドライン本体の改正です。「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針の一部を改正する件」（令和8年厚生労働省告示第203号）により、待遇差の判断に関する考え方がより明確化されます。

パートタイム・有期雇用労働法第8条（不合理な待遇差の禁止）・第9条（差別的取扱いの禁止）という法律の枠組み自体が変更されるわけではありませんが、その運用指針であるガイドラインが補強される形です。特に、家族手当・住宅手当・退職手当といった、これまでガイドライン本体に具体例の記載が少なかった手当について、待遇差を設ける場合の考え方がより丁寧に示される点が実務上のポイントとなります。これらの手当は、生活保障的な性質や勤続を前提とした性質など、支給の趣旨・目的が多様であるため、自社における当該手当の性質・目的を改めて整理し、非正規雇用労働者との間の待遇差が不合理でないかを点検することが望まれます。

派遣労働者については、労使協定方式を採用する場合の協定内容（賃金水準、手当の支給基準、教育訓練、福利厚生等）についても、より具体的な水準確保の考え方が示されている点に留意が必要です。

柱3：雇用管理の改善等に関する措置についての指針の改正（令和8年厚生労働省告示第202号）

3つ目の柱は、「事業主が講ずべき短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針の一部を改正する件」（令和8年厚生労働省告示第202号）です。これは、待遇差そのものの判断基準ではなく、事業主が講ずべき雇用管理改善の措置内容を見直すものです。短時間労働者・有期雇用労働者の募集・採用、教育訓練、福利厚生施設の利用、正社員への転換推進措置などについて、事業主が取り組むべき内容の充実が図られます。

施行日・公布日と適用範囲

改正省令・告示の公布日は令和8年4月28日、施行日（適用日）は令和8年10月1日です。適用対象は、パートタイム・有期雇用労働法および労働者派遣法が適用されるすべての事業所であり、企業規模による適用除外はありません。したがって、中小企業を含むすべての事業主が対応の対象となります。

なお、改正の詳細な内容や新旧対照表、Q&A等は、厚生労働省の特設ページ「同一労働同一賃金特集ページ」において、リーフレットや解説動画とあわせて公表されています。実務対応にあたっては、必ず一次情報である厚生労働省の公表資料を確認することをおすすめします。

企業が今後取り組むべき実務対応

社会保険労務士の立場から、施行日までに企業が取り組むべき実務対応のポイントを整理します。

1. 労働条件通知書の様式見直し

雇い入れ時の労働条件明示事項が追加されるため、自社で使用している労働条件通知書（雇用契約書）の様式を、厚生労働省公表のモデル労働条件通知書を参考に見直す必要があります。

2. 待遇差の点検（特に家族手当・住宅手当・退職手当）

ガイドライン改正により考え方が明確化された手当を中心に、正社員と非正規雇用労働者との間の待遇差について、支給の趣旨・目的に立ち返った点検を行うことが望まれます。厚生労働省が提供する「パートタイム・有期雇用労働法等対応状況チェックツール」や「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」等の自主点検ツールを活用することも有効です。

3. 就業規則・賃金規程の見直し

点検の結果、待遇差の理由を合理的に説明できない項目が見つかった場合には、就業規則や賃金規程の見直しを検討することになります。見直しに際しては、労働者側との丁寧な話し合いを重ねながら進めることが重要です。

4. 派遣労働者を受け入れる企業・派遣元事業者の対応

派遣労働者を受け入れている企業（派遣先）や派遣元事業者は、労使協定方式の協定内容についても、今回明確化された水準確保の考え方に照らして点検を行う必要があります。

5. 相談窓口・支援策の活用

中小企業・小規模事業者向けには、社会保険労務士等の専門家による無料相談支援を行う「働き方改革推進支援センター」や、非正規雇用労働者の正社員化・処遇改善に取り組んだ事業主への「キャリアアップ助成金」といった公的支援策が用意されています。自社のみで対応が難しい場合は、こうした公的支援や専門家の活用を検討することをおすすめします。

労働者の方へ｜自分の待遇について確認する方法

同一労働同一賃金は、事業主だけでなく労働者ご自身にも関わる制度です。パートタイム・有期雇用労働法第14条第2項により、非正規雇用労働者は、正社員との待遇差の内容やその理由について、事業主に説明を求めることができます。手当や賞与の支給有無・金額に疑問がある場合は、まず事業主に説明を求め、それでも納得のいく説明が得られない場合には、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談することができます。

まとめ

令和8年（2026年）10月1日に施行される同一労働同一賃金の改正は、平成30年の制度創設・令和2年〜3年の全面施行から5年の節目に行われる、実務上重要な見直しです。改正の骨子は、①雇い入れ時の労働条件明示事項の追加、②同一労働同一賃金ガイドラインの改正（家族手当・住宅手当等の考え方の明確化）、③雇用管理改善指針の改正という3本柱であり、いずれもパートタイム・有期雇用労働法第8条・第9条という法律の基本的な枠組みを変更するものではなく、その運用をより明確にするものです。

しかし、実務上の影響は決して小さくありません。労働条件通知書の様式変更や、これまで踏み込んだ検討がされてこなかった手当の点検など、施行日までに準備すべき事項は多岐にわたります。制度の理念を正しく理解し、自社の実情に即した対応を計画的に進めることが、労使双方にとって望ましい結果につながります。

対応にお悩みの企業様は、社会保険労務士など労務管理の専門家にご相談いただくことをおすすめします。

出典・参考資料（一次情報）

本記事は、以下の厚生労働省公表資料に基づいて作成しています。

※本記事は執筆時点（令和8年8月）で公表されている情報に基づいています。最新の内容は必ず厚生労働省の公表資料をご確認ください。 ※本記事は税務に関する内容を含みません。税務上の取扱いについては税理士等の専門家にご相談ください。 ※本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の事案における法的判断を行うものではありません。個別のご相談は社会保険労務士等の専門家までお問い合わせください。

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