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【社会保険労務士が解説】36協定の特別条項、記載例と注意点を徹底解説

労働基準法
HR LABOR NOTE編集部

「時間外労働・休日労働に関する協定届（特別条項）」、いわゆる「特別条項付き36協定」の書き方について、「様式が新しくなってから、どう書けばよいのか分からない」「記載例を見ても自社にどう当てはめればよいか不安」というご相談を、社会保険労務士として現場で数多くお受けします。

特別条項は、単に「残業時間の上限を増やす手続き」ではありません。労働基準法という法律に定められた厳格なルールの上に成り立つ制度であり、記載を誤ると届出が受理されない、あるいは知らないうちに法違反の状態に陥るリスクがあります。

本記事では、社会保険労務士の立場から、労働基準法・労働基準法施行規則・厚生労働省告示など、公的な根拠に基づいて、特別条項の記載例と実務上のポイントを整理します。制度の内容や数値は、記事末尾に掲載した厚生労働省等の一次情報を参照・引用しながら解説していますので、あわせてご確認ください。なお、本記事は税務に関する内容は取り扱っておりません。

目次

この記事でわかること

  • 36協定と特別条項の法的な位置づけ
  • 特別条項を付けても超えてはいけない「絶対的な上限」
  • 様式第9号の2の構成と、各欄の記載例・書き方のポイント
  • 実務でよくある記載ミス・NG例
  • 違反した場合の罰則

1. そもそも36協定とは何か（労働基準法36条）

労働基準法では、労働時間は原則として1日8時間・1週40時間まで（法定労働時間）と定められており、これを超えて労働させたり、法定休日に労働させたりすることは、本来認められていません。

しかし、使用者が労働者の過半数で組織する労働組合（それがない場合は労働者の過半数を代表する者）と書面による協定を結び、これを所轄労働基準監督署長に届け出ることで、例外的に法定労働時間を超える時間外労働・休日労働をさせることができるようになります。この協定の根拠条文が労働基準法第36条であることから、実務上「36（サブロク）協定」と呼ばれています。

36協定を締結・届出せずに時間外労働をさせた場合、労働基準法違反として使用者が処罰の対象となり得ます。まずはこの大前提を押さえておく必要があります。

2. 時間外労働の上限規制の全体像

働き方改革関連法による労働基準法改正（大企業は2019年4月、中小企業は2020年4月施行）により、それまで厚生労働大臣の告示（限度基準告示）にとどまっていた時間外労働の上限が、罰則付きで法律に格上げされました。厚生労働省が公表しているパンフレット「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」では、この改正のポイントが整理されています。

上限規制の骨格は次のとおりです。

  • 原則：時間外労働の上限は、月45時間・年360時間（労働基準法36条4項）
  • 臨時的な特別の事情がある場合：労使が合意し、特別条項を締結すれば、この原則的な上限を超えて時間外労働をさせることができる
  • ただし、その場合であっても、時間外労働は年720時間以内、複数月平均80時間以内（休日労働を含む）、単月100時間未満（休日労働を含む）でなければならない

この「年720時間」「複数月平均80時間」「単月100時間未満」という数値は、厚生労働省の解説資料でも明記されている、特別条項を締結した場合でも絶対に超えることのできない上限です。

3. 特別条項とは何か（労働基準法36条5項）

3-1. 特別条項が使えるのは「臨時的」な場合に限られる

労働基準法36条5項は、特別条項によって時間外労働をさせることができるのは、「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」に限る旨を定めています。

そのため、特別条項の協定届には、「限度時間を超えて労働させる必要がある具体的事由」を記載することが求められます。ここに、単に「業務多忙のため」「繁忙期のため」といった曖昧な理由を書くことは望ましくありません。行政解釈上も、事由はできる限り具体的に定めることとされており、恒常的な長時間労働を予定しているような事由は、そもそも「臨時的」の要件を満たさず認められません。

実務でよく用いられる具体的事由の例としては、次のようなものが挙げられます。

  • 突発的な機械トラブルへの対応
  • 大規模なクレームへの対応
  • 製品不具合・大規模なリコールへの対応
  • 納期のひっ迫（顧客都合による大幅な仕様変更等）
  • 決算業務の集中
  • ボーナス商戦に伴う繁忙

これらはいずれも「一時的・突発的な事情」である点が共通しています。年間を通じて恒常的に発生する業務量を理由に特別条項を用いることは、制度の趣旨に反することに注意が必要です。

3-2. 特別条項を発動できる回数は年6回まで

特別条項によって月45時間（変形労働時間制の場合は月42時間）を超えて時間外労働をさせることができるのは、1年のうち6か月以内と定められています（労働基準法36条5項）。この「6回」という回数は、協定届の様式にも記載欄が設けられている重要な項目です。

4. 特別条項を締結しても超えてはいけない「絶対的上限」（労働基準法36条6項）

ここが特別条項の記載で最も誤解されやすいポイントです。特別条項付き36協定を締結し、届け出たとしても、それによって時間外労働に事実上の上限がなくなるわけではありません。労働基準法36条6項は、36協定の内容にかかわらず使用者が遵守しなければならない絶対的な上限を、罰則付きで定めています。

具体的には、時間外労働・休日労働の合計について、次のすべてを満たす必要があります。

  1. 単月100時間未満（休日労働を含む）
  2. 2か月ないし6か月平均でいずれも80時間以内（休日労働を含む）
  3. 時間外労働の年間合計は720時間以内（休日労働は含まない）
  4. 時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6回まで

この基準に1分でも抵触すれば、労働基準法違反となります。特別条項の協定届に記載した時間数（限度時間）の範囲内に収まっていたとしても、実際の労働時間の合計がこの絶対的上限を超えれば、それとは別に労働基準法36条6項違反が成立し得るという点が、実務上の重要な注意点です。

なお、この「単月100時間未満」「複数月平均80時間」という水準は、いわゆる過労死ラインとしても知られています。厚生労働省が定める脳・心臓疾患の労災認定基準においても、発症前1か月におおむね100時間、または発症前2か月から6か月にわたって1か月あたりおおむね80時間を超える時間外労働が認められる場合には、業務と発症との関連性が強いと評価できるとされています。特別条項の協定届に記載する時間数を検討する際は、単に法律上の上限に近い数字を設定するのではなく、この労災認定基準の考え方も踏まえ、労働者の健康確保という観点から慎重に数値を設定することが望まれます。実際、厚生労働省が公表している特別条項の記載例についても、当初は限度時間ぎりぎりの時間数が例示されていましたが、過労死をめぐる家族団体等からの意見を受けて、より安全側の時間数に修正された経緯があります。

5. 様式第9号の2の構成

2021年4月以降、36協定届の様式は、特別条項を設けない場合の「様式第9号（一般条項）」と、特別条項を設ける場合の「様式第9号の2（特別条項）」に分かれています。時間外労働が年間を通じて月45時間・年360時間の範囲に収まる場合は様式第9号のみで足りますが、これを超える可能性がある場合は様式第9号の2を用いて届け出る必要があります。様式第9号の2は1ページ目に一般条項、2ページ目に特別条項の記載欄が設けられており、両方を記入します。

様式は、厚生労働省の「主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式）」から、Word・PDF形式で最新版を入手できます。旧様式を保管したまま使い続けているケースも見られるため、届出前に必ず最新版を確認することをおすすめします。

特別条項の欄（2ページ目）に記載が必要な主な項目は、次のとおりです（労働基準法36条2項5号、労働基準法施行規則17条1項4号～7号）。

  1. 限度時間を超えて労働させる必要がある具体的事由
  2. 限度時間を超えて労働させることができる業務の種類
  3. 1か月の時間外労働と休日労働を合計した時間数（100時間未満）
  4. 1年の時間外労働の時間数（720時間以内）
  5. 限度時間を超えることができる回数（年6回以内）
  6. 限度時間を超えた労働に対する割増賃金率
  7. 限度時間を超えて労働させる場合における手続（労働者代表への通告等の方法）
  8. 健康及び福祉を確保するための措置（健康福祉確保措置）

6. 特別条項の記載例と書き方のポイント

ここからは、上記の各項目について、記載時に押さえておきたいポイントを解説します。厚生労働省は「36協定届の記載例（特別条項）」をPDFで公開しており、実際の記入イメージを確認する際は、まずこの公式の記載例を参照することを強くおすすめします（本記事末尾にリンクを掲載しています）。

6-1. 「限度時間を超えて労働させる必要がある具体的事由」の記載例

先述のとおり、事由は臨時的・突発的なものに限られ、できるだけ具体的に記載する必要があります。

記載例

  • 「突発的な仕様変更」
  • 「製品トラブル・大規模なクレームへの対応」
  • 「機械トラブルへの対応」

一方で、「業務上の都合により必要な場合」「業務多忙なため」といった抽象的な記載は、労働基準監督署の窓口で内容の具体化を求められることがあるほか、際限のない時間外労働につながりかねないため、避けるべき記載とされています。

6-2. 「1か月の時間外労働と休日労働を合計した時間数」の記載例

特別条項を適用したときの1か月あたりの上限時間（休日労働を含む）を記載します。この欄に記載できる時間数は、労働基準法36条6項により100時間未満でなければなりません。

記載のポイント

  • 「100時間未満」ぎりぎりの数値（例：99時間）を設定することは、法律上は可能であっても、複数月平均80時間規制との関係で実質的に使いにくい設定になりがちです。ある月に上限近くまで時間外労働をさせると、その前後の月と平均した際に80時間を超えてしまう可能性が高くなるためです。
  • そのため、実務上は、限度時間ぎりぎりではなく、平均80時間規制を踏まえた無理のない時間数（例：80時間、60時間など）を設定する企業が多く見られます。厚生労働省の記載例でも、この平均80時間規制との整合性を意識した時間数が示されています。

6-3. 「1年の時間外労働の時間数」の記載例

1年間（協定の有効期間中の起算日から1年間）の時間外労働の合計時間数を記載します。休日労働は含みません。こちらも720時間以内とする必要があります。

記載例

  • 「720時間」（上限いっぱいに設定する例）
  • 「600時間」（自社の実態に応じてやや余裕を持たせる例）

なお、この720時間という上限は、あくまで「時間外労働」のみの合計であり、休日労働は含まれない点に注意が必要です。一方で、前述の「単月100時間未満」「複数月平均80時間以内」の上限には、休日労働の時間数も合算される点が異なります。この違いを正確に理解しておかないと、集計を誤るおそれがあります。

6-4. 「限度時間を超えることができる回数」の記載例

記載例

  • 「6回」

前述のとおり、月45時間（または42時間）を超えて時間外労働をさせることができるのは年6回までと法律で定められているため、この欄に「6回」を超える回数を記載することはできません。

6-5. 「割増賃金率」の記載例

限度時間（月45時間・年360時間）を超えて労働させる場合の割増賃金率を記載します。労働基準法では、時間外労働の割増賃金率は原則25%以上とされていますが、特別条項を適用する場合には、法定の最低ラインである25%を上回る率を設定することが望ましいとされており、36協定指針（後述）でもその旨が示されています。

記載例

  • 「35%」
  • 「40%」

なお、1か月の時間外労働が60時間を超える部分については、中小企業を含めすべての企業において、労働基準法37条1項ただし書により割増賃金率が50%以上となる点にも留意が必要です（2023年4月1日以降、中小企業にも適用されています）。

6-6. 「限度時間を超えて労働させる場合における手続」の記載例

特別条項を発動する際に、使用者が労働者代表に対してどのような手続を踏むかを記載します。

記載例

  • 「労働者代表に対する事前の申し入れ」
  • 「事前に協議し合意を得ること」

単なる事後報告ではなく、労働者代表への事前の通告や協議を手続として定めることが一般的です。

6-7. 「健康及び福祉を確保するための措置」の記載例

特別条項の記載事項の中でも、実務上見落とされがちなのがこの健康福祉確保措置です。労働基準法施行規則17条1項5号は、特別条項を締結する際に、限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康・福祉確保措置を定めることを求めています。

具体的にどのような措置を選択すればよいかについては、「労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするための指針」（平成30年9月7日厚生労働省告示第232号。いわゆる36協定指針）第8条に、望ましい措置として9項目が示されています。

記載例（36協定指針が示す措置の例）

  • 医師による面接指導
  • 深夜業（22時から翌5時まで）の回数制限
  • 終業から始業までに一定時間以上の休息を確保する勤務間インターバル制度の導入
  • 代償休日または特別な休暇の付与
  • 健康診断の実施
  • 連続休暇の取得
  • 心とからだの健康問題についての相談窓口の設置
  • 配置転換
  • 産業医等による助言・指導や保健指導

これらの中から、自社の実態に合った措置を選択し、協定届に具体的に記載します。「必要に応じて配慮する」といった抽象的な記載ではなく、実施する措置を特定して記載することが求められます。

7. 記載時によくあるNG例・注意点

社会保険労務士として相談を受ける中で、実務上とくに多い記載ミス・注意点を整理します。

  • 事由が抽象的すぎる：「業務上やむを得ない場合」等の記載は、臨時性・具体性の要件を満たさないおそれがあります。
  • 時間数が絶対的上限を超えている：単月100時間以上、年720時間超、複数月平均80時間超となる時間数を記載してしまうと、そもそも届出が受理されない、または記載どおり運用すると法違反になります。
  • 旧様式のまま届け出てしまう：2021年4月の様式改正、2024年4月の適用猶予業種への対応など、様式は改正が重ねられています。届出前に厚生労働省の様式ダウンロードコーナーで最新版を確認する必要があります。
  • 健康福祉確保措置の記載が形骸化している：措置を記載するだけでなく、実際に実施する体制を整えることが重要です。
  • 協定した時間数を守っていれば安全と誤解している：36協定で定めた時間数の範囲内であっても、複数月平均80時間・単月100時間未満という絶対的上限（労働基準法36条6項）に抵触すれば、別途、法違反となり得ます。36協定の時間数管理と、実際の労働時間の集計・管理は、両輪で行う必要があります。

8. 違反した場合の罰則

労働基準法36条6項に定める上限（単月100時間未満、複数月平均80時間以内、月45時間超は年6回まで等）に違反した場合、使用者には労働基準法119条に基づき、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があります。36協定を締結・届出せずに時間外労働をさせた場合や、協定の範囲を超えて労働させた場合も同様です。罰則の適用は個別の事案ごとに判断されますが、労務管理上のリスクとして十分に認識しておく必要があります。

9. まとめ

特別条項付き36協定は、企業が臨時的・突発的な事情に対応するための重要な仕組みですが、その運用には労働基準法36条5項・6項をはじめとする厳格なルールが伴います。記載例を参考にする際は、単に体裁を整えるだけでなく、

  • 事由が本当に「臨時的」といえるか
  • 記載した時間数が絶対的上限（年720時間・複数月平均80時間・単月100時間未満）に収まっているか
  • 健康福祉確保措置を実効性のある形で定め、実施できているか

という観点から、自社の実態に即して検討することが不可欠です。特別条項の設計や記載内容に不安がある場合は、様式の記入だけで終わらせず、実際の労働時間管理の仕組みとあわせて、顧問社会保険労務士などの専門家に相談することをおすすめします。

参考・引用（一次情報）

本記事は、以下の公的機関が公表している情報を参照・引用して作成しています。制度の詳細は、必ず一次情報でもご確認ください。

※本記事は執筆時点で公開されている情報に基づいています。法令・様式は改正される場合がありますので、実際の手続の際は必ず最新の情報をご確認いただくか、所轄の労働基準監督署または社会保険労務士にご相談ください。 ※本記事は税務に関する助言を目的とするものではなく、税に関する内容は含んでおりません。

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