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【社会保険労務士が解説】36協定の届出とは？対象様式・手続き・上限規制・罰則までわかりやすく整理

労働基準法
HR LABOR NOTE編集部
目次

はじめに

「36協定（サブロク協定）を締結したので、もう安心」——実務の現場でよく見かける誤解のひとつです。しかし労働基準法上、36協定は締結しただけでは足りず、所轄の労働基準監督署への「届出」を行って初めて法的な効力が発生します。届出が抜けたまま時間外労働・休日労働をさせてしまうと、労働基準法違反として是正勧告や罰則の対象になり得ます。

本稿では、社会保険労務士の立場から、根拠となる条文・通達・厚生労働省の公表資料に基づき、36協定の届出について「なぜ必要か」「何をどこに、いつまでに届け出るのか」「届け出ないとどうなるのか」を体系的に整理します。特定の学説や私見に偏らず、公表されている一次情報をもとに公平に解説することを心がけています。

なお、本稿は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の事案における法的判断は、所轄の労働基準監督署または社会保険労務士・弁護士等の専門家にご確認ください。

1. 36協定とは何か——法的な位置づけ

労働基準法第32条は、労働時間の原則を1週40時間・1日8時間（法定労働時間）と定めています。使用者がこれを超えて労働者を働かせた場合、原則として同法違反となり、罰則（同法第119条第1号：6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金）の対象となり得ます。

しかし、労働基準法第36条第1項は、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合（それがない場合は労働者の過半数を代表する者）と使用者との間で書面による協定を締結し、これを行政官庁（所轄労働基準監督署長）に届け出た場合には、その協定で定めるところにより法定労働時間を超えて、または法定休日に労働させることができると定めています。この協定が労働基準法第36条に基づくことから、実務上「36協定」と呼ばれています。

つまり36協定は、時間外労働・休日労働を”適法に行わせるための例外許可”としての性質を持つものであり、締結・届出をせずに残業や休日出勤をさせることは、原則として労働基準法第32条・第35条違反となります。

参照：労働基準法第32条・第36条（e-Gov法令検索）

2. なぜ「届出」が必要なのか——締結と届出は別物

ここが本稿の核心です。労働基準法第36条第1項の条文構造上、36協定は「締結」と「届出」という二つの行為が揃って初めて、時間外労働・休日労働をさせても法第32条・第35条違反に問われないという効果（いわゆる免罰的効果）を生じます。

行政解釈上も、36協定は所轄労働基準監督署へ届け出ることによって効力を発生させるものとされており、社内で労使が合意し協定書に署名・記名しただけの段階（届出前）では、この免罰的効果は生じません。したがって、次のような点に注意が必要です。

  • 協定の締結日と届出日の間に時間的な空白があり、その間に時間外労働をさせた場合、その期間については労働基準法違反となり得る
  • 有効期間が満了する36協定の更新を怠り、空白期間が生じた場合も同様のリスクがある
  • 新規開業や事業場の新設時には、時間外労働・休日労働が発生する前に届出を済ませておく必要がある

このため、実務上は「協定の効力発生日の前日まで」に届出を完了させておくことが強く推奨されます。多くの企業が有効期間の起算日を4月1日とし、3月中に届出を済ませているのはこのためです。

3. 36協定届の様式——令和6年4月以降の新様式

36協定の届出に用いる様式は、厚生労働省が「雇用・労働主要様式ダウンロードコーナー」で公表しており、対象となる業務・業種に応じて複数の様式が用意されています。主なものは次のとおりです。

  • 様式第9号：時間外労働・休日労働に関する協定届（一般条項のみ。限度時間＝月45時間・年360時間の範囲内で労働させる場合）
  • 様式第9号の2：同（特別条項付き。限度時間を超えて労働させる場合に使用）
  • 様式第9号の3：新技術・新商品等の研究開発業務に従事する労働者に係る協定届（この業務は時間外労働の上限規制そのものの適用が除外されています）
  • 様式第9号の3の2・3の3：建設事業（災害時における復旧及び復興の事業を含む場合）に関する協定届（一般条項・特別条項）
  • 様式第9号の3の4・3の5：自動車運転の業務を含む場合の協定届（一般条項・特別条項）
  • 様式第9号の4・9号の5：医業に従事する医師を含む場合の協定届（一般条項・特別条項）

自動車運転の業務、建設事業、医師については、働き方改革関連法における上限規制の適用が令和6年3月31日まで猶予されており、令和6年4月1日以降は原則として一般則に近い上限規制の対象となりました（ただし業種特性に応じた特例が設けられています）。自社の業種がこれらに該当するかどうかで使用すべき様式が異なるため、届出前に必ず該当様式を確認することが重要です。

様式は改正されることがあるため、過去に使用したファイルを流用せず、届出のたびに厚生労働省または管轄の都道府県労働局のホームページで最新版を確認することをおすすめします。

参照：厚生労働省「雇用・労働主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式）」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudoukijunkankei.html

4. 押印・署名は不要になった——ただし協定書としての合意プロセスは省略不可

働き方改革関連法の施行に伴う様式改正により、36協定届（新様式）では、使用者・労働者代表の押印・署名欄が廃止されています。これは行政手続のデジタル化・電子申請との整合性を踏まえた見直しによるものです。

ただし、注意すべき点が二つあります。

  1. 押印・署名が不要になったのは「届出書」であり、労使間の合意（協定締結）というプロセス自体が不要になったわけではありません。 労働者代表の適正な選出、協議・合意という実体的な手続きは引き続き必要です。
  2. 36協定届が協定書を兼ねる運用をしている場合には、実務上、署名または記名押印を残しておくことが望ましいとされています。 届出書と協定書を分離せず一体で運用している企業は、社内規程や運用実態に応じて対応を検討する必要があります。

5. 労働者代表（過半数代表者）の選出要件

36協定の締結にあたり労働組合がない事業場では、労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）を選出する必要があります。労働基準法施行規則第6条の2は、過半数代表者の要件として概ね次の内容を定めています。

  • 労働基準法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者（管理監督者）でないこと
  • 36協定等の締結をする者を選出することを明らかにした上で実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であって、使用者の意向に基づき選出されたものでないこと

過半数の算定にあたっては、正社員に限らず、パート・アルバイト・出向社員等、事業場に使用されるすべての労働者を母数に含める必要がある点に注意が必要です。使用者が特定の者を指名する、あるいは親睦会の代表者が自動的に労働者代表になるといった選出方法は、要件を満たさないと判断される可能性があります。過半数代表者の選出手続に瑕疵があると、その36協定自体が無効と評価されるリスクがあるため、投票・挙手・信任等、労働者の意思が反映される民主的な手続を記録に残しておくことが望まれます。

参照：労働基準法施行規則（e-Gov法令検索） https://laws.e-gov.go.jp/law/322M40000100023

6. 届出先・届出方法（本社一括届出・電子申請）

6-1. 届出先

36協定は、事業場ごとに締結し、その事業場の所在地を管轄する労働基準監督署長に届け出ることが原則です。本社が一括して届け出ることは、原則としてできません。

6-2. 本社一括届出

ただし、本社と各事業場の協定内容が同一である等、一定の要件を満たす場合には、本社を管轄する労働基準監督署への一括届出が認められています。この場合、電子申請を利用すると、対象事業場の一覧をまとめて作成・提出できる仕組みが厚生労働省から提供されています。

6-3. 電子申請（e-Gov）

36協定届は、e-Gov（電子政府の総合窓口）を通じた電子申請が可能です。窓口へ出向く必要がなく、また社会保険労務士が提出代行を行う場合も電子申請への対応が進んでいます。電子申請の詳細な操作方法や必要な事前設定については、厚生労働省・e-Govが提供するマニュアルを確認することをおすすめします。

参照：e-Gov（電子政府の総合窓口） https://www.e-gov.go.jp/

参照：厚生労働省 東京労働局「時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）」 https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/36_kyoutei.html

7. 届け出た36協定の周知義務

労働基準法第106条は、就業規則その他の労使協定について、常時各作業場の見やすい場所への掲示、備え付け、書面の交付、または電子データによる記録・各労働者が確認できる機器の設置等の方法により、労働者に周知しなければならないと定めています。36協定についても、締結・届出をして終わりではなく、対象となる労働者がいつでも内容を確認できる状態にしておく周知義務がある点を忘れてはなりません。周知を怠っている場合、労働者代表選出の実効性そのものが疑われ、協定の有効性に疑義が生じるおそれもあります。

参照：労働基準法第106条（e-Gov法令検索） https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049

8. 時間外労働の上限規制——36協定を届け出ても無制限ではない

働き方改革関連法による労働基準法改正（大企業は2019年4月、中小企業は2020年4月施行）により、時間外労働の上限が罰則付きで法律に明記されました。厚生労働省の解説資料等によれば、上限規制の骨子は次のとおりです。

  • 原則：時間外労働は月45時間・年360時間まで
  • 臨時的な特別の事情がある場合（特別条項）：36協定に特別条項を定めることで、原則の上限を超える時間外労働が可能になるが、その場合でも以下をすべて満たす必要がある
    • 時間外労働が年720時間以内
    • 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
    • 時間外労働と休日労働の合計について、2か月・3か月・4か月・5か月・6か月の各平均が、いずれも80時間以内
    • 月45時間を超えることができるのは、1年について6か月まで

これらの上限は、36協定で定める内容の限度であるだけでなく、罰則の対象となる絶対的な上限でもあります。労働基準法第36条第6項違反（同法第119条第1号）となるのは、36協定で定めた時間数にかかわらず、実際の時間外労働と休日労働の合計が月100時間以上となった場合、または2～6か月平均のいずれかで80時間を超えた場合です。「36協定を届け出ているから大丈夫」ではなく、実労働時間が上限規制の範囲内に収まっているかどうかを常時管理する必要があります。

参照：厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」 https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/pdf/000463185.pdf

参照：厚生労働省スタートアップ企業向け労働法ハンドブックQ&A「時間外労働の上限規制を定めた労基法36条6項の違反となるのはどのような場合でしょうか」 https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/qa/zigyonushi/roudoujikan/q6.html

9. 有効期間と更新——「届出忘れ」を防ぐために

36協定の有効期間は、労使の合意により1年から3年の範囲で任意に設定できます。ただし、時間外労働の上限規制との関係で「1年当たりの延長時間」を必ず定める必要があるため、実務上は1年ごとに見直し・更新を行う企業が多く見られます。

有効期間が満了する前に新たな協定を締結・届出しないまま期間が過ぎてしまうと、その時点で36協定は効力を失い、それ以降の時間外労働・休日労働はすべて違法な状態となります。年度更新のタイミングで「締結はしたが届出を失念していた」というケースも実務上見られるため、社内での更新スケジュール管理（リマインド体制の構築）が重要です。

10. 届出を怠った場合の罰則・行政上のリスク

36協定の締結・届出をせずに、あるいは有効な36協定がない状態で時間外労働・休日労働をさせた場合、労働基準法第32条（または第35条）違反として、同法第119条第1号により6か月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金の対象となり得ます。この罰則の対象は事業主に限らず、違反行為について責任を負う立場にある者（労務管理の実質的権限を持つ管理職等）にも及び得るほか、両罰規定により法人自体も処罰の対象となり得ます。

罰則の適用に至る前段階として、労働基準監督署による監督指導（是正勧告）が行われるのが一般的な流れです。是正勧告に従わない場合や違反が悪質と認められる場合には、送検（刑事事件としての手続）に至ることもあります。また、重大・悪質な違反事案については、都道府県労働局のウェブサイト等で公表される場合もあり、企業の社会的信用に直結するリスクであることを認識しておく必要があります。

参照：労働基準法第119条（e-Gov法令検索） https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049

11. 実務担当者向けチェックリスト

最後に、36協定の届出に関して実務上確認しておきたいポイントを整理します。

  • 事業場ごとに、時間外労働・休日労働をさせる可能性があるすべての場所で36協定を締結・届出しているか
  • 労働者代表（過半数代表者）の選出手続が、投票・挙手等の民主的な方法によって行われ、記録が残っているか
  • 使用する様式が、自社の業種（一般・建設・自動車運転・医師・研究開発業務等）に対応した最新のものになっているか
  • 有効期間の満了日を管理し、満了前に更新・再届出を行う体制があるか
  • 締結内容（特別条項の上限時間数等）が、法定の上限規制（月45時間・年360時間、特別条項でも年720時間・複数月平均80時間・月100時間未満等）を超えていないか
  • 届け出た協定内容を、対象労働者がいつでも確認できるよう周知しているか
  • 実際の時間外労働・休日労働の実績が、36協定で定めた時間数および法定の上限規制の範囲内に収まっているか、勤怠管理データで継続的にモニタリングしているか

まとめ

36協定は、締結だけでは法的な効力を持たず、所轄労働基準監督署への届出をもって初めて時間外労働・休日労働を適法に行わせる根拠となります。届出の様式は業種・業務によって細分化されており、令和6年4月以降は建設事業・自動車運転の業務・医師についても本則に近い上限規制が適用されています。また、届出をしていても、実際の時間外労働・休日労働が法定の上限規制を超えれば罰則の対象となり得ることから、「締結・届出」と「日々の労働時間管理」の両輪で運用することが不可欠です。

自社の36協定の内容や届出状況に不安がある場合は、早めに所轄の労働基準監督署、または顧問社会保険労務士にご相談されることをおすすめします。

参考文献・出典一覧

本稿は執筆時点で公表されている法令・行政資料に基づいて作成しています。法令や様式は改正されることがあるため、実際の手続きにあたっては必ず最新の厚生労働省の公表情報をご確認ください。

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