はじめに
「36協定（サブロク協定）」という言葉を聞いたことはあっても、正確な内容や締結・届出の手続き、時間外労働の上限規制との関係まで理解している方は意外と少ないのではないでしょうか。
36協定は、労働者に残業（時間外労働）や休日労働をさせる際に、企業が必ず押さえておかなければならない労働基準法上の重要な手続きです。締結や届出を怠ったまま残業をさせてしまうと、労働基準法違反として罰則の対象になる可能性があります。
本記事では、社会保険労務士の立場から、労働基準法の条文や厚生労働省が公表している通達・告示・資料などの公的な根拠に基づき、36協定の基本から時間外労働の上限規制、特別条項、届出方法、違反時のリスクまでを体系的に解説します。人事労務担当者の方はもちろん、これから労務管理を学びたい方にも参考にしていただける内容です。
1. 36協定とは何か
1-1. 労働基準法が定める「法定労働時間」の原則
労働基準法第32条では、使用者は労働者に対し、休憩時間を除き1週間について40時間、1日について8時間を超えて労働させてはならないと定められています。これが「法定労働時間」であり、労働時間管理の大原則です。
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。 ２ 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
（出典：e-Gov法令検索「労働基準法」第32条）
この法定労働時間を超えて労働者を働かせたり、法定休日（毎週少なくとも1回、または4週間に4日以上の休日）に労働させたりする場合には、原則として労働基準法違反となります。
1-2. 例外を認める労働基準法第36条
もっとも、業務の繁閑や突発的な事情により、法定労働時間を超えた労働が必要になる場面は少なくありません。そこで労働基準法第36条第1項は、事業場の過半数労働組合（それがない場合は労働者の過半数を代表する者）と使用者との間で書面による協定を締結し、これを所轄の労働基準監督署長に届け出た場合に限り、その協定で定めた範囲内で時間外労働・休日労働をさせることを認めています。
第三十六条 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
（出典：e-Gov法令検索「労働基準法」第36条）
この協定が労働基準法「第36条」に基づくことから、実務上「36協定（サブロク協定）」と呼ばれています。つまり36協定は、残業や休日労働を適法に行わせるための「免罰的効力」を持つ労使協定であり、これを締結・届出しない限り、企業は労働者に時間外労働・休日労働をさせることができません。
1-3. 36協定が必要となる代表的なケース
- 所定労働時間を超え、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて労働させる場合
- 法定休日（週1日または4週4日）に労働させる場合
なお、36協定は事業場単位で締結・届出を行うのが原則です。本社・支店・営業所・工場など、場所的・組織的にある程度独立性のある単位ごとに労働者代表を選出し、協定を結ぶ必要があります。
2. 時間外労働の上限規制（2019年施行）の概要
2-1. 罰則付き上限規制が導入された背景
かつては、特別条項付きの36協定を締結すれば、行政指導の対象にはなるものの法律上の罰則がなく、事実上、時間外労働に上限がない「青天井」の状態でした。長時間労働は労働者の健康を害するだけでなく、仕事と家庭の両立を困難にし、過労死等のリスクを高める要因ともなります。
こうした状況を是正するため、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」（平成30年法律第71号）により労働基準法が改正され、2019年4月1日（中小企業は2020年4月1日）から、罰則付きの時間外労働の上限規制が施行されました。
（出典：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」、基発0907第1号（平成30年9月7日）「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法の施行について」）
2-2. 原則の上限：月45時間・年360時間
36協定で定めることができる時間外労働の上限は、原則として、
- 月45時間
- 年360時間（1年単位の変形労働時間制の対象者は月42時間・年320時間）
とされています（労働基準法第36条第4項）。これを超える時間外労働をさせることは、後述する「特別条項」を締結しない限り認められません。
2-3. 特別条項付き36協定でも超えられない絶対的な上限
臨時的に業務量が大幅に増加するなど、特別な事情がある場合には、労使が合意のうえで「特別条項」を36協定に付記することで、原則の上限を超える時間外労働を可能にすることができます。ただし、特別条項を設けた場合でも、以下の上限は法律上の絶対的な上限として超えることができません（労働基準法第36条第5項・第6項）。
- 時間外労働が年720時間以内であること
- 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満であること
- 時間外労働と休日労働の合計について、2か月・3か月・4か月・5か月・6か月の平均がいずれも月80時間以内であること
- 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月までであること
（出典：厚生労働省岩手労働局「2019年4月から時間外労働の上限が設けられます」、労働基準法第36条第5項・第6項）
これらの上限は、企業規模や業種を問わず遵守しなければならない「罰則付き」の規制である点が、2019年の法改正における最大のポイントです。
3. 特別条項付き36協定の締結要件
3-1. 「臨時的な特別の事情」が必要
特別条項は、あくまで「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」に限って認められるものです。単に「業務多忙のため」といった恒常的な理由での運用は認められません。
3-2. 特別条項に記載すべき事項
特別条項付き36協定届（様式第9号の2）には、主に以下の事項を記載する必要があります。
- 限度時間を超えて労働させることができる場合（具体的な事由）
- 限度時間を超えて労働させる場合における手続（労使間の協議・通告等）
- 限度時間を超えた労働に対する割増賃金率
- 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康福祉確保措置
- 1年についての時間外労働の上限（720時間以内）
- 限度時間を超えることができる月数（年6か月以内）
（出典：厚生労働省「主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式）」）
3-3. 「留意すべき事項に関する指針」に基づく企業の配慮義務
厚生労働省は、36協定を締結した場合であっても無制限に時間外労働をさせてよいわけではないとして、厚生労働省告示第323号「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針」を定めています。
この指針では、主に次のような点が示されています。
- 時間外労働・休日労働は、必要最小限にとどめるべきであること
- 使用者は、36協定の範囲内であっても労働者に対する安全配慮義務を負うこと
- 「脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準について」を踏まえ、時間外労働が月45時間を超えて長くなるほど業務と健康障害の発症との関連性が強まり、月100時間または2〜6か月平均で月80時間を超える場合には関連性が強いと評価されること
（出典：厚生労働省告示第323号「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針」、厚生労働省・都道府県労働局「働き方改革関連法解説（労働基準法／時間外労働の上限規制関係）」）
この健康障害リスクに関する数値基準は、いわゆる「過労死ライン」として広く知られているものであり、36協定の上限時間を検討する際にも重要な指標となります。
4. 適用が猶予・除外されていた事業・業務
働き方改革関連法による上限規制の施行にあたり、業務の特性や取引慣行上の課題がある一部の事業・業務については、5年間の適用猶予が設けられていました。この猶予は2024年3月末で終了し、2024年4月1日から以下のとおり上限規制が適用されています。
4-1. 建設事業
災害の復旧・復興の事業を除き、原則どおり「月45時間・年360時間、特別条項で年720時間以内、単月100時間未満（休日労働含む）、複数月平均80時間以内」が適用されます。
4-2. 自動車運転の業務
特別条項を締結する場合の時間外労働の上限は年960時間（休日労働を含まない）とされ、単月100時間未満・複数月平均80時間以内・月45時間超は年6か月までとする規制は適用されません。あわせて、自動車運転者の労働時間等に関する「改善基準告示」の遵守も必要です。
4-3. 医師
特別条項を締結する場合の時間外・休日労働の上限は、原則として年960時間（A水準）とされています。地域医療確保等のため、都道府県知事の指定を受けた医療機関に限り、年1,860時間までの上限（B水準・C水準）が例外的に認められます。
（出典：千葉県働き方改革ポータルサイト「2024年4月から建設業、自動車運転業務、医師の時間外労働の上限規制が適用されます」（厚生労働省資料に基づく）、千葉労働局「建設事業及び自動車運転業務の上限規制の適用について」）
4-4. 新技術・新商品等の研究開発業務
新技術・新商品等の研究開発業務については、業務の性質上、時間外労働の上限規制そのものが適用除外とされています（労働基準法第36条第11項）。ただし、この場合でも、1週間当たり40時間を超える労働時間が月100時間を超えた労働者に対しては、医師の面接指導が罰則付きで義務付けられています。
5. 36協定の締結・届出の実務ポイント
5-1. 労働者代表の選出方法
36協定を締結する労働者側の当事者は、①事業場の過半数労働組合、②これがない場合は労働者の過半数を代表する者、のいずれかです。過半数代表者を選ぶ際は、
- 管理監督者ではないこと
- 36協定の締結当事者を選出することを明らかにしたうえで、投票・挙手等の民主的な方法により選出すること
が必要です。使用者が代表者を指名したり、使用者の意向に基づいて選出したりした場合、その選出手続は無効となり、36協定自体が無効となるおそれがあります。
5-2. 使用する様式
36協定届には、内容に応じて複数の様式が用意されています。
- 一般条項のみの場合：様式第9号
- 特別条項を付す場合：様式第9号の2
- 新技術・新商品等の研究開発業務に関する協定届：様式第9号の3
- 適用猶予期間中の事業・業務に関する協定届：様式第9号の4（2024年3月末で役割を終了）
最新の様式は、厚生労働省の公式サイトからダウンロードできます。
（参考：厚生労働省「主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式）」）
2021年4月の改正省令施行以降、使用者の押印・署名は原則不要となった一方、労働者代表が適法な手続きにより選出されているかを確認するチェックボックスへの記入が必須となっています。
5-3. 届出方法と本社一括届出
作成した36協定届は、事業場を管轄する労働基準監督署に届け出ます。届出方法には、①窓口持参、②郵送、③電子申請（e-Gov）の3つがあります。
なお、2021年3月末以降は、電子申請に限り、本社が各事業場分をまとめて一括して届け出ることも可能になりました。ただし、この場合でも36協定の締結自体は、事業場ごとに個別に行う必要がある点に注意が必要です。
5-4. 協定書の保存義務
労働基準法第109条は、労使協定その他労働関係に関する重要な書類について、使用者に保存義務を課しています。36協定書（協定届の写しを含む）についても、一定期間の保存が求められます。実務上は、労働基準監督署への届出後も原本または写しを事業場に保管しておくことが重要です。
6. 36協定に違反した場合のリスク
6-1. 罰則
36協定を締結・届出せずに時間外労働・休日労働をさせた場合や、締結した36協定の上限を超えて労働させた場合は、労働基準法第32条（法定労働時間）または第36条第6項（絶対的上限）等の違反となり、労働基準法第119条第1号に基づき、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があります。
第百十九条 次の各号のいずれかに該当する者は、これを六箇月以下の拘禁刑又は三十万円以下の罰金に処する。 一 第三条、第四条、第七条、第十六条、第十七条、第十八条第一項、第十九条、第二十条、第二十二条第四項、第三十二条、第三十四条、第三十五条、第三十六条第六項、第三十七条、第三十九条（第七項を除く。）、第六十一条、第六十二条、第六十四条の三から第六十七条まで、第七十二条、第七十五条から第七十七条まで、第七十九条、第八十条、第九十四条第二項、第九十六条又は第百四条第二項の規定に違反した者
罰則の対象となるのは、企業（事業主）だけでなく、実際に労務管理を担っていた工場長や部門責任者など、労働基準法上の「使用者」に該当する者も含まれます。
6-2. 企業名の公表
厚生労働省及び都道府県労働局は、労働基準関係法令に違反し送検された事案について、一定の要件のもとで企業名を公表する運用を行っています。36協定違反による書類送検が公表事案として取り上げられた例も過去にあり、コンプライアンス上のレピュテーションリスクも軽視できません。
6-3. 労働災害・損害賠償リスク
長時間労働は、脳・心臓疾患や精神障害などの労働災害の発症リスクを高めることが、厚生労働省の認定基準においても指摘されています。36協定の範囲内であっても、使用者は労働契約法第5条に基づく安全配慮義務を免れるものではなく、健康障害が生じた場合には、労災認定や民事上の損害賠償責任に発展するおそれもあります。
7. 社会保険労務士からのまとめ
36協定は、単なる「届出書類」ではなく、労働者の健康と企業のコンプライアンス体制の双方に直結する重要な労使協定です。特に2019年の法改正以降は、上限規制に罰則が設けられたことで、これまで以上に正確な理解と運用が求められています。
実務上のポイントを整理すると、次のとおりです。
- 時間外労働の上限は、原則「月45時間・年360時間」
- 特別条項を設けても、「年720時間以内」「単月100時間未満（休日労働含む）」「複数月平均80時間以内」「月45時間超は年6か月まで」という絶対的な上限は超えられない
- 建設業・自動車運転者・医師については、2024年4月からそれぞれ個別の上限規制が適用されている
- 労働者代表の選出手続に不備があると、36協定そのものが無効となるリスクがある
- 違反した場合は罰則（6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金）や企業名公表の対象となり得る
36協定の締結・届出や特別条項の運用、労働者代表の選出方法などについて疑問や不安がある場合は、自己判断で進めず、所轄の労働基準監督署や社会保険労務士などの専門家に相談することをおすすめします。適正な労務管理は、労働者の健康を守るだけでなく、企業の持続的な成長を支える基盤にもなります。
参考・引用文献
- e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和22年法律第49号）第32条・第36条・第109条・第119条
- 厚生労働省告示第323号「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針」
- 基発0907第1号（平成30年9月7日）「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法の施行について」
- 厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」
- 厚生労働省岩手労働局「2019年4月から時間外労働の上限が設けられます」
- 厚生労働省「主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式）」
- 千葉労働局「建設事業及び自動車運転業務の上限規制の適用について」
- 千葉県働き方改革ポータルサイト「2024年4月から建設業、自動車運転業務、医師の時間外労働の上限規制が適用されます」
※本記事は、2026年8月時点で公表されている法令・通達・行政資料等に基づき作成しています。制度は改正される場合がありますので、最新の情報は厚生労働省または所轄労働基準監督署の公表資料をご確認ください。本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の事案に対する法的助言を行うものではありません。個別の労務管理上の判断については、顧問社会保険労務士等の専門家にご相談ください。