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【社会保険労務士が解説】同一労働同一賃金2026年10月改正のすべて｜ガイドライン改正のポイントと企業対応

同一労働同一賃金
HR LABOR NOTE編集部

正社員と非正規雇用労働者との待遇差をめぐる「同一労働同一賃金」制度は、2020年4月の施行（中小企業は2021年4月）から5年以上が経過し、2026年（令和8年）10月1日、大きな節目となる法令改正が施行されます。

本記事では、社会保険労務士の立場から、厚生労働省が公表している告示・通達・資料等の一次情報のみを根拠として、制度の基本から2026年改正の具体的な内容、企業が取るべき実務対応までを整理して解説します。個別の事案における法的判断は、就業規則や労働契約の内容、事業の実態によって異なりますので、実際の対応にあたっては所轄の労働局や社会保険労務士など専門家にご相談ください。なお、本記事では税務に関する事項は取り扱いません。

目次

目次

  1. 同一労働同一賃金とは何か
  2. 制度の法的根拠
  3. 均等待遇と均衡待遇の違い
  4. 制度の理解に不可欠な最高裁判決
  5. 【最新】2026年10月施行・同一労働同一賃金ガイドライン改正の全体像
  6. 改正で具体的に何が変わるのか
  7. 企業が今から準備すべき実務対応
  8. 対応を怠った場合に想定されるリスク
  9. まとめ
  10. 参考文献・出典

1. 同一労働同一賃金とは何か

同一労働同一賃金とは、同一企業・同一団体内において、いわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と、パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者といった非正規雇用労働者との間で、不合理な待遇差を設けることを禁止する考え方です。厚生労働省の特設ページでは、この制度の目的について、どのような雇用形態を選択しても納得の得られる待遇を受けられるようにし、多様な働き方を自由に選択できるようにすることにあると説明されています。

この制度は「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」（平成30年7月6日公布）によって整備されたもので、パートタイム・有期雇用労働法については2020年4月から施行され、中小企業への適用は2021年4月1日からとされました。労働者派遣法については2020年4月1日から施行されています。

重要なのは、同一労働同一賃金は「正社員とパート・有期雇用労働者の待遇を完全に一致させなければならない」という制度ではないという点です。あくまで禁止されるのは「不合理な」待遇差であり、職務内容や配置転換の範囲、その他の事情に応じた合理的な差は許容されます。

2. 制度の法的根拠

同一労働同一賃金の法的根拠は、雇用形態によって以下のように整理されます。

  • パートタイム労働者・有期雇用労働者：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム・有期雇用労働法）第8条（不合理な待遇の禁止＝均衡待遇）、第9条（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止＝均等待遇）
  • 派遣労働者：労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（労働者派遣法）第30条の3（均等待遇・均衡待遇）、第30条の4（労使協定方式）

これらの法律の運用の考え方を具体化したものが「同一労働同一賃金ガイドライン」であり、正式名称は「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」です。厚生労働省の解説ページによれば、本ガイドラインは、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理でないのかについて、原則となる考え方と具体例を示したものとされています。典型的な事例については「問題とならない例」「問題となる例」という形で整理されています。

3. 均等待遇と均衡待遇の違い

同一労働同一賃金の判断枠組みは、大きく「均等待遇」と「均衡待遇」の2つに分かれます。

均等待遇（パート・有期雇用労働法第9条） は、職務内容および職務内容・配置の変更範囲が通常の労働者と同一である場合に、待遇について差別的取扱いをすることを禁止するもので、待遇の相違そのものが許されません。

均衡待遇（同法第8条） は、①職務内容、②職務内容・配置の変更範囲、③その他の事情、という3つの要素の相違に応じて、待遇を決定する必要があるとするものです。3要素に違いがある場合には、その違いに応じた合理的な範囲での待遇差は許容されますが、その相違が不合理と評価される場合には違法となります。

4. 制度の理解に不可欠な最高裁判決

現在の同一労働同一賃金ガイドラインは、旧労働契約法第20条（現在は廃止され、パート・有期雇用労働法に統合）に関する一連の最高裁判決の判断枠組みを踏まえて策定・改正されてきた経緯があります。代表的な判決を紹介します。

ハマキョウレックス事件・長澤運輸事件（最高裁平成30年6月1日判決）

いずれも旧労働契約法20条に関する最高裁判決で、個々の賃金項目（手当等）ごとに、その趣旨・目的に照らして待遇差の不合理性を判断すべきという考え方が示されました。賃金総額を一括して比較するのではなく、項目ごとの趣旨に立ち返って検討する手法は、その後のガイドラインや判例の基本的な枠組みとなっています。

大阪医科薬科大学事件・メトロコマース事件（最高裁令和2年10月13日判決）

賞与および退職金について、正社員には支給し非正規社員には不支給とすることが不合理とはいえないと判断された事案です。正社員としての職務遂行能力の確保・定着を図る目的など、賞与・退職金それぞれの制度趣旨に照らした個別の判断が行われました。

日本郵便事件（東京・大阪・佐賀）（最高裁令和2年10月15日判決）

年末年始勤務手当、祝日給、扶養手当、病気休暇、夏期冬期休暇について、正社員と有期契約社員との間の待遇差が不合理と判断された事案です。とりわけ扶養手当については、契約が反復更新され相応に継続的な勤務が見込まれる場合には、正社員と同様に支給しないことは不合理であるとされました。病気休暇についても、私傷病療養に専念させ継続雇用を確保するという制度趣旨は契約社員にも同様に当てはまるとして、無給・少日数にとどめる取扱いが不合理と評価されています。

これらの判決で示された「待遇項目ごとの趣旨に照らした判断」という考え方は、2026年10月施行の改正ガイドラインにも反映されています。

5. 【最新】2026年10月施行・同一労働同一賃金ガイドライン改正の全体像

厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」によれば、制度の施行から5年が経過したことを踏まえ、令和7年2月から労働政策審議会「同一労働同一賃金部会」において見直しに向けた議論が行われました。令和7年12月の部会報告を踏まえた省令・指針案要綱について、令和8年3月に労働政策審議会への諮問・答申が行われ、改正後の省令・指針は令和8年4月28日に公布、令和8年10月1日から施行・適用されることとなっています。

今回の改正は、以下の3つの省令・告示から構成されています。

  • 労働者派遣法施行規則及びパートタイム・有期雇用労働法施行規則の一部を改正する省令（令和8年厚生労働省令第87号）
  • 事業主が講ずべき短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針の一部を改正する件（令和8年厚生労働省告示第202号）
  • 短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針の一部を改正する件（令和8年厚生労働省告示第203号）

厚生労働省はこれらの改正の主な内容を、次の3本柱として整理しています。

  1. 雇い入れ時の労働条件明示事項の追加（省令）
  2. 同一労働同一賃金ガイドラインの改正（告示第203号）
  3. 事業主が講ずべき雇用管理の改善等に関する措置内容の改正（告示第202号）

なお、改正省令・告示の公布に伴い、令和8年4月28日付け職発0428第9号・雇均発0428第1号による通達、および令和8年6月29日付け基発0629第2号・職発0629第1号・雇均発0629第2号・開発0629第3号による通達（「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律の施行について」の一部改正）が発出されており、行政解釈の詳細はこれらの通達で示されています。

6. 改正で具体的に何が変わるのか

① 雇い入れ時の労働条件明示事項の追加

改正省令（令和8年厚生労働省令第87号）により、事業主がパートタイム労働者・有期雇用労働者を雇い入れる際に明示すべき労働条件に、パートタイム・有期雇用労働法第14条第2項の規定に基づき、待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨が追加されます。この改正に対応し、厚生労働省は改訂版の「モデル労働条件通知書」を公表しており、令和8年10月1日以降に雇い入れる労働者については、この明示事項を踏まえた労働条件通知書の整備が必要となります。

② 同一労働同一賃金ガイドラインの改正（告示第203号）

ガイドライン本体の改正により、賞与・退職手当・家族手当・住宅手当・病気休暇・夏季冬季休暇などの待遇項目について、「問題とならない例」「問題となる例」がより具体化・充実される内容となっています。厚生労働省が公表している「同一労働同一賃金ガイドライン 新旧対照表（解説付き）」では、改正前後の条文が対比され、解説が付されています。改正の背景には、前述したハマキョウレックス事件・日本郵便事件など、施行後に蓄積された裁判例の判断枠組みをガイドラインに反映させる狙いがあるとされています。パートタイム・有期雇用労働法第8条（不合理な待遇差の禁止）・第9条（差別的取扱いの禁止）という条文自体は維持されたまま、その運用の考え方を明確化する改正である点が特徴です。

③ 事業主が講ずべき雇用管理改善指針の改正（告示第202号）

短時間労働者・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置について、事業主が講ずべき内容の見直しが行われます。雇用管理の改善に向けた事業主の取組の指針として位置づけられるものです。

7. 企業が今から準備すべき実務対応

厚生労働省は、同一労働同一賃金への対応として、以下の3ステップによる取組を案内しています。

STEP1 情報収集と社内点検：パンフレット・リーフレットによる制度理解、厚生労働省が提供する「パートタイム・有期雇用労働法等対応状況チェックツール」による自社の遵守状況の確認、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）への相談などが挙げられます。

STEP2 就業規則・賃金体系の見直し：厚生労働省は中小企業・小規模事業者向けに、社会保険労務士等の専門家による無料相談支援を行う「働き方改革推進支援センター」を設置しているほか、非正規雇用労働者の正社員化や処遇改善に取り組んだ事業主に対する「キャリアアップ助成金」の支給、職務分析・職務評価の導入支援ツールなどを提供しています。

STEP3 検証：見直し後は、従業員のモチベーションの変化や離職率の推移など、自社における効果を検証することが重要とされています。

2026年10月改正に即した実務対応としては、①雇入れ時の労働条件通知書の様式を改訂版モデルに準拠させること、②家族手当・住宅手当・賞与・退職手当等の待遇差について、改正後のガイドラインの「問題となる例・問題とならない例」に照らして再点検すること、③非正規雇用労働者から待遇差の説明を求められた場合に対応できる社内体制を整備することが、特に優先度の高い対応事項として挙げられます。

8. 対応を怠った場合に想定されるリスク

同一労働同一賃金に関する規定について、パートタイム・有期雇用労働法および労働者派遣法には、待遇差そのものを理由とする直接的な罰則規定は設けられていません。もっとも、都道府県労働局による助言・指導・勧告の対象となり得るほか、労働者から個別労働関係紛争解決制度（都道府県労働局によるあっせん等）の利用や、民事上の損害賠償請求（訴訟）に発展するリスクがあります。厚生労働省の特集ページでも、事業主に対する説明を求めても十分な説明が得られない場合には、都道府県労働局に相談できる旨が案内されています。改正後は、労働条件通知書への説明請求権の明示が義務化されることで、労働者が待遇差の説明を求める機会が増えることが想定され、企業としては待遇差の理由を客観的な資料に基づいて説明できる体制を平時から整えておくことが求められます。

9. まとめ

2026年10月1日施行の同一労働同一賃金ガイドライン改正は、制度施行から5年間で蓄積された裁判例や運用実態を踏まえ、待遇差の判断基準を明確化するとともに、非正規雇用労働者への説明責任を強化するものです。改正の柱は、①雇い入れ時の労働条件明示事項の追加、②同一労働同一賃金ガイドラインの改正、③雇用管理改善指針の改正の3点であり、いずれも令和8年4月28日に公布された省令・告示に基づくものです。

法改正への対応は、就業規則や賃金規程の見直しだけでなく、各手当・賞与・退職手当等の制度趣旨を一つひとつ整理し、非正規雇用労働者との待遇差について合理的な説明ができる状態を整えるという、継続的な取組が求められます。自社での点検・見直しに不安がある場合は、都道府県労働局の「働き方改革推進支援センター」や、社会保険労務士などの専門家に早めに相談することをお勧めします。

10. 参考文献・出典

本記事は以下の厚生労働省等の一次情報に基づいて作成しています。

（判例情報について）

  • 最高裁判所第一小法廷判決平成30年6月1日（ハマキョウレックス事件・長澤運輸事件）
  • 最高裁判所第三小法廷判決令和2年10月13日（大阪医科薬科大学事件・メトロコマース事件）
  • 最高裁判所第一小法廷判決令和2年10月15日（日本郵便（東京・大阪・佐賀）事件）

※判決の詳細な理由付けについては、裁判所ウェブサイトの裁判例情報（https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/search1）等でご確認ください。

免責事項：本記事は、2026年8月時点で公表されている厚生労働省の告示・通達・公表資料等に基づく一般的な情報提供を目的としたものであり、特定の企業・個人の状況に対する法的助言ではありません。実際の制度対応にあたっては、貴社の就業規則・労働契約の内容等を踏まえ、顧問社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

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