はじめに
「副業 おすすめ」と検索すると、稼げるジャンルやツールを紹介する記事は数多く見つかります。しかし、副業を始めるうえで本当に押さえておくべきなのは、労働時間管理・社会保険・雇用保険・労災保険という制度面のルールです。これらを知らずに副業を始めると、思わぬ社会保険料の負担増や、本業の就業規則違反といったトラブルにつながりかねません。
本記事では、社会保険労務士（社労士）という立場から、厚生労働省・日本年金機構など行政機関が公表している資料や法令を根拠として、副業・兼業を検討する際に確認すべきポイントを整理します。特定の副業や情報商材を煽って勧める内容ではなく、あくまで制度に基づいた中立的な情報提供を目的としています。
1. 副業・兼業を取り巻く制度の現状
1-1. 「副業・兼業の促進に関するガイドライン」とは
厚生労働省は、働き方改革実行計画（平成29年3月策定）を踏まえて開催された「柔軟な働き方に関する検討会」の議論をもとに、平成30年1月に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を策定しました。その後、企業・労働者双方が安心して副業・兼業に取り組めるようルールを明確化するため令和2年9月に改定され、さらに労働者が多様なキャリア形成を図れるようにする観点から令和4年7月にも改定が行われています（出典：厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」）。
このガイドラインでは、裁判例の考え方を踏まえ、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは基本的に労働者の自由であり、各企業がこれを制限することは合理的な理由がない限り難しいという立場が示されています。厚生労働省が示す「モデル就業規則」でも、以前は副業・兼業を原則禁止とする規定でしたが、現在は「労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる」という、原則容認の内容に改められています（出典：厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」）。
1-2. 企業が副業・兼業を制限できるケース
もっとも、無制限に副業が認められるわけではありません。裁判例上、企業が副業・兼業を制限できる代表的なケースとしては、
- 労務提供上の支障がある場合
- 業務上の秘密が漏洩する場合
- 競業により自社の利益が害される場合
- 自社の名誉や信用を損なう行為がある場合
などが挙げられています。多くの企業では、就業規則において事前の届出制・許可制を設け、これらのリスクを管理しているのが実情です。副業を検討する際は、まず自社の就業規則を確認し、必要な届出・許可の手続きを行うことが出発点になります。
2. 副業の労働時間管理－「通算」という考え方
副業が雇用契約（アルバイト・パートを含む）に基づくものである場合、見落とされがちなのが労働時間の通算です。労働基準法第38条第1項は、労働時間は事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する旨を定めています。これは同一の使用者の下の複数事業場だけでなく、事業主を異にする場合も含まれると解されています（厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」）。
つまり、本業で1日7時間働いている人が副業先で3時間働くと、法定労働時間である1日8時間を通算で超えることになり、時間外労働として扱われる可能性があります。この場合、原則として後から労働契約を締結した使用者（多くの場合は副業先）が割増賃金の支払い義務を負う仕組みとなっています。
もっとも、実務上は労働時間の通算管理が煩雑になりやすいため、厚生労働省はガイドラインの中で「管理モデル」という簡便な労働時間管理の方法も示しています。これは、本業・副業それぞれの使用者があらかじめ設定した労働時間の枠内で労働させる限り、その枠内の労働時間について他の使用者との労働時間を通算することなく、それぞれの使用者が自らの事業場における実労働時間で割増賃金を支払えばよいとする仕組みです（出典：厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」）。
なお、業務委託やフリーランスとして請け負う形態の副業は、労働基準法上の「労働者」に該当しないため、この労働時間通算の対象外となります。副業を選ぶ際に「雇用型」か「非雇用型（業務委託・フリーランス型）」かによって適用されるルールが大きく異なる点は、あらかじめ理解しておく必要があります。
3. 社会保険（健康保険・厚生年金保険）への影響
3-1. 130万円の壁と106万円の壁
副業により収入が増えると、社会保険（健康保険・厚生年金保険）の扶養に関する取り扱いにも影響が及びます。健康保険の被扶養者として認定されるための収入基準は、原則として年間収入130万円未満です。これに加え、一定規模以上の企業でパート・アルバイトとして週20時間以上勤務するなどの要件を満たす場合には、賃金月額8.8万円（年収換算で概ね106万円）を超えると自身で勤務先の社会保険に加入する義務が生じます。これがいわゆる「106万円の壁」です。
3-2. 2025年・2026年の制度改正のポイント
この分野は近年、制度改正が相次いでいます。日本年金機構の公表によれば、2025年（令和7年）10月からは、19歳以上23歳未満（配偶者を除く）の被扶養者について、収入基準が年間150万円未満に拡大されました。また、2025年6月13日に成立した年金制度改正法により、賃金要件（月額8.8万円、いわゆる106万円の壁）は2026年10月に撤廃されることが決まっています。撤廃後は、週の所定労働時間が20時間以上であれば、年収の多寡にかかわらず勤務先の社会保険への加入対象となる、いわゆる「週20時間の壁」へと基準が移行します（出典：厚生労働省「年収の壁」関連資料、日本年金機構公表資料）。なお、106万円の壁が撤廃されても、130万円の壁（社会保険の扶養から外れる基準）自体は制度として残ります。
副業によって収入が増える場合、本業の会社の社会保険とは別に、副業先でも社会保険の加入要件を満たすケースがあります。この場合は「二以上事業所勤務届」の手続きが必要となり、保険料は各事業所での報酬額に応じて按分される仕組みです。副業を始める前に、自分の働き方が加入要件に該当するかどうかを確認しておくことをおすすめします。
4. 雇用保険との関係－マルチジョブホルダー制度
雇用保険は原則として、1つの主たる事業所において週所定労働時間20時間以上、かつ31日以上の雇用見込みがある場合に適用され、複数の事業所の労働時間を合算することは想定されていません。
しかし、2022年（令和4年）1月1日から、65歳以上の労働者を対象とした「雇用保険マルチジョブホルダー制度」が施行されています。この制度により、
- 複数の事業所に雇用される65歳以上の労働者であること
- 2つの事業所（一つの事業所における週所定労働時間が5時間以上20時間未満）の労働時間を合計して週の所定労働時間が20時間以上であること
- 2つの事業所それぞれの雇用見込みが31日以上であること
という要件をすべて満たす場合、労働者本人がハローワークに申し出ることで、特例的に雇用保険の被保険者（マルチ高年齢被保険者）となることができます（出典：厚生労働省「雇用保険マルチジョブホルダー制度」）。ただし、この制度は現時点で65歳以上の労働者に限定されている点に注意が必要です。
5. 労災保険－複数事業労働者への給付
副業をしている方にとって特に重要なのが、労災保険における「複数事業労働者」への保険給付の取り扱いです。2020年（令和2年）9月1日に施行された改正労働者災害補償保険法により、複数の事業場で働く労働者が労働災害に遭った場合、災害が発生していない事業場も含めたすべての就業先の賃金額を合算した額を基礎として給付基礎日額を算定する仕組みが導入されました。あわせて、どの事業場か単独では業務上の負荷が労災認定基準に達しない場合でも、複数の勤務先における負荷を総合的に評価して労災認定を行う「複数業務要因災害」という枠組みも新設されています（出典：厚生労働省「複数事業労働者への労災保険給付」）。
この改正により、副業をしている労働者が安心して働ける環境が制度的に整備されたといえます。副業を始める際は、複数の勤務先を持つことを万一の労災発生時にきちんと申告できるよう、勤務先や労働時間を記録しておくことが望ましいでしょう。
6. 社労士が考える「おすすめの副業」の選び方
ここまで見てきた制度を踏まえると、副業選びにおいては「稼げるかどうか」だけでなく、自分の働き方がどの制度の対象になるかという視点を持つことが重要です。大きく分けると、副業は以下の2つのタイプに整理できます。
6-1. 雇用型（アルバイト・パートなど）
メリットは収入の見通しが立てやすく、労災保険や（要件を満たせば）雇用保険・社会保険の保護を受けられる点です。一方で、前述のとおり労働時間の通算管理の対象となり、本業と合わせて法定労働時間を超えると割増賃金や36協定上の上限規制との関係が生じます。労働時間をしっかり管理し、本業に支障が出ない範囲で行うことが前提になります。
6-2. 非雇用型（業務委託・フリーランス・スキルシェアなど）
自分の裁量で働く時間を調整しやすく、労働時間通算の対象にもならない点がメリットです。一方で、労働基準法上の労働者に該当しないため、労災保険（特別加入制度を除く）や雇用保険の対象外となり、収入の変動リスクも自分で負うことになります。
どちらの形態を選ぶ場合も、まずは自社の就業規則を確認し、必要であれば会社への届出・許可を得たうえで、労働時間・収入・社会保険の見通しを立てて始めることが、トラブルを避けるための基本といえます。
7. まとめ
副業・兼業は、厚生労働省のガイドラインが示すとおり、労働者の権利として広く認められる方向にありますが、労働時間の通算、社会保険・雇用保険の加入要件、労災保険の給付など、確認すべき制度は多岐にわたります。特に2025年から2026年にかけては、社会保険の被扶養者認定基準や「106万円の壁」など、副業に直結する制度改正が続いていますので、最新の情報を厚生労働省・日本年金機構など一次情報源で確認しながら、自分に合った働き方を選択することをおすすめします。
制度の解釈や個別のケースへの当てはめについては、最終的な判断が難しい場合も少なくありません。不明な点がある場合は、顧問社会保険労務士など専門家に相談することをおすすめします。
参考文献・出典一覧
日本年金機構「従業員が家族を被扶養者にするとき」ほか被扶養者認定基準に関する公表資料：https://www.nenkin.go.jp/
厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（令和4年7月改定）：https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000962665.pdf
厚生労働省「雇用保険マルチジョブホルダー制度」：https://jsite.mhlw.go.jp/ehime-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/koyou_hoken/hourei_seido/maltijobholda_20220101.html
厚生労働省「複数の会社等に雇用されている労働者の方々への労災保険給付が変わります」：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/rousaihukugyou.html
厚生労働省「複数事業労働者への労災保険給付 わかりやすい解説」：https://www.mhlw.go.jp/content/000662505.pdf